劉楠楠,劉楠楠講師,劉楠楠聯(lián)系方式,劉楠楠培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
互聯(lián)網(wǎng)金融、電話營(yíng)銷、大客戶營(yíng)銷技巧、團(tuán)隊(duì)管理建設(shè)
52
鮮花排名
0
鮮花數(shù)量
劉楠楠:我拿什么能留住你 我的員工
2016-01-20 47972

優(yōu)秀員工不顧我們的挽留,翩然而去;潛力員工不顧我們的期待,悄然遠(yuǎn)去;甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工,也不顧我們的重托,撒手而去,留給我無盡的懊惱和嘆息。每年三、四月份,總是讓我提心吊膽,惶惶不可終日的日子,這時(shí)候,總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去,留下眾多的崗位空缺,讓我們這些物業(yè)經(jīng)理望洋興嘆。然而,更讓百思不得其解的是,我拿什么來留住你?我的員工!

  招聘優(yōu)秀員工難,用好優(yōu)秀員工難,培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難,而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道,員工離開公司,必然有員工的理由,也許并不算充足,但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么?是不是每位員工都是不安分守己的,都想不斷地變換公司,都以換公司換得越勤越好,越多越引以為榮呢?答案當(dāng)然是否定的。我們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn),在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工,對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉,而且對(duì)公司也有了一定的感情,一般情況下都不大愿意離開公司,但一旦他們決定了要離開公司,就一定很難再挽留。因此,作為企業(yè)的HR們,要想對(duì)癥下藥,避免重蹈覆轍,首先要弄清他們離職的真正原因。

  那么,究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀?

  一、外因

  1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)前后的前兩三月,即是員工求職的高峰期,一年過去,企業(yè)要發(fā)展,人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,因此,人員需求量較大,求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

  2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè),為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,因?yàn)檫€有年終分紅要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”,春節(jié)后,年終獎(jiǎng)在手,一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝,就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。

  3、外來壓力迫使員工離職。一開始,員工們也許并沒有離職的念頭,但是,當(dāng)看到別的員工跳槽成功,拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展,或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí),便會(huì)不自覺地兩相比較,如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí),員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。 

  二、內(nèi)因

  影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的,也是日積月累起來的,很難一下子概括完全,我經(jīng)過篩選,重點(diǎn)歸納為以下幾條。

  1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,是否有好的文化氛圍,在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,而沒有號(hào)召力的企業(yè),自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等,每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國(guó)內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此,比如說海爾文化,比如說萬科文化,它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

  2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格,對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響,如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格,員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整,但如果是多數(shù),員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整,還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問題,是領(lǐng)導(dǎo)的問題。時(shí)間久了,就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感,也就不會(huì)全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作,無異是一種慢性自殺。

  3、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了,員工才會(huì)有發(fā)展,企業(yè)前景暗淡,員工看不到前進(jìn)的方向,就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工,選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

  4、企業(yè)薪酬水平。我在這十幾年幾次面試時(shí),發(fā)現(xiàn)眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn):

  a、工作得開心;

  b、大的發(fā)展空間;

  c、好的薪酬待遇。

  可見,不管你承認(rèn)與否,薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底,企業(yè)要總結(jié),員工也要總結(jié);企業(yè)要盤點(diǎn)收獲,員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,才可能有效地留住員工。

  實(shí)際上,影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的,外因相對(duì)次要,也能很好地得以解決(我在此不再贅述),而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因,只有解決好了內(nèi)因,才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題。

   一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,營(yíng)造好的文化氛圍。

  一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,它不是一天兩天都能建立起來的,它需要集眾家之所長(zhǎng),日積月累,再?gòu)闹刑釤?,?dú)樹一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。但是,我們的員工是卻很難看到這些,他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的,他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,他就開心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力,而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì),要想員工離開,你大概只有通過強(qiáng)制裁員,才能確保你的流動(dòng)率不至于過低了。

  二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。

  較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動(dòng)力。沒有希望,看不到前景的企業(yè),是無論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),可以從以下幾方面著手:

  1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。很多企業(yè),當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),既使想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制,或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn),到最終,還是會(huì)考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上,這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大,當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí),也就缺少了向上的動(dòng)力,這樣既不利于激勵(lì)員工,也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

  2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí),不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗,用新的崗位,新的工作,新的挑戰(zhàn),激起員工的工作熱情,同時(shí),也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能,有效提升員工的綜合素質(zhì),為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。

  3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過:?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高,不是你們的錯(cuò),但一段時(shí)間后,員工的素質(zhì)還是不高,就肯定是你們的錯(cuò)??梢?,對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但是培訓(xùn)就得有投入,因?yàn)樯岵坏猛度?,而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),實(shí)是得不償失。松下公司就非??粗貙?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),因?yàn)樗上滦抑?,投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是多種多樣的。只要善于開動(dòng)腦筋,你就會(huì)發(fā)覺,培訓(xùn)可以無處不在,可以隨時(shí)隨地,現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。

 三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。

  毋庸置疑,領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低,在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣,領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。筆者因職業(yè)關(guān)系,與員工接觸交流較多,總結(jié)一下,大致有以下幾條:

  1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重,那么這種猜疑會(huì)一層層地往下傳遞。諸如,老總不信任副總,那么副總也不會(huì)信任部門經(jīng)理,部門經(jīng)理不信任主管,那么主管也不會(huì)信任員工。在一個(gè)沒有信任的團(tuán)隊(duì)里工作,員工必定會(huì)感到窩心。所以,用人的原則是:用他就堅(jiān)決信任他。

