如何提高管理者的影響力： 無論您是一家醫(yī)院的院長，還是一個科室的負責人，或者您只是一名普通員工，只要我們需要與人交往，只要我們需要與人合作，只要我們沒有脫離社會而單獨生存，我們都需要影響他人
人力資源戰(zhàn)略的終極目標是為了確保組織戰(zhàn)略實現(xiàn)： 組織中的任何一個職能戰(zhàn)略都是以組織戰(zhàn)略為核心的。也就是說任何一個職能戰(zhàn)略，無論是營銷戰(zhàn)略也好、財務戰(zhàn)略也罷、信息戰(zhàn)略也行，都必須是建立在促進組織戰(zhàn)略
大家都知識工作是醫(yī)院組織中最基本的活動單元，每一項工作本身又是一個子系統(tǒng)，所有的工作構成醫(yī)院組織這個大系統(tǒng)。工作作為一個系統(tǒng)，有四個要素組成，他們分別是工作輸入、工作輸出、工作轉換、關聯(lián)要素。各要素
績效指標設計是既又復雜又簡單，復雜是因為績效指標涉及到醫(yī)院每一個科室的各個關鍵性工作；簡單則是說，當我們掌握了績效指標設計的方法的時候，我們的操作就變得很簡單了。今天我們要把6、7、8三塊給大家進行
做好12345678搞定醫(yī)院績效指標設計（中） 前一段時間有佳友留言告訴馨賢希望可以了解到一些更具有實操性的內(nèi)容。大家有這種需求很正常，這和我們成年人學習目的性強的特點有關，正所謂干什么學什么，缺什
醫(yī)院的績效方案設計中績效指標的設計與選擇往往是個難點，馨賢從人力資源基礎工作做起，近二十年的人力資源的工作經(jīng)歷告訴我們，人力資源工作沒有空中樓閣，有的只是腳踏實地干。有幸的是在日復一日的工作中只要我
績效溝通是醫(yī)院績效管理的助推器（下） 從績效溝通的重要性及意義，到績效溝通的步驟，我們已經(jīng)分享了兩篇，今天我們想來介紹一下績效溝通的方法。一件事件的成敗看兩個因素，一個因素是有沒有“兩確”目標（正確
績效溝通是醫(yī)院績效管理的助推器（中） 在醫(yī)院的咨詢訪談中我們向多家醫(yī)院詢問醫(yī)院有沒有進行過績效溝通，是如何進行績效溝通的？多數(shù)訪談對象的回答都反映出一個事實：部分醫(yī)院績效溝通的隨意性比較大，不規(guī)范，
績效溝通是醫(yī)院績效管理的助推器（上） 一些醫(yī)院反映說績效管理做得不錯，績效管理的方法也很多，就是績效管理的效果不好。深入了解后我們會發(fā)現(xiàn)績效管理效果不好的醫(yī)院多數(shù)是因為他們：只重視績效考核的結果，而
【陳馨賢原創(chuàng)】用OEC的思路做醫(yī)院績效管理 將優(yōu)秀企業(yè)的管理思想植入醫(yī)院管理中的現(xiàn)象在國外非常普遍，西雅圖兒童醫(yī)院通過引入豐田CPI項目來改善患者保健，幫助每位患者的醫(yī)療保健成本降低了3.7%，整體節(jié)
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