問題一：大家都在談企業(yè)文化的重要性，但在企業(yè)界，真正能讓企業(yè)文化的功能達到應有地位的，真正重視、舍得投入的又有幾家？因此，有兩個基礎(chǔ)問題：

1、如何讓企業(yè)文化工作能夠單獨呈現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)出真正的重要性？

2、如何讓企業(yè)文化與企業(yè)的經(jīng)營、業(yè)務結(jié)合起來，并有量化的數(shù)據(jù)可說明對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有所幫助。

新優(yōu)勢CCO俱樂部主席孫健耀博士：

雖然大家都在談企業(yè)文化重要。但是，由于對企業(yè)文化價值的認識深度和側(cè)重點有很大的不同。不同企業(yè)對企業(yè)文化工作的定位也有很大不同。

說到“如何讓企業(yè)文化工作能夠單獨呈現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)出真正的重要性”的問題，我想，首先第一點，也是最理想的狀態(tài)，就是要讓企業(yè)的領(lǐng)導者全面而深刻地認識到企業(yè)文化的作用和價值，能夠自覺將企業(yè)文化作為統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)經(jīng)營管理的一條核心主線；其次，就是要推動在企業(yè)內(nèi)部成立獨立的、不依附于其他任何職能部門的，企業(yè)文化專業(yè)部門由其負責企業(yè)文化建設的規(guī)劃、組織、推動，以及企業(yè)文化理念落地的管理工作。

當然，事實上，我們很多企業(yè)的企業(yè)文化工作職能往往被限定為員工文體生活、內(nèi)部宣傳、員工關(guān)系層面或品牌文化建設層面，這種局面要靠我們的力量也許一時難以改變，不過呢，我也認為沒必要悲觀，認真盤點自己手中有限的資源，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在的無窮價值，努力實現(xiàn)資源價值的最大化，是我們應該做的、也是能夠做到的，這就是“一根杠桿可以撬動地球”的基本原理。

但是，無論如何，我們必須記住一點，所謂“單獨呈現(xiàn)”絕不是要讓企業(yè)文化工作與公司的各項經(jīng)營管理工作相割裂。這就涉及到你問的第二個問題“如何讓企業(yè)文化與企業(yè)的經(jīng)營、業(yè)務結(jié)合起來，并有量化的數(shù)據(jù)可說明對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有所幫助”。 

首先，我們必須對企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系要有清晰的認識。一方面，我們必須堅信哈佛的科特和赫斯克特教授關(guān)于”企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績不是重要影響而是直接提高“的這一著名論斷，因為這是兩位學者歷時11年實證研究的結(jié)果，他們的研究數(shù)據(jù)表明，重視企業(yè)文化的公司與不重視企業(yè)文化的公司相比，營業(yè)收入增長比例高出4倍，股票市值增長率高出12倍！另一方面，我們不能奢望企業(yè)文化建設會一蹴而就，并在短期內(nèi)對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生立竿見影的效果，因為，它是從改變?nèi)藗兊挠^念開始，并在員工個體行為和企業(yè)系統(tǒng)運營等方面尋求突破，發(fā)揮改進、優(yōu)化效應，最終體現(xiàn)在經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)提升上的。

其次，我們必須始終把握”企業(yè)文化是為經(jīng)營服務“的本質(zhì)。即：一方面，企業(yè)文化理念所要回答的正是”如何經(jīng)營好我們的企業(yè)“的深刻命題，是實實在在的經(jīng)營之道！另一方面，企業(yè)文化工作必須建立在對現(xiàn)實經(jīng)營管理狀況和改善需求有著充分了解的前提下，是為企業(yè)長期、持續(xù)、健康發(fā)展提供方向、信念、原則和策略指引的思想系統(tǒng)，是以幫助其解決現(xiàn)實難題以及為未來奠定基礎(chǔ)為目的的。

如果所謂的“企業(yè)文化”和“企業(yè)文化工作”獨行其道，與企業(yè)的經(jīng)營管理平行而動、毫無交集，這種企業(yè)文化就是企業(yè)的累贅甚至是毒瘤，必須盡快割除！