  2、別說員工的不是,尤其是在背后。員工都討厭領(lǐng)導(dǎo)在背后批評(píng)自己,就算是善意的也不行。實(shí)際上,當(dāng)著員工的面批評(píng)另一位員工,將會(huì)適得其反。

  3、別輕言承諾,但一旦承諾,風(fēng)雨不改。很多領(lǐng)導(dǎo)人為了籠絡(luò)人心,總是會(huì)許下一些承諾,但因?yàn)檫@樣那樣的原因,一些承諾往往不能兌現(xiàn),而我們的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此也并不在意,覺得無所謂,但我們的員工卻不這樣想,他們會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)言而無信,也不會(huì)再輕易相信你。真到那時(shí),領(lǐng)導(dǎo)想要改變自己在員工心目中的形象,可就難上加難了,員工有了困難,有了想法,也不會(huì)告訴領(lǐng)導(dǎo),日子久了,得不到適當(dāng)?shù)匿譃a,到最后,導(dǎo)致的必然是員工選擇離職。

  4、敢于承擔(dān)責(zé)任,更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。我們很多領(lǐng)導(dǎo),為了樹立自己在更上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或員工心目中的威望或是保住自己的顏面,往往將自己犯的錯(cuò)誤也推給員工承擔(dān),更不要說為員工承擔(dān)責(zé)任了。這樣做的后果是,自己暫時(shí)的威望或顏面可能是保住了,但日子一長(zhǎng),在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那么簡(jiǎn)單了,失去的必將是員工長(zhǎng)久的尊重和信任。

  5、記住,員工是對(duì)的,員工沒做好不是員工不優(yōu)秀,而是我沒給員工足夠的支持。也許這句話初聽起來感覺有些可笑,但實(shí)際上,如果員工沒做好,領(lǐng)導(dǎo)們總能從自身去尋找原因,給員工以更多的支持,給員工以更多的幫助,員工必然會(huì)從心里感激領(lǐng)導(dǎo),就會(huì)更加努力地工作,只要員工真正投入,相信一切困難都不能再稱之為困難。

  6、對(duì)將要離職的員工,別對(duì)他另眼相看,別把他當(dāng)小偷。有的企業(yè),在員工在職時(shí),恨不得員工多做點(diǎn)事,多涉及一些工作,而一旦員工提出離職,就對(duì)員工嚴(yán)加防范,生怕員工將公司重要資料帶走,更有甚者,還請(qǐng)其他員工對(duì)之進(jìn)行監(jiān)視。但是,他們卻忽略了,今天你讓A員工監(jiān)視B員工,明天你就可能讓C員工監(jiān)視B員工,這樣對(duì)B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大于對(duì)A員工的影響。再說,員工如果真能帶走公司重要資料,只能怪你平時(shí)的保密措施沒做好,沒有未雨綢繆。所以,千萬別對(duì)離職員工另眼相看,否則,你損失的就不僅僅是A員工對(duì)你的信任,你損失的有可能是整個(gè)公司在職員工對(duì)你的信任。

  四、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

  1、首先,調(diào)查清楚同行薪酬水平。如果你是物業(yè)公司,你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平,如果你是房地產(chǎn)公司,你就必須弄清房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平,只有這樣,你才可能制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平;另外,對(duì)于不同行業(yè)有共性的崗位,你還得清楚社會(huì)崗位水平,比如是物業(yè)公司人力資源經(jīng)理/主管崗位,你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個(gè)崗位的薪酬水平外,你還應(yīng)盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平,因?yàn)?,這些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制,如果你給出的崗位薪酬水平過低,既使在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。

  2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂,要拉大崗位水平,只有這樣,你才可能吸引住核心員工,我們說,普通員工流失,隨時(shí)可以信手拈來,但重要的、核心的員工一旦流失,對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。

  3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)對(duì)企業(yè)有重大突破的員工,不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng),這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會(huì)計(jì)算收入),另一方面,對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用,因?yàn)閱T工知道,只要有付出有貢獻(xiàn),就一定會(huì)有好的回報(bào),于是在以后的工作中,將會(huì)更加賣力。

  五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。

  1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。很多企業(yè),對(duì)離職后的員工,不是一臉不屑,就是不聞不問。實(shí)際上,離職員工是公司的又一種財(cái)富,是公司的潛在資源,如果利用得好,將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。比如他對(duì)公司的宣傳,勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時(shí),聯(lián)絡(luò)好了感情,如果該員工在外提升很大,以后還可以重新挖進(jìn)公司,可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。

  2、員工離職后,常打打電話,歡迎他?;丶铱纯?。打電話,也許只是花掉你幾分鐘時(shí)間,但你不僅能感動(dòng)離職員工,最重要的是,你更可以以你的實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)在職員工,感化潛在的離職員工。

  以上是一個(gè)物業(yè)經(jīng)理心聲 人慌何時(shí)結(jié)束 同行朋友希望給予評(píng)綸

全部評(píng)論 (0)

Copyright©2008-2024 版權(quán)所有 浙ICP備06026258號(hào)-1 浙公網(wǎng)安備 33010802003509號(hào) 杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
講師網(wǎng) 3969a.com 直接對(duì)接10000多名優(yōu)秀講師-省時(shí)省力省錢
講師網(wǎng)常年法律顧問:浙江麥迪律師事務(wù)所 梁俊景律師 李小平律師