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楊寶銘:如何培養(yǎng)企業(yè)的核心人才
2016-04-15 1228

  “得人者,得天下”,在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代更是如此。人力資源越來越受到重視,同時企業(yè)核心人才培養(yǎng)也成為提高企業(yè)競爭力的關鍵要素。企業(yè)即人,核心人才尤其受到重視,但由于薪酬、企業(yè)文化等各種因素的影響,核心人才跳槽現(xiàn)象。很多企業(yè)乃至國家都在為核心人才培養(yǎng)出謀劃策。那么到底該企業(yè)如何培養(yǎng)所需的核心人才呢?以下幾個方面對核心人才培養(yǎng)進行分析:

  首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才,這是企業(yè)制定培訓體系、培養(yǎng)計劃的基礎。 其次,在了解企業(yè)核心人才需求的基礎上,建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后,對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要,降低核心人才流失率。

  一、界定企業(yè)的核心人才:核心人才的界定是企業(yè)建立人才培養(yǎng)機制的基礎。那么到底哪些人才被界定為企業(yè)核心人才呢?一般情況下,在企業(yè)中,核心人才是那些居于重要崗位,占員工總數(shù)20%,但卻創(chuàng)造公司80%收益的人才。

  企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績效的資源型人才、特殊專業(yè)人才,還有那些暫未創(chuàng)造高績效但有可能未來成為企業(yè)核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗、人脈關系等資源的核心人才,特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才,這兩類人才較好界定;而高潛能人才,由于其潛能未發(fā)揮,暫時難以區(qū)分,就需要企業(yè)通過侯選培養(yǎng)人才的行為差異等進行科學推測,加以界定。

  根據(jù)最佳雇主的實踐,同滿源企業(yè)咨詢管理認為在界定企業(yè)的核心人才時有三個方面的標準:

  1、績效標準??冃瞧髽I(yè)用來判斷員工價值的首要尺度,這就涉及到企業(yè)績效體系的建設問題。一個完整的績效考核體系應該包含過程和結果兩個部分,對于結果的考核可以采用KPI和勝任力模型等方式。績效考核的過程和結果兩個方面,構成企業(yè)績效考核的兩個維度,對于兩個方面都連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異的人才,即是企業(yè)的核心人才。

  2、戰(zhàn)略性標準。企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結構設置,戰(zhàn)略性標準即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向,確定企業(yè)的核心崗位,這種崗位對于企業(yè)的未來發(fā)展至關重要,居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。當然,一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標是變化前進的,所以核心崗位也會隨之不斷變化,企業(yè)的核心人才也會隨著戰(zhàn)略標準的變化而變化。

  3、替代性標準。替代性標準是根據(jù)經(jīng)濟學中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟學中,稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。企業(yè)的某些崗位可能對績效提升、戰(zhàn)略進步?jīng)]有太大幫助,但這些崗位上的人才在市場上很稀少,替代性差,那么這些崗位上的人員就是企業(yè)的核心人才。

  二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制

  企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營運效率的提升。在界定企業(yè)心人才的基礎上,需要進行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才,為企業(yè)用。有效的核心人才培養(yǎng)機制是一個循環(huán)過程,是成螺旋上升狀態(tài)的,不能急近利。因而企業(yè)首先應該明確,人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事,尤其是對核心人的把握,甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象,只能放棄。這就要耐心,形成“確定需培養(yǎng)人才——培養(yǎng)實施——效果評估——確定需培養(yǎng)人才這樣一個循環(huán)機制,不斷完善,多元培訓,從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。企業(yè)選好、用好、育好企業(yè)所需的專業(yè)核心人才,給企業(yè)帶來的效益不可估量。

  因而核心人才培養(yǎng)成為企業(yè)當前的首要戰(zhàn)略任務。

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