管理個(gè)人，不是小組

　　當(dāng)你處于壓力之下，很容易忘記員工都是特殊的個(gè)體，由不同的興趣、能力、目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式。重要的是要親自和員工有互動(dòng)，確保對(duì)他們的充分了解。一對(duì)一的面談是種不錯(cuò)的途徑，可以提供一些有主個(gè)體發(fā)展需要的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)看到結(jié)果有所提升時(shí)，再回溯過(guò)去嚴(yán)格的能力模型，以及為每個(gè)員工的志向，才華和能力定制的職業(yè)進(jìn)階機(jī)會(huì)。

　　放大愿景

　　大多數(shù)員工認(rèn)為工作的價(jià)值是做出貢獻(xiàn)和發(fā)揮與眾不同的作用，許多組織懷著培養(yǎng)參與感的希望去強(qiáng)調(diào)意義和目標(biāo)，這同樣也是管理者的職責(zé)。不能僅僅依靠獎(jiǎng)金、股票期權(quán)或者加薪。你要激勵(lì)他們的愿景，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，增加他們的信心，相信他們能贏。勾勒一個(gè)清晰的目標(biāo)可以點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)，設(shè)置高期望并傳達(dá)下去。

　　傳奇領(lǐng)袖如房地產(chǎn)界的比爾

? 桑德斯、對(duì)沖基金的朱利安

? 羅伯特、職業(yè)足球行業(yè)的比爾

? 沃爾什，他們都和員工溝通愿景，并使得他們死心塌地為之奮斗。

　　聚焦反饋

　　一項(xiàng)2013年的美國(guó)人力資源管理社會(huì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有2%的領(lǐng)導(dǎo)給予員工持續(xù)的反饋。很多領(lǐng)導(dǎo)僅限于制定可怕的績(jī)效考核制度。往往經(jīng)常和員工進(jìn)行薪資和晉升機(jī)制的討論和給予反饋，會(huì)比前者有效得多。運(yùn)用至少一周一次的單獨(dú)面談，給予員工知道，提出一些真誠(chéng)和使用的建議，這將會(huì)促進(jìn)員工的獨(dú)立性和主動(dòng)性。對(duì)沖基金經(jīng)理查爾斯?科爾曼記得他的前任領(lǐng)導(dǎo)和支持者，“非常擅于怎樣去激勵(lì)和拓展員工的最大潛能?！睂?duì)于一些人來(lái)說(shuō)可能是鼓勵(lì)，但對(duì)于另一些來(lái)說(shuō)，可能會(huì)感到不舒服，他會(huì)根據(jù)反饋去調(diào)整。

　　注重傾聽(tīng)

　　員工最快樂(lè)的往往是他們可以自由貢獻(xiàn)創(chuàng)意和積極參與，大多數(shù)經(jīng)理也聲稱(chēng)需要這樣的人。那為何這不是一件容易實(shí)現(xiàn)的事情呢?通常大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)于強(qiáng)烈地推銷(xiāo)他們自己的觀點(diǎn)，員工常常在想：“為什么老板的觀點(diǎn)經(jīng)常是一成不變的，而帶有風(fēng)險(xiǎn)的新點(diǎn)子總是被排斥呢?”

　　最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)花大量時(shí)間去傾聽(tīng)。他們提出問(wèn)題和挑戰(zhàn)，然后促使團(tuán)隊(duì)去尋找解決方案。他們用獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新和主動(dòng)去鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員。足球教練沃爾什有他自己的絕招，不僅僅是鼓勵(lì)他的助理教練，還有他的球員們。他在比賽之前這么做，并且會(huì)在之后觀看比賽錄像。這種方式幫助他的舊金山49人小組創(chuàng)下了記錄：六個(gè)分區(qū)冠軍，三個(gè)NFC冠軍，和三個(gè)超級(jí)碗冠軍。

　　保持一致性

　　誰(shuí)能忍受老板一天一變?當(dāng)任務(wù)被不停切換，很讓人覺(jué)得很難有積極性，因?yàn)槟銦o(wú)法期待如何取得進(jìn)步。所以，專(zhuān)注于你的管理風(fēng)格、視野、期望、反饋和開(kāi)放精神。如果改變是必要的，那就公開(kāi)承認(rèn)并做出快速反應(yīng)。凱爾?克雷格于上個(gè)世紀(jì)80年代和餐廳經(jīng)理諾曼在漢堡王一起工作過(guò)，對(duì)他領(lǐng)導(dǎo)的一貫謙卑印象深刻?！八麖膩?lái)不會(huì)羞于承認(rèn)自己的失敗和錯(cuò)誤，這讓周?chē)娜擞X(jué)得很放松”。而比爾?沃爾什是個(gè)一貫自信的人，他的同事認(rèn)為他永遠(yuǎn)保持自信的態(tài)度。這是截然不同的兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但他們的共性是保持了一致性。

　　總 結(jié)：

沒(méi)有保證能讓員工感到快樂(lè)的舉措，但是管理者遵循以上五個(gè)關(guān)鍵策略會(huì)幫助他們改善員工的幸福感、參與感和生產(chǎn)力。盡可能給予每個(gè)員工密切的關(guān)注，花額外的時(shí)間來(lái)給予他們自信、為他們闡述愿景，并提供持續(xù)性地、高質(zhì)量地反饋，傾聽(tīng)他們的想法，確保自己傳遞出的信息是連貫性的。