理性責(zé)任

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希望他人能夠全身心的負(fù)責(zé)到底，主動承擔(dān)，甚至期望他人能夠舍己為人、犧牲自我，這樣才算是有責(zé)任心、責(zé)任感的表現(xiàn)，如此才算符合富有責(zé)任心定義。這種對責(zé)任的期望是美好的，但這實際上也是我們對責(zé)任概念最大的偏見。

從人們對責(zé)任心的普遍定義來看，責(zé)任心指的是人們需要主動完成應(yīng)該做、必須做的事。但人們往往并不知道“什么是應(yīng)該做、必須做的事情”，這是對責(zé)任心理解和評價最大的障礙。很多事情，在你看來是必須做的，但對方卻并不是這樣認(rèn)為，這就會構(gòu)成社會交往中最常見的責(zé)任問題，導(dǎo)致這種責(zé)任心問題的障礙是彼此的信息不對稱，缺乏對責(zé)任體系的深度剖析。

為了促進人們能夠有責(zé)任心/責(zé)任感，我們社會喜歡用各種模范人物和事件作為責(zé)任心標(biāo)桿宣傳。通常，這些人物事件實際上離我們普通人的生活和工作都很遙遠(yuǎn)，并且很多人物都有其獨特的時代背景與事件背景，人們難以復(fù)制和產(chǎn)生責(zé)任行為的共鳴與指導(dǎo)。因此，過多的責(zé)任心宣傳，久而久之就會變成一種責(zé)任勵志灌輸和教條需要。

如何深入理解責(zé)任，就需要人們打破傳統(tǒng)的責(zé)任心這個枷鎖，讓我們回歸到責(zé)任理性思考的道路上來，回歸到人的社會性基礎(chǔ)上，回歸到“分工與合作，物競與天擇”的自然法則中來，只有通過對責(zé)任的概念重新梳理，打破責(zé)任心、責(zé)任感的陳規(guī)，對責(zé)任進行層次結(jié)構(gòu)的理性分析，建立起理性責(zé)任的理論體系，這才是我們?nèi)鐣ω?zé)任體系管理的理智之道。理性責(zé)任理論通過理性地分析人的“為人處世”中的四類事務(wù)概念與層次關(guān)系，找出與之相對應(yīng)的四種責(zé)任層次，研究四種責(zé)任層次之間的轉(zhuǎn)化規(guī)律，并根據(jù)每種責(zé)任概念層次分析其根本所在，意在指導(dǎo)人們在生活和工作中做到責(zé)任的理性管理。

理性責(zé)任管理體系主要是在，批判傳統(tǒng)責(zé)任管理模糊不清的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種新的責(zé)任管理理論范式。

理性責(zé)任主義贊同把責(zé)任作為管理中最為重要的行為主體和管理工具，反對與抨擊把責(zé)任作為“老生常談”教條與勵志類的空洞口號。并對管理中常見的“責(zé)任心、責(zé)任感、忠誠、奉獻”等空洞責(zé)任管理說教進行猛烈批判，旨在讓責(zé)任回歸到理性管理思維中來。

與傳統(tǒng)舊的責(zé)任范式相比，理性責(zé)任強調(diào)把責(zé)任分成四個層次概念與四種境界。理性責(zé)任主義認(rèn)為責(zé)任不清是管理者的虛弱表現(xiàn)，是傳統(tǒng)責(zé)任觀念與模糊的責(zé)任意識造成的現(xiàn)狀。

理性責(zé)任認(rèn)為，責(zé)任不是取決于人們對責(zé)任寄予“美好期望”能夠?qū)崿F(xiàn)的，而是取決于人們把責(zé)任作為人的四類“為人處事”層次的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

因此，理性責(zé)任強調(diào)，為了實現(xiàn)責(zé)任真正的有序、穩(wěn)定與促進。人們應(yīng)該共同并廣泛培養(yǎng)新的理性責(zé)任新觀念，建構(gòu)普遍認(rèn)同的四種責(zé)任四種理論的理論體系。

通過理性的分析人的“為人處事”中的四類事務(wù)的不同層次，找出與之對應(yīng)的四種責(zé)任層次，研究四種責(zé)任層次之間的轉(zhuǎn)化規(guī)律，意在指導(dǎo)人們在生活和工作中做到責(zé)任的理性化管理。 理性責(zé)任理論根據(jù)我們?nèi)粘９ぷ髦兴龅氖聞?wù)性質(zhì)的不同，將責(zé)任劃分為四部分：角色責(zé)任，義務(wù)責(zé)任，能力責(zé)任， 原因責(zé)任。

理性責(zé)任理論體系是由《4R4P!四種責(zé)任四種力量管理理念與技術(shù)》創(chuàng)始人方志良先生提出的新的責(zé)任范式，旨在推動全社會理性認(rèn)知和運用新的責(zé)任管理體系，幫助社會與企業(yè)完善責(zé)任體系管理機制。

