問題一： 如何避免企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營“兩層皮”現(xiàn)象？

新優(yōu)勢（中國）CCO俱樂部主席孫健耀博士：

這是一個老生常談的問題，但是很有價值，因為這也是很多企業(yè)與很多企業(yè)文化工作者們倍感頭疼的話題。這個問題真的這么難嗎？
    我想，對于這樣一個問題——企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營“兩層皮”現(xiàn)象，我們首先必須在概念上有所澄清：

第一，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實踐本身就是企業(yè)文化的建設(shè)過程和企業(yè)文化的真實表現(xiàn)。我常說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)經(jīng)營管理的重點工作就是企業(yè)文化導(dǎo)向的真實體現(xiàn)。比如：你處處關(guān)心員工利益與學(xué)習(xí)成長，就是尊重人才；你時時刻刻思考客戶需求的滿足和客戶服務(wù)，就是以客戶為中心。

第二，所謂的“企業(yè)文化與生產(chǎn)經(jīng)營兩層皮”，主要表現(xiàn)在兩個方面：

1）企業(yè)文化理念的提出并非源于生產(chǎn)經(jīng)營實踐和對企業(yè)經(jīng)營的系統(tǒng)思考，對生產(chǎn)經(jīng)營工作沒有實質(zhì)的指導(dǎo)意義。在很多企業(yè)，企業(yè)文化理念是一群不懂經(jīng)營管理的人編出來的；真正懂經(jīng)營懂管理的人、真正需要理論指引的人并沒有參與其中。

2）企業(yè)文化工作沒有與企業(yè)的經(jīng)營管理有效粘合。比如：我們的戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略決策沒有遵從理念的指引；我們的制度建設(shè)沒有依據(jù)理念的指引；我們的經(jīng)營管理行為和員工個體行為沒有依據(jù)理念要求加以規(guī)范；我們的企業(yè)文化工作對上述現(xiàn)象和問題缺乏有效的過程審核、結(jié)果審計和考核；還有，我們的企業(yè)文化工作計劃與生產(chǎn)經(jīng)營計劃沒有融為一體，常常成了給生產(chǎn)經(jīng)營添麻煩的額外事務(wù)。

這一切，都充分反映出，我們的企業(yè)文化工作違背了“為經(jīng)營服務(wù)”的本質(zhì)。原因何在呢？ 

上至企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、各級管理者，下至企業(yè)文化工作的從業(yè)者，對企業(yè)文化的真正價值、對經(jīng)營管理的要義缺乏深刻的認知！因此，才會出現(xiàn)剛才吉林石化趙老師說的那種認識誤區(qū)和現(xiàn)象。這是我們企業(yè)界的可悲之處！除了自我覺悟和市場教訓(xùn)外，別無他法！這也就注定了這個世界上偉大的企業(yè)少之又少，真正的企業(yè)家少之又少！我們能夠做的就是盡自己所能搖旗吶喊，奔走呼吁呀！

問題二：如何推動公司領(lǐng)導(dǎo)，特別是部門負責(zé)人一層的人員參與到企業(yè)文化建設(shè)中來？

新優(yōu)勢（中國）CCO俱樂部主席孫健耀博士：

所謂“參與到企業(yè)文化建設(shè)中”，不僅是指參與企業(yè)文化部門組織的各項活動，而且更應(yīng)包括各級領(lǐng)導(dǎo)大力倡導(dǎo)和親身踐行企業(yè)文化理念，并將這些理念自覺運用到企業(yè)經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)，以此為指引，建制度、定流程、做決策，搞經(jīng)營、抓管理、選拔培養(yǎng)人才。

為此，我們一定要突破一個認識誤區(qū)：各級領(lǐng)導(dǎo)們只重經(jīng)營，不重視企業(yè)文化。

其實，領(lǐng)導(dǎo)們的一切行為都屬于企業(yè)文化建設(shè)范疇，問題在于：這些經(jīng)營管理工作是否有鮮明而正確的理念指引？是否符合既定理念的要求？那么，應(yīng)該如何推動公司領(lǐng)導(dǎo)，特別是部門負責(zé)人一層的人員參與到企業(yè)文化建設(shè)中來呢？

個人認為，要在“4+1”方面做出積極有效的努力：

前4是“四種方法”——

1）培訓(xùn)啟發(fā)：即通過企業(yè)文化管理理論的培訓(xùn)，讓各級領(lǐng)導(dǎo)者清晰地認識到企業(yè)文化與經(jīng)營管理的關(guān)系及其真正價值；

