問題一：

如何看待企業(yè)員工的忠誠和適當(dāng)流動(dòng)問題？日本提倡終身服務(wù)，歐美企業(yè)則不然，中國改革開放后，打破大鍋飯和終身制，鼓勵(lì)流動(dòng)，但也有不少企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工隊(duì)伍穩(wěn)定。 穩(wěn)定方面，有2個(gè)案例可以借鑒： 1、南方都市報(bào)對(duì)因犀利報(bào)道被開除或坐牢的記者編輯給予保障，保障父母。 2、有些黑社會(huì)，如沙井那波，對(duì)成員給予很高的待遇（給打手免費(fèi)豪華吃喝住，還從四川重慶選美女陪侍），如果入獄或被判死刑，對(duì)家屬給予撫恤金和養(yǎng)老。

新優(yōu)勢(shì)CCO俱樂部主席孫健耀博士：

流動(dòng)是必然的，忠誠是相互的。

流動(dòng)與忠誠，既是一種雙方各自責(zé)任感的體現(xiàn)。某種程度上，又取決于一種相互之間的需求滿足。 事實(shí)上，無論是日本，還是曾經(jīng)的中國，終身雇傭是在特殊歷史背景下產(chǎn)生的。 而且，到了今天，日本的很多企業(yè)也早就不提倡終身雇傭了 企業(yè)當(dāng)然需要強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；員工需渴望與優(yōu)秀企業(yè)的長期共同成長。 但是，優(yōu)勝劣汰是一種自然界、社會(huì)界都通用的規(guī)律 從長期的角度而言，跟不上發(fā)展的步伐、沒有實(shí)現(xiàn)價(jià)值對(duì)等，誰都沒有資格強(qiáng)求對(duì)方的忠誠。

兩個(gè)案例很有趣。都屬于一種價(jià)值回報(bào)的激勵(lì)措施。 比如，《南方都市報(bào)》需要犀利的報(bào)道，因?yàn)檫@是她作為傳統(tǒng)紙媒的競爭價(jià)值所在，語不驚人死不休。因此，她需要鼓勵(lì)這種行為，驅(qū)動(dòng)記者們冒著打擊報(bào)復(fù)、冒著死亡威脅，甚至不惜踩著或跨越法律的界限，去挖猛料、爆猛料~~~~ 黑社會(huì)也如此，老大需要你為他賣命，刀口上舔血，他要的是一群藐視法律的亡命之徒。

這是一種價(jià)值的相互認(rèn)同，當(dāng)然這種價(jià)值，既有即期價(jià)值、也有未來價(jià)值；同時(shí)還有一種責(zé)任感和使命感。所以黑社會(huì)會(huì)竭力滿足你的現(xiàn)實(shí)欲望、解除你的后顧之憂。讓你愿意鋌而走險(xiǎn)。 因此，結(jié)論就出來了我們必須思考，并且做到，你要什么就獎(jiǎng)勵(lì)什么，他需要什么你就獎(jiǎng)勵(lì)他什么。這既是科學(xué)的績效管理原理，也是基于人性的人才激勵(lì)原理。 “忠誠”因此而產(chǎn)生。

我們一定記住，人性是需要引導(dǎo)的。

任何單一指標(biāo)的考核與激勵(lì)都是有危險(xiǎn)的，都是不可能持續(xù)的。否則我們就是黑幫了 王石說得好：順應(yīng)并滿足人性中高貴的一面。

問題二：

企業(yè)文化工作者一般就職在人力資源或相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)下。上面可能有經(jīng)理，總監(jiān)，副總，老總等層次關(guān)系。即使個(gè)人有好的想法，也不一定能實(shí)現(xiàn)，如何能開展好文化工作，讓高層認(rèn)同文化重要性，支持改進(jìn)呢？ （是從經(jīng)理層打通，還是直接與老總聯(lián)系？）

