大家好，我是益至講壇的小編，歡迎大家閱讀本期益至講壇的內(nèi)容。我們歡迎工廠企業(yè)帶著問題來參與我們每周六開展的免費精益研討沙龍。

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      對于工廠企業(yè)來說，維持工廠運行依靠的是一線生產(chǎn)員工和生產(chǎn)設(shè)備，而要提高工廠企業(yè)的戰(zhàn)斗能力，占領(lǐng)更多的市場，依靠的就是核心人才。要想保留住自身企業(yè)的核心人才，就要對應(yīng)設(shè)計出一套行之有效的激勵、培養(yǎng)和發(fā)展的人力資源管理機制和制度。

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      對于工廠企業(yè)來說，其核心人才就是研發(fā)人員和營銷人員，研制出一個好的產(chǎn)品，并將其賣出去，對于工廠企業(yè)來說是至關(guān)重要的，決定了企業(yè)能否做大做強。故而在制造行業(yè)內(nèi)，研發(fā)人才和營銷人才的爭奪戰(zhàn)一直是火熱進行，如何保留和激勵研發(fā)人才和營銷人才也是制造行業(yè)內(nèi)在進行人員管理時需要高度重視的問題。

      在明確定位后，我們就需要針對其核心人才設(shè)計出一套行之有效的“選育用留”的方法體系。

      在“選”的方面，需要我們建立針對核心人才的任職資格標準體系，從知識、技能、素養(yǎng)和文化價值觀等幾個角度來篩選優(yōu)秀的核心人才，以保證選擇進來的就是“好苗子”。

      在“用”的方面，需要在激勵手段上多想辦法，一方面推出長期激勵，如股權(quán)、期權(quán)激勵等手段，讓核心人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體，綁到一個戰(zhàn)船上，為了一個共同事業(yè)目標共同奮斗。另一方面，公司給這些人才更多的施展才華的舞臺和發(fā)展空間，只要有能力，從來不封頂。

      在“育”的方面，需要企業(yè)設(shè)計出針對核心人才的培養(yǎng)發(fā)展體系，要不斷給他們“充電”，不斷更新知識和提升能力，要把他們看做“資本”而不是“資源”，要舍得給他們智力投資，只有更大投資才能確保更大收益。

      在“留”的方面，現(xiàn)在許多企業(yè)針對核心人才也想出來各種可以想出來的方法來留住人才，比如不僅僅給出高薪，還給這些人才提供高檔公寓、專車、家屬工作、孩子上學、老人照顧等方面的舉措，真正讓企業(yè)迫切需要的人才沒有任何“后顧之憂”。

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      在工廠企業(yè)的人員架構(gòu)體系中，一線員工通過參與生產(chǎn)工作直接產(chǎn)生價值，而還有相當部分的人員屬于各種辦公人員和研發(fā)人員，在一些工廠企業(yè)中，這些人員往往被視作必要的浪費，在遇到經(jīng)濟問題時，這些人員往往就是第一批被清減的。

      但其實這樣的認知是錯誤的，一家企業(yè)的核心人才不能只靠外部輸入，而斷絕了內(nèi)部產(chǎn)生的道路，我們不應(yīng)該將人力資源管理工作并不是獨立與業(yè)務(wù)活動之外的，而是與生產(chǎn)業(yè)務(wù)活動相伴而生的，是生產(chǎn)業(yè)務(wù)活動的合作伙伴。

      一般而言，人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)在企業(yè)中應(yīng)扮演好以下四種角色。

      第一種是戰(zhàn)略伙伴。戰(zhàn)略伙伴這一角色是人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴的終極目標。作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者擔負的任務(wù)有很多，如洞察組織經(jīng)營環(huán)境的變化，并據(jù)此對人力資源戰(zhàn)略進行及時調(diào)整；通過對企業(yè)人力資源的選拔和培訓等實踐，培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)導者。

      根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源管理效能，確定不同階段衡量人力資源管理效能的關(guān)鍵指標；設(shè)計適應(yīng)企業(yè)新的業(yè)務(wù)需要的人員配備戰(zhàn)略，以及促進人力資源效能提高的組織架構(gòu)；從員工的角度出發(fā)，分析公司內(nèi)部人才發(fā)展的需求，并依據(jù)組織戰(zhàn)略確定各種需要的優(yōu)先順序，為優(yōu)化激勵效果提供依據(jù)等。

      戰(zhàn)略伙伴這一角色的特殊性，不僅要求人力資源管理者能夠管理企業(yè)已有的人力資本，還要求人力資源管理者能夠有效地預(yù)測以及管理未來的企業(yè)智庫，不斷培育與梳理企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，使企業(yè)獲得持久發(fā)展的新鮮血液。

      第二種是運營經(jīng)理。運營經(jīng)理一職是所有人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴都期望能夠扮演好的角色，也是每個實行業(yè)務(wù)伙伴制的企業(yè)期望實現(xiàn)的目標。運營經(jīng)理這一角色，對人力資源管理者提出了諸多要求，如：能夠及時評估并追蹤員工的工作態(tài)度，能夠積極地與員工溝通組織文化、政策以及工作流程，確保人力資源部與其他業(yè)務(wù)部門的工作步調(diào)保持一致。

      第三種是緊急事件處理者。緊急事件處理者是當前眾多本土企業(yè)人力資源管理者日常工作中最常扮演的角色，因此也就得到“救火隊員”這一雅號?！熬然痍爢T”的角色，要求人力資源管理者能夠及時應(yīng)對各種緊急事件并處理各種員工投訴，要對其他部門經(jīng)理和員工提出的問題迅速給予應(yīng)答或提供解決方案。然而，緊急事件處理者經(jīng)常疲于奔走在各種繁瑣的事件之中，人力資源管理效率并不高。

      第四種是員工仲裁者。與緊急事件處理者一樣，扮演員工仲裁者也是當前眾多本土企業(yè)人力資源管理者的常態(tài)。扮演這個角色，意味著人力資源管理者能夠調(diào)解源自企業(yè)內(nèi)部各個層面的勞資矛盾，然而這些矛盾很難通過人力資源部的一己之力得以解決，因此許多人力資源管理者往往感嘆左右為難、受盡指責。

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      以上就是今天和大家分享的內(nèi)容，大家對如何做好人力資源管理工作有什么看法？或者有什么工作心得？歡迎大家在下方留言，我們一起聊聊。另外，如果覺得此文讓你小有收獲，別忘了轉(zhuǎn)發(fā)朋友圈哦~

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