破解管理者與被管理者的博弈

作者：邱柏森

前幾天有事去某單位，看到一個熟識的同志正在填寫幾份他們單位領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系群眾的表格。和他聊了幾句，當(dāng)問及他們單位領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系群眾一共下去了幾次時，他不以為然地說，領(lǐng)導(dǎo)說他那么忙，去一次、照個相留個資料就成了，年底派人送了點(diǎn)東西，總共算是兩次。“可上面的要求是每個月不少于1次?。俊薄澳呛棉k，表上填幾次就是幾次。這不，我填了15次，比上面的要求還高呢！”“那給群眾解決了什么困難呢？”“能解決啥??？反正聯(lián)系的都是困難戶，這不，讓鄉(xiāng)里報了個表，聯(lián)系戶的基本情況、幫扶措施、幫扶效果全有了。我只要把鄉(xiāng)里村里幫扶的內(nèi)容填上就成了?！薄澳氵@不是造假嗎？”“造什么假，和鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)、村干部都打招呼了，年底送東西時和聯(lián)系戶也說好了，大家誰也不說，這事就是真的！”

所以在絕大部分單位中，管理者和被管理者實(shí)際上成為了一種博弈關(guān)系，如果后者根本不想干，只是迫于外在壓力，包括經(jīng)濟(jì)壓力，而不得不有所表現(xiàn)，他們可能屈服壓力，也可能變著法的隊服管理者。人們常說的“上有政策，下有對策；再出政策，再出對策?！敝傅木褪沁@種情況。

在6月14-18號五天為蘭鐵公安所長培訓(xùn)過程中，學(xué)員也對這種上下博弈的現(xiàn)象感到束手無策，之所以出現(xiàn)這種情況，其根本原因就是下屬不想干的問題。

在構(gòu)成執(zhí)行力的三個軟要素中，想干是基礎(chǔ)，會干是條件，能合在一起干是重要保證。相比而言，想干最重要，也最容易出問題。因?yàn)?，一個員工只要主觀上想干好工作，即使一時不會，也不要緊，可以教他，第一次干不好，還有第二次，執(zhí)行中遇到的大多數(shù)問題，都可以通過員工的主觀努力和刻苦學(xué)習(xí)得到解決?？扇绻粋€員工根本就不想干，或意愿不強(qiáng)烈，不打算為此付出代價，即使他有工作能力或潛力，也未必能干的好。干得不好，又不想承擔(dān)責(zé)任，于是就推諉、扯皮。實(shí)際管理中數(shù)不清的麻煩，大都這樣產(chǎn)生的。

所以抓執(zhí)行力，不能胡子眉毛一把抓。在計劃，組織，流程等硬件問題基本解決之后，應(yīng)著力解決軟件問題，特別是員工的思想問題。因?yàn)槿说男袨槭鞘芩枷胫?，不掌握人的思想及變化?guī)律，很難管控人的行為。思想管理不僅必要，而且可行。因?yàn)槿说乃枷攵际呛筇煨纬?，是教育和環(huán)境的產(chǎn)物。只要思想溝通工作做好了，能夠說服人，對人的思想起到增長知識，端正認(rèn)識，理順情緒，調(diào)節(jié)欲望的作用；對人的行為也可以起到引導(dǎo)方向，增強(qiáng)動力，協(xié)調(diào)關(guān)系，凝聚力量的作用。

因此，若要破解管理者與被管理者的博弈，單靠嚴(yán)明考核和加大獎懲是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要從思想上去解決根源問題。