創(chuàng)建胡蘿卜文化

        如果把公司比做一臺計算機，公司文化就類似于運行系統(tǒng)，它指導(dǎo)著團隊成員如何思考與執(zhí)行工作。如果把公司比做一個活生生的人，公司文件就是它的個性和靈魂。文化是你的做事方式，是你遵循的行為準則。如果沒有一種強有力的積極向上的公司文化，公司就不可能獲得持續(xù)的、長期的成功。創(chuàng)建優(yōu)秀公司文化的最好方式是進行經(jīng)常性的、具體的和及時的團隊激勵和個人激勵。在優(yōu)秀公司文化中，激勵不是最終的港灣，而是一條永不停息的河流。

        構(gòu)建一個健康的激勵文化有以下4種最常見的激勵方式：

1、日常激勵：如：一句發(fā)自內(nèi)心的口頭表揚、拍拍下屬后背、手寫一張便條、團隊共進午餐、現(xiàn)場授予證書、贈送致謝禮物，以及其他一些你常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本的激勵方式。

2、績效激勵：當員工取得卓越績效時公司所給予的一種更為正式的獎勵。這些激勵提供了一種獎勵卓越績效的規(guī)則。卓越績效是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標的行為，如：完成了銷售任務(wù)、實施了一種創(chuàng)新理念、提供了額外的顧客服務(wù)等。

3、職業(yè)服務(wù)激勵：大多數(shù)公司會制定一套正式方式，在員工受雇周年紀念日褒獎他們，給管理者一個最好的激勵員工長期累積貢獻的機會，但許多組織并沒有充分利用這種獎勵員工和提高員工敬業(yè)度的工具。

4、事件慶典：慶典儀式強化了組織的品牌形象，對團隊、部門或整個組織里的每個人表達了謝意。慶典時間可以選在成功完成一個關(guān)鍵項目、實現(xiàn)創(chuàng)紀錄的成果、公司周年紀念日或開發(fā)出新產(chǎn)品時。

        這四種激勵是胡蘿卜文化的基本工具，接下來我們就來看一看如何正確使用這四種激勵的工具。

日常激勵

        日常激勵一定要遵守三個最基本的原則：經(jīng)常、具體、及時。

        日常激勵必須經(jīng)常給予。蓋洛普公司的研究顯示，要想讓員工感到工作有價值，他們每7天就需要得到一次某種形式的激勵。要想贏得員工最大信任和最大貢獻，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式：如寫一封真誠的感謝信，在員工會議上強調(diào)某位成員的績效，給一位員工寄一張電子表揚卡，同時也給你的上司發(fā)一份，等等。要使日常激勵變成你管理風(fēng)格的一部分，你應(yīng)該不斷付諸實踐，使其逐步成為一種自然而然的行為。

        激勵活動要具體到某件事情上，不具體的激勵事實上會讓員工感到沮喪，因為這暗示著管理者并不知道他在團隊中的獨特貢獻究竟是什么?；\統(tǒng)的激勵沒有效果，甚至有證據(jù)顯示還會對員工產(chǎn)生消極影響。

        日常激勵應(yīng)該及時給予，這樣才叫“日?！?。如果員工做了某些好的事卻沒有受到激勵，如此一來他們就會產(chǎn)生挫敗感，這將會嚴重影響工作的積極性和主動性。如果要強化正確的行為，管理者就必須及時給予激勵。

績效激勵

        績效激勵要將重心放在兩個詞上：價值、影響。

        績效激勵只有授予那些支撐和推進公司價值的行為時才會發(fā)揮作用。因此，激勵應(yīng)該授予：

1、重大成績：卓越的行為、優(yōu)異的成績、推進團隊或組織核心價值觀的活動；

2、創(chuàng)意：提出一個能給組織帶來真正財務(wù)收益的節(jié)約成本或改進績效的創(chuàng)意；

3、銷售：實現(xiàn)全部或地區(qū)銷售目標、贏得新客戶、留住最好客戶、提升現(xiàn)有客戶、銷售特殊產(chǎn)品等。

        當給予績效激勵時，關(guān)鍵在于要讓人們感到該激勵的價值與所做成就的影響力是相當?shù)?，至少?yīng)該是象征性的。不匹配的激勵非但不能產(chǎn)生良好的結(jié)果而且可能產(chǎn)生消極的影響。

