企業(yè)如何留住核心關鍵人才一直是許多企業(yè)比較頭疼的事情，許多公司也想出了用車、房來留住員工的方法，起到了一定的效果。但在實際操作過程中也出現(xiàn)了一些問題，本文就中山企業(yè)出現(xiàn)的一些典型事例進行探析，希望能起到拋磚引玉的效果。 實際案例 案例一：中山某公司為了留住部門經(jīng)理以上級別的人員，公司采取了用購買住房來留人的方法。具體操作方法是：公司從某樓盤一次購房十幾套，對需要留住的人才，公司根據(jù)職務級別給予購房款30%的補貼，但前提是需要與公司簽訂3-5年的勞動關系合同。2年過去了，隨著公司的發(fā)展，出現(xiàn)了一些非常棘手的問題： 1、因當時確定核心關鍵人才時比較匆忙，已經(jīng)享受該待遇的一些人的能力不能跟上公司的發(fā)展，經(jīng)過了多次培訓也沒有效果。 2、享受該待遇的一些人開始出現(xiàn)混天度日的工作不良現(xiàn)象。他們常說的口頭禪就是“公司炒掉我呀”。 3、享受該待遇的一些人尋找到更好的發(fā)展空間和環(huán)境，開始消極工作，甚至經(jīng)常不完成既定的工作任務。 公司老總以及人力資源部的負責人對此迷惑不已，可以說是“狗咬刺猬—不知該從何處下嘴”。 案例二：中山某高新技術企業(yè)為了留住一些關鍵崗位的人才，公司采取的是需要留住的關鍵崗位的人才每人配車一輛、住房一套，但需要在公司工作10年，每年按配置車、房總價的10%均攤。合同期滿，車、房所有權歸員工所有。一個員工在公司工作了7年，忽然提出辭職申請，公司老總為此事非常頭痛，這位老總百思不解的是，這是公司除工資、獎金額外給予的這么優(yōu)厚的條件，員工還會離開！ 從上面的兩個案例中分析，兩家公司采取用送車、買房來留住公司關鍵人才的想法是值得肯定和認同的。那問題出在哪里呢？ 原因分析 經(jīng)過仔細分析，主要問題應該是出在執(zhí)行階段的各個環(huán)節(jié)。 一、公司在思想上主觀認為享受了該待遇的員工一定會按照既定的“路線”留下來，這是出現(xiàn)系列問題的源頭。 在對這兩家公司的診斷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司對享受該待遇的員工從簽訂協(xié)議后，相對于其他員工來看，公司高層管理人員的關注和關懷就少了許多。甚至一些老總認為，既然享受了如此豐厚的待遇就應該好好為公司無怨無悔的付出。 在人力資源管理工作中，我們常說“獎勵要及時”，其實“獎勵更需要持續(xù)”。在實際的工作中，大多數(shù)人卻經(jīng)常天真的會認為這世上有“一勞永逸”的事情發(fā)生，而且是發(fā)生在自己身上。 二、忽略了人的情感和需求層次的變化。 對于一個企業(yè)，首先需要的是解決生存問題，之后就是發(fā)展問題了。同樣的，對于一個人來說也是這樣。 企業(yè)通過送車、買房等政策，使員工一下子解決了生存和溫飽問題，可以說基本上過上了小康生活。在這種前提下，一般情況下，人會產(chǎn)生2種需求：一是希望在企業(yè)這個團隊里能夠得到尊重；二是希望自己的付出能夠得到認同，證明自己存在的價值，進而體現(xiàn)自己的成就感。 在實際調(diào)查中，享受該待遇的人員之所以隨著時間的推移而消極工作、混天度日甚至選擇離開，基本上也是基于這2種情況。 解決方法 如果企業(yè)決定采取送車、買房的政策來留住人才，建議采取以下方法： 1、首先，要在設計該制度時充分考慮“獎勵要及時更應該持續(xù)”。消除簽訂了協(xié)議就一定會執(zhí)行完畢既定“路線”的思想，對這些關鍵核心人才給予更多的關心、關懷、關注。同時，在日常的工作中，注意對這些人才的定期思想交流、溝通。強化對他們的專業(yè)培訓和職業(yè)輔導。 2、要重視關鍵核心人才的情感和發(fā)展層次的變化 通過定期的家訪、定期的家庭活動等方式對關鍵核心人才給予更多的情感關心，同時，對于團隊中的“老同志”要給予更多的關注，要創(chuàng)造條件讓他們繼續(xù)成為團隊中“不可或缺的人”，同時，給予取得成績的員工要給予及時的表揚，以增加其個人的成就感。 以上僅是個人的拙見，與廣大同行交流、探討。