1.1 角色責(zé)任

社會交往中，人的角色是由自然人向社會人的轉(zhuǎn)變的過程。在這個交往過程中，我們?nèi)魏谓巧加幸环N共同的事務(wù)，也就是我們所有的角色都需要共同遵守國家和所處的各種社會組織中的法律、法規(guī)、制度和各種規(guī)范。如若不能，我們社會就會進入無序混亂的局面。這類事務(wù)是我們?nèi)税缪莶煌鐣巧械淖罨镜牡氖聞?wù)，也是我們?nèi)诵枰袚?dān)的最基本的責(zé)任范疇。并且這類事務(wù)對任何人來言，都是具有強制約束性和懲罰性的。不同角色承擔(dān)著社會的不同分工，也即社會賦予每個角色相對應(yīng)的“應(yīng)該做”與“必須做”的事務(wù)或稱為責(zé)任。只有同類角色（分工一樣）需要遵照這種角色強制約束的“游戲規(guī)則”去實施，這是同類角色最基本的責(zé)任，即是角色責(zé)任。

1.2 能力責(zé)任

在同一種角色分工下，如果某個角色希望獲得更高的成績、成就、業(yè)績或薪酬，就會不斷地努力以及結(jié)合自己的能力去實現(xiàn)，與同類的角色形成差異，這就構(gòu)成人們的第二類事務(wù)和第二類責(zé)任。人們?yōu)榱双@得成就感，就需要競爭。因此，就必須比他人付出更多，盡量考慮“努力并結(jié)合能力做”的這類事務(wù)。由于這類責(zé)任和努力付出、能力與結(jié)果差異息息相關(guān)，我們可以定義為能力責(zé)任。

1.3 義務(wù)責(zé)任

與“應(yīng)該做、必須做的”事務(wù)相對立的就是“可做、可不做”的第三類事務(wù)。任何“可做、可不做的”事務(wù)由于沒有任何強制約束、也不需要“努力和太多的能力結(jié)合做”的條件限制。這類事務(wù)構(gòu)成我們生活和工作非常大的一部分。因為，做這類事務(wù)都是行為人的自發(fā)、自愿的行為，我們經(jīng)常會以“義務(wù)”概括這種行為。對于什么是“可做、可不做”或者說“有所為、有所不為”的事務(wù)，每個人自身會有自己的評判標(biāo)準(zhǔn)，但總的原則是第三種事務(wù)是不需要任何的強制約束，因此，我們稱之為義務(wù)責(zé)任。比如，在一些地區(qū)或國家發(fā)生了地震或者自然災(zāi)害的時候，我們會捐款捐物以盡一點綿薄之力。我們在捐款這類事務(wù)中，或者說盡我們義務(wù)責(zé)任時是沒有任何強制約束的，完全是發(fā)自我們內(nèi)心的情感訴求需要。我們習(xí)慣把這類事務(wù)或者把這種行為當(dāng)成是對他人和社會的一份社會責(zé)任或者道德責(zé)任。

1.4 原因責(zé)任

在現(xiàn)實中，我們經(jīng)常會遇到這樣或那樣的干擾，以至于不可能一帆風(fēng)順地完成上述三類事務(wù)，這就是我們習(xí)慣說的“有這個原因、理由、借口”，對于第四種責(zé)任，是最難理解也是最容易出現(xiàn)責(zé)任問題的一類事務(wù)。舉例說明，假如一個公司組織重要的項目會議，要求成員必須參加，否則要嚴(yán)懲。成員小王突然闌尾炎發(fā)作住院，無法參加會議。居于這種真實原因，公司就會特殊對待小王。道理很簡單，生病導(dǎo)致小王無法進入開會的角色責(zé)任，也就無法實施自己的能力責(zé)任，小王本身不是主觀不參加，也就沒有把開會當(dāng)成義務(wù)責(zé)任。因此，生病的原因替換小王的上述三種責(zé)任，人們習(xí)慣稱之為原因、理由或借口。實際上這種因為各種主觀或客觀的原因直接導(dǎo)致的責(zé)任，就是原因責(zé)任。

這個案例中，我們是從小王客觀上生病來闡述，但現(xiàn)實中往往有很多人利用原因責(zé)任的作用來逃避自己的角色責(zé)任。比如沒有生病，借生病為由不去上班；遲到了，借交通事故為由等等，這是最常見的負(fù)面原因責(zé)任表現(xiàn)。對于責(zé)任，我們傳統(tǒng)習(xí)慣說“在責(zé)任面前沒有任何借口”，這實際上就是針對原因責(zé)任。在理性責(zé)任分類與管理中，我們需要客觀地分析每種責(zé)任層次，尤其是對于原因責(zé)任，我們不能太主觀武斷。否則，責(zé)任推諉與責(zé)任不承擔(dān)難以解決，這是我們責(zé)任問題現(xiàn)象最難管理的環(huán)節(jié)。

原因責(zé)任是四種責(zé)任概念中最為難理解的一種，需要行為人有一定的責(zé)任層次境界高度，并需要通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)理性責(zé)任理論體系和訓(xùn)練，才能夠領(lǐng)悟。