2）職責(zé)規(guī)范：即在組織建設(shè)過程中，賦予其各系統(tǒng)各部門及其負責(zé)人以相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)與管理的職責(zé)；

3）執(zhí)行強化：即在企業(yè)的日?；顒又校幸庾R地要求各級管理者運用理念，建制度、做決策，使其真正成為各級領(lǐng)導(dǎo)的管理法寶；

4）考核推動：即開展硬碰硬的企業(yè)文化履責(zé)狀況考核，并將其納入任職資格與能力評價、績效評價范疇，進而與部門與個人利益緊密掛鉤；不觸動利益何談觸動靈魂？

后1是“一種結(jié)果”—— 即用實效驗證！

什么實效？企業(yè)凝聚力、員工滿意度與敬業(yè)度的提升；企業(yè)內(nèi)部溝通順暢度、協(xié)作度、協(xié)作效率和總體運營效率的提升；企業(yè)知名度、美譽度與客戶忠誠度的提升；還有，就是企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的增長。

坦率地說，如果企業(yè)文化建設(shè)最終不能在以上方面得到體現(xiàn)，是很難在管理地位上有所改變的。必須堅持企業(yè)文化為經(jīng)營服務(wù)這一本質(zhì)。

總之，我們必須用事實來證明企業(yè)文化的價值，證明企業(yè)文化的系統(tǒng)化建設(shè)與企業(yè)的經(jīng)營管理全局密不可分，是各級管理者必須傾注全部心血的核心工作。

問題三： 人員流動大，前期所做的企業(yè)文化等于白做，新人進來后又要重新導(dǎo)入一次。如何鞏固前期所做的企業(yè)文化成果？

新優(yōu)勢（中國）CCO俱樂部主席孫健耀博士：

企業(yè)文化建設(shè)是一項創(chuàng)造性工程，就是做好一件事——“理念的確立和堅守”。

它需要整個組織的共同努力，而非某一個部門的獨角戲。

企業(yè)文化主責(zé)部門的重點工作則是：構(gòu)建企業(yè)文化的完整體系；制訂與企業(yè)總體戰(zhàn)略相適應(yīng)的建設(shè)規(guī)劃；整合資源、搭建平臺、協(xié)調(diào)各方力量，推動企業(yè)文化理念的傳播與實踐。

因此，企業(yè)文化絕非一蹴而就、一勞永逸的事，需要我們付出長期不懈的努力。 

在一個企業(yè)之中，每一位新員工進入企業(yè)，我們都應(yīng)不厭其煩地進行企業(yè)文化的導(dǎo)入培訓(xùn)；對于每一名老員工，也應(yīng)在其成長的不同階段，進行針對性的企業(yè)文化培訓(xùn)。而且這種培訓(xùn)絕非粗略介紹公司有哪些理念那么簡單。同時，在企業(yè)發(fā)展的不同時期，面對不斷出現(xiàn)的新形勢、新問題，都應(yīng)有效開展各項企業(yè)文化建設(shè)工作。

因此，企業(yè)文化工作不存在“白做”的問題，而是是否有效的問題。回到問題本身，要想“鞏固前期所做的企業(yè)文化成果”，我們必須定期對企業(yè)文化的現(xiàn)狀進行全面把脈，發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，從而制定對策，對存在的不足，進行優(yōu)化改善；對好的理念、方法和措施，進行提煉升華、固化推廣 。

比如：我們必須承認，“人員流動大”事實上就意味著我們的企業(yè)文化存在問題。 因此，必須追根究底，探尋這一現(xiàn)象背后的深層次原因：是我們的經(jīng)營管理理念的導(dǎo)向存在偏差，
還是我們的管理制度政策與理念本身、與員工特點及其人性需求不相匹配？是管理者素質(zhì)能力的局限與不良行為產(chǎn)生了誤導(dǎo)，還是我們?nèi)狈T工的有效溝通與正向引導(dǎo)？然后在把準這些脈的基礎(chǔ)上，下大決心、花大力氣進行整改，杜絕這一不良現(xiàn)象的持續(xù)存在和不良影響的持續(xù)蔓延。

我們當然期望每一位離開公司的員工到下一家單位還念念不忘我們的企業(yè)文化，前提是，我們能夠從每一位離開公司的員工身上得到更多的警示和改善。

新優(yōu)勢CCO企業(yè)文化在線群：七四七二八七七一
更多資訊分享，請關(guān)注新優(yōu)勢微信公眾平臺（微信號：xyscco）