我常講，如果企業(yè)的凝聚力不強、士氣不旺、業(yè)績年年下滑，那么，對不起，拋開所謂的宏觀環(huán)境不利等因素只能說明我們的”企業(yè)文化“和”企業(yè)文化工作“存在問題。因此，如果要給企業(yè)文化工作設定評價指標，那就不是編了幾期內(nèi)刊、辦了幾場活動那么簡單了，而是應該重點關(guān)注員工滿意度、敬業(yè)度，品牌美譽度、客戶忠誠度等關(guān)鍵指標。

問題二:公司各個部門很獨立，各部門之間不配合，企業(yè)文理念化難于導入。

新優(yōu)勢CCO俱樂部主席孫健耀博士：

關(guān)于”公司各個部門很獨立，各部門之間不配合，企業(yè)文化理念難于導入“，我們要從兩個方面分析解決：

一是企業(yè)文化部門的權(quán)威是否沒能得到有效樹立。我們的“理念導入”只是停留在道德說教的階段，與實際經(jīng)營管理缺乏關(guān)聯(lián)性。別小看權(quán)威性問題，這是我們很多企業(yè)文化工作者并面臨的最大困境。

我們身上可能存在兩大缺陷：一是缺乏對企業(yè)文化理論知識和建設實務的系統(tǒng)掌握，二是對企業(yè)的業(yè)務經(jīng)營和職能管理缺乏深刻認知和及時了解。面對這些部門，我們甚至缺乏平等對話的勇氣。

第二個方面，就是我們很多從事企業(yè)文化工作的人不懂經(jīng)營管理，沒有接受過系統(tǒng)的企業(yè)文化理論學習、缺乏先進的經(jīng)驗等等。各部門沒有真正認識到企業(yè)文化理念對自身工作的指導意義，也沒有真正感受到企業(yè)文化工作對實際工作的推動作用。

對策有三：
1、借助公司領(lǐng)導的影響力，在全公司范圍內(nèi)大力推動此項工作；
2、改變工作方式，讓理念導入形式生動化、形象化，手法多樣化，更重要的是“務實化”；

3、借助外腦，開展企業(yè)文化專業(yè)培訓，講理論、講案例、講策略、講方法，讓各部門核心崗位人員對企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和實效價值，以及在實際工作中有效運用的思路，產(chǎn)生新的認識和感悟。外來的和尚好念經(jīng)嘛！

當然，還有更重要的一點：如果各部門之間不配合的現(xiàn)象已經(jīng)成為公司內(nèi)部普遍困擾的一種通病，
我想，你的機會來了，也就是說，我們的企業(yè)文化工作可以以此為突破口，從溝通與協(xié)作的理念導入和行為習慣的改變?nèi)胧?，改善整體的管理氛圍和跨部門的協(xié)作效率，讓人們切實感受到企業(yè)文化的魅力。

問題三: 近期公司高層領(lǐng)導（CEO）人員調(diào)整（在此之前未形成系統(tǒng)的企業(yè)文化體系），新的領(lǐng)導帶來了他自己的很多文化思想并在公司骨干團隊會議上宣講過（當然也還沒有正式成文下發(fā)），作為企業(yè)文化部門本來有計劃開展各種訪談、調(diào)查工作的，但是遇到這種大變動的現(xiàn)實，企業(yè)文化部門是否先緩，待公司沉淀一段后再做推進？

新優(yōu)勢CCO俱樂部主席孫健耀博士：

CEO調(diào)整，企業(yè)文化工作是否應該放緩？這個問題很簡單。恰恰相反！這是企業(yè)文化系統(tǒng)化推進的一次絕佳契機。

俗話說的好，新官上任三把火，我們正可以借此機會，與新領(lǐng)導達成共識，開展一次企業(yè)文化現(xiàn)狀的全面調(diào)研診斷，將企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題集中展現(xiàn)出來，進而結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，有效融入新領(lǐng)導的優(yōu)秀管理思想，構(gòu)建一套科學、完整的企業(yè)文化體系，協(xié)助新領(lǐng)導將企業(yè)的整體運營推向一個新的高度！

新領(lǐng)導的管理思想一定凝結(jié)了他在其他企業(yè)或系統(tǒng)的經(jīng)營智慧。如果在不了解企業(yè)現(xiàn)狀的前提下，盲目推行自己的成功經(jīng)驗，那么，無論對于領(lǐng)導者本人、還是對企業(yè)大局而言，都有著巨大的風險。