1.5 理性責(zé)任概念區(qū)分

理性責(zé)任是先對這四種責(zé)任進行明確的區(qū)分，并對責(zé)任的四個層次管理的系統(tǒng)指導(dǎo)，分析四種責(zé)任層次之間彼此轉(zhuǎn)換，并提供完善的管理方法，根治和杜絕責(zé)任感，責(zé)任心等模糊字眼的空洞說教。假如人們對理性責(zé)任中的四種責(zé)任有了理性的認(rèn)知，將非常有效地幫助我們提升實際企業(yè)管理中的責(zé)任規(guī)范管理，對現(xiàn)代管理工作有著積極推動的意義。

任何一個學(xué)科都需要有一個理論模型與體系的出現(xiàn)才能建立，也即一種新的理論范式的出現(xiàn)。每種學(xué)科都有自己的體系，比如《營銷學(xué)》是建立在營銷之父科特勒的4P（產(chǎn)品、價格、渠道和促銷）的范式上，理性責(zé)任是建立在責(zé)任的4R(角色責(zé)任、能力責(zé)任、義務(wù)責(zé)任和原因責(zé)任）范式轉(zhuǎn)換之上。

責(zé)任不能靠單純的勵志，而是需要靠科學(xué)的管理方法和措施。對于每個人的每種職業(yè)或者角色，四種責(zé)任結(jié)構(gòu)具有不同的含義、層次境界以及不同的管理辦法。

當(dāng)代著名倫理學(xué)家約納思（H.Jonas）：當(dāng)代倫理學(xué)的核心問題就是責(zé)任問題。這句話放在中國太合適不過，中國當(dāng)代社會倫理問題不是道德問題，而是責(zé)任的工具理性與價值理性的失范。從國家公器到企業(yè)公器的制度建設(shè)和監(jiān)督都是同樣的問題所在。責(zé)任淪為道德的變體，概念錯位，一切都在遠(yuǎn)離軌道。

理性責(zé)任工具理性體現(xiàn)在，針對責(zé)任管理哪種責(zé)任維度需要建立工具理性，追求責(zé)任管理的最大功效化；理性責(zé)任的價值理性表現(xiàn)在如何建立以“價值”為導(dǎo)向的責(zé)任行為。

理性責(zé)任的工具理性與價值理性僅僅在邏輯上區(qū)分，兩者相互交織和相互滲透。沒有工具理性的責(zé)任就無法體現(xiàn)價值理性，責(zé)任就會變成空中樓閣；沒有價值理性的責(zé)任就會存在責(zé)任的盲目性。

理性責(zé)任理論可以幫助我們客觀公正地看待責(zé)任問題層次與轉(zhuǎn)化，指導(dǎo)我們以一種理性的責(zé)任思維方式待人接物；同時它還可以幫助人們理性區(qū)分工作中的各項職責(zé)與管理措施，倡導(dǎo)理性責(zé)任管理理念是對企業(yè)成員責(zé)任素質(zhì)教育的一次管理飛躍。理性責(zé)任是企業(yè)成員責(zé)任素質(zhì)教育的基礎(chǔ)。

理性責(zé)任學(xué)屬于價值科學(xué)，是關(guān)于人類行為價值的科學(xué)，歸根結(jié)底是分析如何辨識責(zé)任理性化的科學(xué)。傳統(tǒng)非理性的責(zé)任說教不符合學(xué)科發(fā)展的規(guī)律，無法從理論的角度指引學(xué)科的方向。理性責(zé)任學(xué)是關(guān)于理性責(zé)任四維度的界定方法、社會產(chǎn)生的根源及如何管理的科學(xué)。理性責(zé)任學(xué)分為元責(zé)任學(xué)、交互責(zé)任學(xué)和運用管理責(zé)任學(xué)。

元責(zé)任學(xué)主要是通過研究人的責(zé)任“約束性質(zhì)、范圍與程度”的關(guān)系，根據(jù)其關(guān)系分別提出的四種不同的責(zé)任緯度，以判斷責(zé)任的邊界及制定理性責(zé)任規(guī)范方法的學(xué)科。交互責(zé)任學(xué)通過分析責(zé)任與人的性格緯度關(guān)系、氣質(zhì)緯度關(guān)系、自身利益關(guān)系、社會行為關(guān)系、組織中的關(guān)系等實施系統(tǒng)化、規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)研究，判斷人的行為事實和客觀本性中人在責(zé)任交互中的表現(xiàn)，交互責(zé)任學(xué)重點在于分析與判斷責(zé)任表現(xiàn)的分析。運用管理責(zé)任學(xué)主要研究理性責(zé)任的四個緯度在社會中所產(chǎn)生的內(nèi)在與外在的力量影響關(guān)系，通過分析其力量而實施的責(zé)任運用管理的學(xué)科。

4R4P！理性責(zé)任理論體系作為一種全新的責(zé)任范式理論體系，解決“責(zé)任心、責(zé)任感”這些感性的責(zé)任意識無法解決的責(zé)任問題與困惑，滿足現(xiàn)代責(zé)任管理體系發(fā)展的需要。