新優(yōu)勢(shì)CCO俱樂部主席孫健耀博士：
    這個(gè)問題也和價(jià)值有關(guān)。

首先，“讓高層認(rèn)同企業(yè)文化重要性”，一方面取決于高層自身的覺悟，另一方面則源于企業(yè)文化工作者的影響力。

其次，“是從經(jīng)理層打通，還是直接與老總聯(lián)系？”我的看法是，雙管齊下。 第一，短期內(nèi)，你無法改變既定的層級(jí)關(guān)系，你得尊重這種規(guī)則。 第二，很多企業(yè)老總其實(shí)十分愿意與企業(yè)文化工作者直接聯(lián)系。

但是，能夠做到這一點(diǎn)，無論如何，還是你的工作要讓人產(chǎn)生價(jià)值感， 嗯，你所說的“好的想法”是什么很重要。你自認(rèn)為好的想法，必須符合企業(yè)的需要，并且應(yīng)該讓你的上級(jí)認(rèn)同他的好。 一般來說，只有得到認(rèn)同的東西，才是真的“好”。

我們做企業(yè)文化的一定要做好一件事就是盤點(diǎn)自己的手頭的資源，并使其發(fā)揮最大效應(yīng)。很多人喜歡抱怨，但他其實(shí)是個(gè)資源的浪費(fèi)著者。

問題三： 如何避免企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營“兩層皮”現(xiàn)象？

新優(yōu)勢(shì)CCO俱樂部主席孫健耀博士：

這是一個(gè)老生常談的問題，但是很有價(jià)值，因?yàn)檫@也是很多企業(yè)與很多企業(yè)文化工作者們倍感頭疼的話題。這個(gè)問題真的這么難嗎？
    我想，對(duì)于這樣一個(gè)問題——企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營“兩層皮”現(xiàn)象，我們首先必須在概念上有所澄清：

第一，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐本身就是企業(yè)文化的建設(shè)過程和企業(yè)文化的真實(shí)表現(xiàn)。我常說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)工作就是企業(yè)文化導(dǎo)向的真實(shí)體現(xiàn)。比如：你處處關(guān)心員工利益與學(xué)習(xí)成長，就是尊重人才；你時(shí)時(shí)刻刻思考客戶需求的滿足和客戶服務(wù)，就是以客戶為中心。

第二，所謂的“企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營兩層皮”，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1）企業(yè)文化理念的提出并非源于生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐和對(duì)企業(yè)經(jīng)營的系統(tǒng)思考，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營工作沒有實(shí)質(zhì)的指導(dǎo)意義。在很多企業(yè)，企業(yè)文化理念是一群不懂經(jīng)營管理的人編出來的；真正懂經(jīng)營懂管理的人、真正需要理論指引的人并沒有參與其中。

2）企業(yè)文化工作沒有與企業(yè)的經(jīng)營管理有效粘合。比如：我們的戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略決策沒有遵從理念的指引；我們的制度建設(shè)沒有依據(jù)理念的指引；我們的經(jīng)營管理行為和員工個(gè)體行為沒有依據(jù)理念要求加以規(guī)范；我們的企業(yè)文化工作對(duì)上述現(xiàn)象和問題缺乏有效的過程審核、結(jié)果審計(jì)和考核；還有，我們的企業(yè)文化工作計(jì)劃與生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃沒有融為一體，常常成了給生產(chǎn)經(jīng)營添麻煩的額外事務(wù)。

這一切，都充分反映出，我們的企業(yè)文化工作違背了“為經(jīng)營服務(wù)”的本質(zhì)。原因何在呢？ 

上至企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、各級(jí)管理者，下至企業(yè)文化工作的從業(yè)者，對(duì)企業(yè)文化的真正價(jià)值、對(duì)經(jīng)營管理的要義缺乏深刻的認(rèn)知！因此，才會(huì)出現(xiàn)剛才吉林石化趙老師說的那種認(rèn)識(shí)誤區(qū)和現(xiàn)象。這是我們企業(yè)界的可悲之處！除了自我覺悟和市場教訓(xùn)外，別無他法！這也就注定了這個(gè)世界上偉大的企業(yè)少之又少，真正的企業(yè)家少之又少！我們能夠做的就是盡自己所能搖旗吶喊，奔走呼吁呀！