期望型和利他型管理者的激勵 

        繼《不可或缺的胡蘿卜》的博文讓企業(yè)認識到激勵的重要性，此博文將從不同類型的管理者如何應用激勵的思維方式和激勵形式，以及將產(chǎn)生什么樣的不同的結果進行分析。

        期望型的管理者為了實現(xiàn)目標，他認為必須給予員工獎勵、壓力、暗示或刺激。而利他型的管理者認為應該給予員工更多的激勵，他們才能對自己的能力充滿自信，他們將會迎接更多的挑戰(zhàn)。同時，他們認為每位員工對激勵的需求是有差別的，只有了解了員工的需求才能更好地激勵他們。

        期望型的管理者，其激勵總是伴隨著企業(yè)業(yè)績的需要而產(chǎn)生，所以其激勵常常不經(jīng)意地就被當成了管理者提高員工生產(chǎn)效率與忠誠度的交易籌碼，以及管理者為減輕壓力而獲得員工支持的手段。這些管理潛意識中只想著激勵自己而不是員工，他們不了解員工對激勵的不同需求，所以他們總是尋求那些無須太多思考和準備的簡易、便捷的獎品，并且常常對所有員工一視同仁(發(fā)相同的獎品)。利他型的管理本能地把員工視為個體來對待，并且愿意花時間去發(fā)現(xiàn)每個員工的動機。他們在平時的工作中經(jīng)常激勵員工，當員工取得優(yōu)秀業(yè)績時他們的激勵從不吝嗇。這些利他型管理者或是受自己內(nèi)心的驅使，或是受到那種特別關心下屬并傳授有效激勵工具的高層領導的影響使然，所以他們對團隊成員在激勵方面的基本需要有深切的理解和關注；通過提高員工的總體生活質(zhì)量從而贏得其忠誠、尊敬和信任。能夠為公司帶來比期望型管理者和不激勵者更好的業(yè)績。

        不少管理管理者們經(jīng)常為年青一代的員工下定義：缺乏責任心、不穩(wěn)定、吃不了苦……，我們從這些員工的角度來分析一下，他們這些被認為的行為的根源是什么：

1、缺乏責任心：他們沒有明確、公正、公平、公開的晉升、薪酬增加的保障；工作中獲得不成就感；缺乏被授權。

2、不穩(wěn)定：他們隨時有可能被責罵、被開除；業(yè)績壓力大；工作干擾了家庭正常生活。

3、吃不了苦：他們工作努力未必有公平的回報，也未必能看到希望；業(yè)績不斷提升的壓力，使他們寧可做到馬馬虎虎就好；領導就是個混的榜樣。

        從以上以及現(xiàn)實的工作中，員工感到陷入了困境。他們一方面需要工作來滿足物質(zhì)及其他基本需求，但另一方面工作比以前對他們提出了更多的要求，而且工作帶給員工的成就感也下降了。(如下圖)

        此時個性化的激勵正是可以提升員工成就感，讓員工更加自信地主動完成更多具有挑戰(zhàn)性的任務，從而取得更多的自我實現(xiàn)的滿足。

        期望型的管理者的激勵意識將會導致員工與其的關系：

1、只有在公司給予某物作為回報時員工才提供勞動(如：作為補償，員工只會付出合同規(guī)定的時間和努力——有時會少付出但絕不會多付出)。

2、公司不多付薪資，員工絕不多給予，且因為公司可以自由裁員，員工沒有忠誠度，只追隨出價高的老板。

3、如果雇主減少福利待遇，員工會相應減少付出(如：公司取消上下班班車，員工會沒下班就收拾好行裝，一下班就如離弦之箭離開公司；休假比例提升等)。

        利他型的管理者的激勵意識將會導致員工與其的關系：

1、員工最感興趣的目標和企業(yè)目標的融合。

2、員工不再把企業(yè)視為與自己獨立、競爭的實體，而是把企業(yè)當做自己更好、更快實現(xiàn)成就的伙伴。

3、更積極主動地承擔具有挑戰(zhàn)性的工作。

        領導的過程中缺少有效激勵的管理者就像腳蹬橫木很脆弱的樣子，在團隊中也是一樣的。那些表現(xiàn)積極的員工如果經(jīng)常得不到激勵，他們的工作熱情將受到極大的打擊，最終甚至有可能會離職。利他型管理者采用的個性化激勵應該是我們可以在工作中大肆應用的。

        下一篇博文將從企業(yè)如何建立胡蘿卜的文化著手進行分析。