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邱加洲:企業(yè)管理培訓(xùn):HR在招聘中穩(wěn)步前進(jìn)的3大高招
2016-09-12 2367

       無論規(guī)模大小,所有企業(yè)在創(chuàng)立初期都要經(jīng)歷成長(zhǎng)的痛苦。隨著企業(yè)發(fā)展壯大,客戶群擴(kuò)大,產(chǎn)品越來越有人氣,看上去一帆風(fēng)順,但有兩大問題能讓積極的進(jìn)展戛然而止:人才不足,而對(duì)人才的需求又太大。

  為了跟上人才需求,企業(yè)管理者最后還是要招募更多的員工。而與此同時(shí),人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)從未如此白熱化?,F(xiàn)代企業(yè)面臨巨大的招聘壓力,招聘規(guī)模要大,動(dòng)手速度要快,才能搶在對(duì)手前面把優(yōu)秀人才招致麾下。

  以下是企業(yè)在招兵買馬過程中穩(wěn)步前進(jìn)的三大高招:

  1、必須清楚:招聘不力將付出極大代價(jià)

  理論上,很多人都知道招聘決策不力最終會(huì)拖企業(yè)的后腿。比如,招來的員工缺少相關(guān)技術(shù),或者沒有足夠動(dòng)力完成工作,或是與企業(yè)文化格格不入。這種招聘非但不會(huì)推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步,實(shí)際上還可能拖累企業(yè)。但大部分企業(yè)低估了招聘不力對(duì)公司的影響。數(shù)據(jù)顯示,每次招聘失誤的平均成本往往是招聘員工年薪的五倍。因此,招聘前需要好好了解情況。

  在企業(yè)全力開拓業(yè)務(wù)時(shí),招聘的壓力如影隨形,很容易就形成匆忙招人、而不是等到真正合適的人再發(fā)出offer。這種不重視招聘質(zhì)量的情況,幾乎不可能毫無影響,而且事實(shí)上都是負(fù)面影響。大部分管理者以為,只要能很快補(bǔ)足人手就能解決問題,因?yàn)橛腥丝偙热比藦?qiáng)。當(dāng)真如此嗎?此言差矣。

  真正的后果是:

  需要六個(gè)月時(shí)間才能搞清楚,是否沒能招到適合的員工;

  開始啟動(dòng)某項(xiàng)正式的流程,教導(dǎo)或者管理該員工以提高業(yè)績(jī),又要花三個(gè)月;

  最后不得不解雇員工,開始找尋替代人選,可能還得花三個(gè)月。

  這樣一來,你就浪費(fèi)了整整一年時(shí)間。

  但這還不是全部損失。在從發(fā)現(xiàn)招聘不力,再到被迫再次招聘期間,管理者還不得不把寶貴時(shí)間花在教導(dǎo)和管理對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)毫無幫助的員工身上,卻沒能好好培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)中真正的得力干將。

  2、招聘要未雨綢繆,學(xué)會(huì)早做“伯樂”

  在有效運(yùn)用新技術(shù)和數(shù)據(jù)方面,人才招聘工作實(shí)際上已經(jīng)落后于其他行業(yè)了。在這種情況下,老老實(shí)實(shí)地觀察企業(yè)的發(fā)展軌跡和渠道,明確未來需要哪些人才、以及何時(shí)需要用人,將是解決問題的關(guān)鍵。也只有這樣,才能夠更為具體地了解企業(yè)到底需要聘用哪種員工。

  我們都知道,客戶關(guān)系管理主張銷售人員要“以客戶為本”,實(shí)際上招聘工作也需要以“應(yīng)聘者為本”。

  別再迫于形勢(shì)招聘了,主動(dòng)采取行動(dòng)吧。這樣還可能讓企業(yè)免受損失。

  3、招聘要為企業(yè)發(fā)展服務(wù),做好人才長(zhǎng)線投資

  如果你想讓企業(yè)走向成功,招聘時(shí)應(yīng)該格外留心。錄用應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)不能僅僅是能勝任目前的工作。

  企業(yè)應(yīng)該為招聘做充分的投入,因?yàn)檫@是決定企業(yè)成功的最關(guān)鍵因素,否則可能功虧一簣。這意味著,要加大招聘流程和面試培訓(xùn)方面的投入,招聘流程中所有的人員都必須精誠(chéng)合作。

  如今,互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)可以幫助雇主在面試之前非常充分地了解應(yīng)聘者。運(yùn)用現(xiàn)代科技手段,人力資源部門可以比以往更了解應(yīng)聘者,可以掌握有關(guān)應(yīng)聘者過往職位、業(yè)績(jī)案例、性格特寫等多種數(shù)據(jù)。

  為此,企業(yè)應(yīng)該在一些工具和資源上增加投入,保證尋找、接觸并最終聘用的是真正希望擁有的賢才,而不是守株待兔,坐等人隨便找上門來。

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