        在頒發(fā)獎品時，要有理有據(jù)地說明獲獎?wù)咚〉玫木唧w成就，應(yīng)關(guān)注以下4點：

1、形勢：當時存在的問題或機遇；

2、行動：獲獎?wù)呔唧w做了什么；

3、影響：獲獎?wù)咝袆拥挠绊懀?/p>

4、與公司價值的聯(lián)絡(luò)：該行動為公司做出了什么貢獻。

        績效激勵的偉大之處在于，不管你的公司境況如何，有效獎勵總會提供一個機會，使你能夠慶祝和回應(yīng)積極行為，進而改進經(jīng)營業(yè)績。

職業(yè)服務(wù)激勵

        幾十年前，公司在職業(yè)服務(wù)激勵方面的唯一獎勵就是退休。在20世紀早期，企業(yè)開始引入了一些表彰職業(yè)服務(wù)的獎勵。如今，全球?qū)Υ隧椉顟?yīng)用日益全面，但其是否真正提升了員工的忠誠度和敬業(yè)度其實還取決于其應(yīng)用的方法。

        我們現(xiàn)在看到最多的職業(yè)服務(wù)激勵方案：一般情況是服務(wù)五年為限，然后每五年進行一次；我們甚至見過以服務(wù)十年為限的激勵方案。但請分析一下你的企業(yè)內(nèi)和個人職業(yè)生涯中最容易換工作是什么時候？最初的三年里。如果再具體一些，大多數(shù)跳槽發(fā)生在最初的18個月內(nèi)(不同企業(yè)、不同崗位還有很大的區(qū)別，不能一概而論)。在此情況下，企業(yè)是否考慮改變此激勵的方案，如：在員工加入公司90天時增設(shè)新人歡迎獎、周年服務(wù)獎、三年服務(wù)獎等。

        為了使這激勵發(fā)揮最大成效，切忌不要將它們變成每年一度的年終服務(wù)獎勵宴會。只有當獲獎?wù)咴诜?wù)紀念日收到了由其所尊重的人在大庭廣眾之下頒發(fā)之后，年終服務(wù)獎勵宴會作為一種邀請受獎?wù)邊⒓拥暮罄m(xù)正式活動才會起到有效的激勵效果。

        退休獎勵是最經(jīng)常被企業(yè)給遺忘的。一份美麗的退休獎品會成為一個人職業(yè)生涯最高成就的標志，會作為一種職業(yè)象征被員工珍藏數(shù)年，會表達出公司對員工的一種深厚感情。雖然受領(lǐng)者將離開你的公司，但在社會上她或他仍然是你公司的代表，而且其他員工看到這一幕也將感受公司對員工的關(guān)懷和認可。

事件慶典

        在公司成長歷史的重大時刻舉行慶典，能夠培養(yǎng)員工的忠誠度，聚集員工向下一個成就邁進。無論公司20周年的紀念日、一個收益目標的完成、一個團隊成就的實現(xiàn)，還是一個節(jié)日聚會的舉辦，慶典為你提供了諸多感謝員工并傳達“我們凝聚在一起”理念的機會。

        以上四種激勵的工具應(yīng)視不同的企業(yè)的情況去創(chuàng)建屬于自己的“胡蘿卜文化”，只有適合的才有可能是有效的，一味的拷貝和抄襲是不可能創(chuàng)建自己的文化的。最后還要提醒一點，不管企業(yè)如何創(chuàng)建屬于自己的“胡蘿卜文化”也不管企業(yè)使用何種激勵機制，激勵的個性化是使激勵真正發(fā)揮作用的重要原則。

        有效的激勵要求你應(yīng)該超越工作范圍去觀察了解員工的業(yè)余愛好、家庭狀況、喜歡和不喜歡的東西等等?？偠灾銘?yīng)該去了解每個員工的需求。每個員工在不同階段其需求也是不一樣的，我們用馬斯洛的需求理論來分析其不同需求應(yīng)使用的激勵機制：(如下圖)

        以現(xiàn)實的管理心理學(xué)的角度看，員工的需求一定不是只有低層次的需求滿足了才有高層次的需求，其需求往往是一個綜合體。所以，現(xiàn)在的管理者需要走出辦公室經(jīng)常與員工進行溝通、交流以真正了解員工的需求，才能使激勵發(fā)揮更積極的作用。

        下一篇博文將從管理者為什么不愿意激勵來進行分析。

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