一、目的：

本制度旨在改善與提升公司的各項管理與工作績效、以公司經(jīng)營目標為指導，以職能、職級、職責為基礎、通過對經(jīng)理/主管的的工作業(yè)績、工作行為、學習成長等方面進行定量與定性進行評價，真正體現(xiàn)鼓勵先進，鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，增強企業(yè)競爭力；并以此作為經(jīng)理/主管晉升、加薪、培訓教育等的依據(jù)，培養(yǎng)和推動管理人員和企業(yè)共同成長。

二、 理念：

以工作目標和崗位責任制為基礎，以量化事實為依據(jù)，以績效考核指標為衡量準繩，對業(yè)績進行考核，強調績效輔導、績效改進，最終達成工作績效。

三、 原則：

1、公開透明原則：公開考評項目、指標、考核方法；公開考評過程和考評結果。

2、公正客觀原則：制定績效考評項目與指標時多采用可量化的客觀尺度，要用事實與數(shù)據(jù)說話；使考核工作盡量尊重事實、公平，減少矛盾和不必要的負面影響。

四、適用范圍：本績效管理辦法適合于公司主管和經(jīng)理級人員的績效管理。

五．考核職責：

5.1人事行政部職責：負責公司績效考核的組織和執(zhí)行單位，主要負責：

1)        收集各部門相關績效考核數(shù)據(jù)并進行核實

2)        組織實施考核工作，對被考核部門的主管/管理，依據(jù)工作績效進行考核。

3)        對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

4)        對考核工作情況進行通報；

5)        對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

6)        協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；

7)        對月度、季度、年度考核工作情況進行通報與匯總；

8)        建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

5.2  各部門負責人的職責：負責下屬單位績效考核的組織與執(zhí)行，主要負責：

1)        對各項考核工作進行培訓與指導；

2)        對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

3)        收集相關績效考核數(shù)據(jù)并進行核實

4)        組織實施考核工作，對下屬主管/經(jīng)理，依據(jù)工作績效進行考核。

5)        對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

6)        協(xié)調、處理本部門考核申訴的具體工作；

7)            統(tǒng)計匯總屬下的考核評分結果；

8)            為本部門員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲  

          戒等的依據(jù)。

六、考核頻率

經(jīng)理/主管每季度考核一次，以月度考核為依據(jù)，最終形成季度考核；并以季度考核為依據(jù)最后形成年終綜合考核。

七、考核方式

7.1采取被考核主管/經(jīng)理自評、直接上級考核和人事部門考核相結合的考核方式。

7.2直接上級、人事部門和相關監(jiān)督考核部門平時要做好被考核人的績效記錄。

7.3每月10日前由被考核主管/經(jīng)理將自己部門績效指標實際達成值統(tǒng)計出來提交給

上級主管和人事部門，原則上本部門考核數(shù)據(jù)由其他部門提供。

7.4人事部門主管同時要求并收集相關監(jiān)督考核部門的相關數(shù)據(jù),以便核實被考核人員的數(shù)據(jù)真實狀況.

7.5 上級主管和人事部門負責考核的實施與評定,依據(jù)被考核人的考核項目與考核指標,對被考核人的績效分數(shù)進行評定與統(tǒng)計，考核過程中如發(fā)現(xiàn)有問題時可找當事人予以澄清，審核無誤并經(jīng)被考核人簽字認可.

7.6確認考核結果：

上級主管、人事部門與被考核人應進行充分溝通，肯定取得的績效，指出存在的不足和需改進之處，并對后續(xù)工作作出指導，下屬和直接上級主管、人事部門就考核內容與考核成績簽字確認，并將《主管/經(jīng)理 月度/季度績效考核表》上交總經(jīng)理。

7.7考核結果審核：

考核表交總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審核通過并簽字確認后將《主管/經(jīng)理 月度/季度績效考核表》于每15日前交人事部門并進行公布。

八、考核結果的應用：

1、考核得分計算方法：總分為100分，分為定量與定性兩部分。定量分數(shù)占80分，

定性分數(shù)占20分。

2、考核結果在年終獎金、加薪和晉升中的應用。

   以每一個季度考核結果為依據(jù)，形成年終績效考核，考核結果將直接影響到年終獎金、加薪，同時作為衡量一位主管/經(jīng)理是否稱職、是否具備晉升的條件，對不稱職的主管/經(jīng)理，進行轉崗、降職處理。

九、考核申訴

被考核人對當月考核績效有疑問，或對考核實施過程中出現(xiàn)的問題應采取正當?shù)姆答?、申訴，如當被考核人對某個數(shù)據(jù)有疑問時，可以在第一時間或3天內，找直接上級或人事部門采用溝通協(xié)商的方式進行解決，而不能采取爭吵、鬧情緒、指責和怒罵的方式，如出現(xiàn)以上現(xiàn)象將視情節(jié)輕重給予當事人警告或行政處罰。

十、績效考核相關問題處理規(guī)定

1、特殊人員的考核規(guī)定

1.1處于試用期內的主管/經(jīng)理，從第二個月起參與績效考核。

1.2調動崗位：在新工作崗位的第二個月參與績效考核。

1.3請假人員：請假兩周內按正常月度考核，超過兩周當月不考核.

2、特殊情況的考核規(guī)定

2.1因公司客觀條件或人力不可抗拒因素造成某些崗位績效考核指標無法達成的情況，可以不計在績效考核指標內，但必須要有相關監(jiān)督、關聯(lián)部門的確認及相關領導的核準。

2.2如被考核崗位當月有個別考核項目因公司、客觀原因沒有實施或不要實施，該考核項目的權重分將分攤到其它關鍵績效的考核項目上。

2.3各崗位績效指標原則上每季度或半年調整一次，可針對部分指標實際達成的難易程度進行適時調整。

十一、相關記錄表格

《主管/經(jīng)理 月度/季度績效考核表》、《重要事件

加分/減分統(tǒng)計表》、《考核申訴表》

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