績(jī)效管理的本質(zhì)是什么?一般認(rèn)為績(jī)效是就獲得的結(jié)果而言，這種狹義的理解將績(jī)效與目標(biāo)混為一談，失去了績(jī)效的本質(zhì)含義。對(duì)績(jī)效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來(lái)認(rèn)識(shí)，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過(guò)程都屬于績(jī)效的范圍。具體的說(shuō)，包括目標(biāo)的設(shè)置、管理活動(dòng)、態(tài)度、成果。如果用一個(gè)簡(jiǎn)明的系統(tǒng)來(lái)表示那就是：前因——行為——結(jié)果。這都屬于績(jī)效管理的范圍。由此而言，我們可以說(shuō)?？?jī)效管理的本質(zhì)在于完成正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)塑造不斷完成戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)能力。

　　——由績(jī)效管理的本質(zhì)來(lái)看，任何企業(yè)都有績(jī)效，也都需要績(jī)效管理?？?jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理的一個(gè)工具，并不是績(jī)效管理的全部。可以不考核，但是不可以不管理。發(fā)獎(jiǎng)金和評(píng)榮譽(yù)都很重要，但是，只有把它們放在績(jī)效管理的框架中，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。

　　——績(jī)效管理必須日?；??？?jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，并塑造實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的能力而發(fā)揮作用的。戰(zhàn)略業(yè)已經(jīng)融合日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中了，做為績(jī)效管理怎可能每年1次，或2次?同樣的道理，企業(yè)的部門(mén)業(yè)務(wù)主管最熟悉其下屬的績(jī)效表現(xiàn)，不做日常管理，而進(jìn)行定期管理，又怎能保證績(jī)效的卓越。

　　——人力資源的角色要發(fā)生變化。人力資源不再是績(jī)效管理的主體，而是組織者和指導(dǎo)者，績(jī)效管理的主題是各績(jī)效單位的經(jīng)理。

　　——要采用適當(dāng)?shù)墓ぞ咭员ＷC績(jī)效管理日常化的有效進(jìn)行。具體的工具可以通過(guò)對(duì)目標(biāo)的設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的制定、任務(wù)確定、指導(dǎo)建議、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等諸方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。

每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的年度績(jī)效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額的事，員工更是會(huì)把這次年度績(jī)效考核結(jié)果看作是對(duì)過(guò)往一年工作的評(píng)價(jià)，因而無(wú)論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員工，都會(huì)對(duì)這次考核表現(xiàn)出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會(huì)成為人力資源部組織這項(xiàng)工作的動(dòng)力，也會(huì)成為一種壓力。那么我們?cè)撛趺醋屍髽I(yè)走出績(jī)效考核困境呢？筆者根據(jù)自己多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)以及企業(yè)培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一下五點(diǎn)：

　　１、充分營(yíng)造績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化

　　強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向是因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)績(jī)效管理體系要得以有效運(yùn)行，必須有一種績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化氛圍，它注重績(jī)效，它把有關(guān)“人”的各項(xiàng)決定向組織中的每一個(gè)成員闡釋清楚，告訴組織成員管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵(lì)什么，這樣績(jī)效考核推行起來(lái)就順暢得多。

　　２、夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)管理

　　設(shè)計(jì)好每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)與作業(yè)指導(dǎo)書(shū)將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)前的一個(gè)重要的基礎(chǔ)性工作，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過(guò)程。在基礎(chǔ)管理中對(duì)企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)置不要搞一刀切。在考核銷(xiāo)售人員方面，要打破以前完全以任務(wù)為導(dǎo)向，只單純考核純業(yè)績(jī)指標(biāo)；在對(duì)行管人員進(jìn)行考核時(shí)，也要改變以往評(píng)分方法模糊的狀況。

　?。?、績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用要合理且要快

　　企業(yè)應(yīng)設(shè)立更加靈活的考核周期，在每一個(gè)周期結(jié)束后要以最快的速度將考核的結(jié)果以各種方式加以合理的體現(xiàn)，好多企業(yè)管理者抱怨企業(yè)員工缺乏拉斯維加斯賭徒般的激情，其實(shí)賭徒為什么會(huì)那么投入呢，是因?yàn)槌俗约耗茏鲋?、自己承?dān)風(fēng)險(xiǎn)與收益外，輸贏馬上能見(jiàn)分曉。

　?。?、多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通

　　從某種意義上講，溝通是績(jī)效管理的靈魂。要讓員工參與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，績(jī)效考核從考核指標(biāo)的確立到實(shí)施過(guò)程的互動(dòng)、結(jié)果的確定與應(yīng)用，考核者與被考核者始終要平等溝通。

　　５、將績(jī)效考核與其他企業(yè)管理模塊結(jié)合起來(lái)

　　企業(yè)績(jī)效考核與企業(yè)其他體系聯(lián)系相當(dāng)緊密，如與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、員工晉升、員工生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等諸多模塊與環(huán)節(jié)聯(lián)系相當(dāng)緊密，必須與其掛鉤，否則無(wú)法真正收到實(shí)效。