你制定了雄心勃勃的組織發(fā)展戰(zhàn)略，有了完美的經(jīng)營(yíng)模式，有你制定了雄心勃勃的組織發(fā)展戰(zhàn)略，有了完美的經(jīng)營(yíng)模式，有了高效的組織結(jié)構(gòu)，但是，這些你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也有。如果你想贏，還要尋找別的東西。有了遠(yuǎn)大目標(biāo)，你還需要組織成員具有敬業(yè)精神。你可能以為你的組織成員已經(jīng)很敬業(yè)了。再認(rèn)真考慮考慮吧。通常，在各組織中只有約12%的員工敬業(yè)度是100%。作為管理者，你為什么要關(guān)心這個(gè)問(wèn)題呢?

因?yàn)榫礃I(yè)的員工總是竭盡全力做好他們的工作，員工的敬業(yè)度對(duì)組織的最終績(jī)效有重大影響。敬業(yè)的員工為提高產(chǎn)品質(zhì)量、為改善顧客服務(wù)或?yàn)橄鳒p成本總是用竭盡所能把工作做得盡善盡美。他們給組織帶來(lái)新思想，給團(tuán)隊(duì)注入活力與承諾，把人才的流失率降到最低。 如果你的成員都是十分敬業(yè)的，他們會(huì)跑得更快，跑得更遠(yuǎn)，組織的績(jī)效就會(huì)趕上或超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。更多相關(guān)文章請(qǐng)?jiān)?/span>微信公眾平臺(tái)，搜陳馨賢 加關(guān)注。 

留住心甘情愿的員工與讓員工心甘情愿的留下來(lái)，是雙生關(guān)系，組織越重視員工，那么員工就越愿意留下來(lái)。上兵伐謀，攻心為上。組織真得重視人力資源，就要先了解員工真實(shí)的想法：

根據(jù)翰威特最佳雇主調(diào)研，員工敬業(yè)度是由6個(gè)維度驅(qū)動(dòng)的，包括： 

工作：工作內(nèi)容、成就感、資源、工作流程

人員：高級(jí)管理人員、經(jīng)理、同事、客戶(hù)、以人為本

全面薪酬：薪酬、福利、認(rèn)可

管理操作：人力資源管理、績(jī)效管理、品牌一致性、組織聲譽(yù)、客戶(hù)導(dǎo)向、多樣化

生活質(zhì)量：工作與生活平衡度、組織社會(huì)責(zé)任

機(jī)會(huì)：職業(yè)理想、職業(yè)機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)和發(fā)展

組織想提高員工敬業(yè)度，就要從上述需要進(jìn)行調(diào)整，具體可以從以下幾個(gè)方面去著手：

(1)是不是著手做員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，一個(gè)沒(méi)有目標(biāo)的組織是很難在競(jìng)爭(zhēng)在生存下來(lái)的，一個(gè)沒(méi)有目標(biāo)的員工總是很迷茫的無(wú)所事事。而員工的職業(yè)生涯規(guī)劃則為員工指明了職業(yè)發(fā)展的方向。

(2)以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)，在有了職業(yè)生涯規(guī)劃以后，從組織的角度而言要十分重視員工的個(gè)人發(fā)展，要幫忙員工成長(zhǎng)、成才、成功，就不能只是從組織需要去安排培訓(xùn)，而是要從員工職業(yè)發(fā)展的為著眼點(diǎn)去安排培訓(xùn)。

(3)公平公正的薪酬體系，在任何時(shí)候、任何組織調(diào)查的時(shí)候均發(fā)現(xiàn)，薪酬的分?jǐn)?shù)都是相對(duì)代的，特別是在亞洲國(guó)家，尤其是在中國(guó)，盡管近些年來(lái)一直以每年10%左右的速度在增長(zhǎng)，仍然無(wú)法滿(mǎn)足人們對(duì)薪酬的期望。當(dāng)組織中出現(xiàn)缺少職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、與直接上級(jí)的關(guān)系不好、不喜歡組織文化等等情況時(shí)，薪酬就變成了員工抱怨的焦點(diǎn)并導(dǎo)致員工離職。不患寡而患不均，薪酬的有設(shè)計(jì)和溝通對(duì)員工敬業(yè)度提高會(huì)到非常大的作用。不僅僅代表著員工的付出，同時(shí)也代表著組織對(duì)員工付出的認(rèn)可程度。組織要盡量做到薪酬對(duì)內(nèi)公平，對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣的薪酬體系才能讓員工安心的工作。

(4)營(yíng)造以人為本、追求卓越的組織文化，組織文化的威力比權(quán)力、制度更大，組織文化滲透于組織的方方面面，從員工的著裝、組織規(guī)章制度到員工的行為，無(wú)一不體現(xiàn)出組織文化。組織文化不好的單位，員工一定會(huì)有情緒，終端客戶(hù)一定是這種情緒最終的接收者。因?yàn)閱T工會(huì)把這種情緒，在無(wú)人監(jiān)督的情況下，毫無(wú)保留傳遞給終端客戶(hù)。更多相關(guān)文章請(qǐng)?jiān)?/span>微信公眾平臺(tái)，搜陳馨賢 加關(guān)注。 

(5)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者，多種組織的員工離職都與他的直接上線有著十分密切的關(guān)系。換句話說(shuō)，有個(gè)沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的管理者很難留住員工。那么，管理的選拔與培養(yǎng)，就顯得尤為重要了。

當(dāng)然，要提高員工敬業(yè)度的方法還有很多，各個(gè)組織在應(yīng)用這些方法時(shí)，要注意結(jié)合自身的實(shí)際狀況，在具體的管理情景中去檢驗(yàn)和完善，逐漸變成適合自己和屬于自己的管理模式。

員工敬業(yè)度的提升不是一朝一夕的事情，但是我們應(yīng)該可以看到翰威特咨詢(xún)有限公司在全球范圍內(nèi)的調(diào)研最終證明了，由關(guān)鍵的業(yè)務(wù)指標(biāo)衡量的績(jī)效與員工敬業(yè)度之間的高相關(guān)性。調(diào)研還顯示了那些提高了員工敬業(yè)度的組織在提高了生產(chǎn)力的同時(shí)，員工忠誠(chéng)度，顧客滿(mǎn)意度，股東回報(bào)和銷(xiāo)售增長(zhǎng)也明顯提高。所以在提升員工敬業(yè)度上來(lái)下功夫花時(shí)間是十分必要的。

組織要先在組織內(nèi)部摸清情況看看影響我們組織員工敬業(yè)度的因素是什么，繼而圍繞這些影響的因素不斷努力改善管理，建立良好的組織文化和氛圍，讓員工成為組織的一分子，讓每一個(gè)員工都擁有“過(guò)門(mén)的心態(tài)”，將心力、腦力、智力、體力都投入到組織的發(fā)展上，這樣的組織必定成功。