企業(yè)在管理過程中經(jīng)常遇到這樣的問題：在市場上找不到自己要找的人；自己看中的人因為待遇談不攏而功敗垂成；選來的人過不了幾個月便離職；發(fā)了OFFER給大學(xué)生，真正報到的人卻很少…… 課程背景 本課程就是針對企業(yè)中的這些問題和苦惱而設(shè)計的，是極具實操性兼具系統(tǒng)性的培訓(xùn)，是講師多年實操和深入研究國內(nèi)外最佳招聘實踐的結(jié)晶，是歷經(jīng)多個咨詢項目，深入理解企業(yè)用人需求和苦惱后開發(fā)的成果。通過二天互動式培訓(xùn)，能使學(xué)員完全掌握搭建科學(xué)的人才招聘選拔體系的實用方法，其中重點是掌握素質(zhì)模型的建立方法和行為面試方法。 課程大綱：招聘面試—招聘需求分析的操作流程課程內(nèi)容大綱 一 導(dǎo)入及討論 1.你的企業(yè)是如何招聘選拔各類人才的？ 2.你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？ 3.準確選人的重要性 4.企業(yè)招聘選人的現(xiàn)狀 5.一個重要崗位選人失敗的案例 6.選人不當?shù)木薮蟪杀? 二 企業(yè)人才招聘選拔過程中的常見問題 1.找不到人 2.不尊重應(yīng)聘者 3.要求過高 4.標準不明 5.缺乏明確統(tǒng)一的標準 6.惺惺相惜 7.忽略情商和冰山下的素質(zhì) 8.暈輪效應(yīng) 9.招聘中的企業(yè)政治 10.忽略資信調(diào)查 11.缺乏科學(xué)的流程和方法 待遇過低，人才不愿意加盟 三 成功招聘人才的五個要求及招聘體系五要素模型 1.成功招聘的五個要求 2.招聘體系五要素模型 四 素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點） 1.曾國藩等古代用人專家關(guān)于人才標準的論述 2.勝任素質(zhì)模型的概念 3.管理人員勝任素質(zhì)模型介紹（附IBM、萬科等知名企業(yè)的管理者素質(zhì)模型） 4.銷售人員勝任素質(zhì)模型介紹 5.研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型介紹 6.如何運用BEI（關(guān)鍵行為事件）方法建立各類人員的勝任素質(zhì)模型（詳細介紹BEI的操作流程，提供具體實操的模板和案例） 五 吸引、招聘優(yōu)秀人才的前提條件 1.吸引/招聘優(yōu)秀人才的影響因素介紹 2.成功吸引/招聘優(yōu)秀人才的系統(tǒng)思路 六 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程 1.明確招聘需求 2.發(fā)布招聘信息，選擇招聘渠道（吸引、尋找人才） 3.篩選簡歷 4.電話面試 5.人力資源部現(xiàn)場面試 6.用人部門面試或者筆試 7.影響、說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟 8.資信調(diào)查 9.體檢 案例分析：某通信標桿企業(yè)的招聘流程分析與討論 七 如何進行招聘需求分析（重點） 1. 招聘需求分析的必要性 2．招聘需求分析的操作流程 3．招聘需求分析的常見錯誤及預(yù)防 案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整 八 招聘面試—招聘需求分析的操作流程課程之招聘的渠道選擇 1.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點及適用范圍 2.內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點及適用范圍 3.人才市場的優(yōu)缺點及適用范圍 4.同行直接挖角的優(yōu)缺點及適用范圍 5.獵頭招聘的優(yōu)缺點及適用范圍 6．如何選擇獵頭公司 九 簡歷篩選方法和技巧 1.簡歷篩選的第一步-排除法 2.簡歷篩選的第二步-優(yōu)選法 3.簡歷篩選過程中常見錯誤及預(yù)防 案例分析：一份好的簡歷，一份差的簡歷 十 如何運用電話面試來篩選明顯不合適應(yīng)聘者（重點） 1.電話面試的目的和原則 2.電話面試前的注意事項 3.電話面試的詳細操作流程 4.電話面試篩選不合適者的標準和方法 材料閱讀：一份管理者電話面試指導(dǎo)手冊，一份銷售人員電話面試指導(dǎo)手冊 十一 如何運用行為面試來甄選合適人才 1.行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別 2.為什么要運用行為面試？ 3.行為面試五步法詳細介紹 4.行為面試的環(huán)境和位置安排 5.確保行為面試成功的十個要點 6.面試中要避免的錯誤 7.行為面試的六大實操技巧 8.如何識別面試中的謊言？ 材料閱讀：行為面試表格和模板介紹 案例分析與討論：美國金色圍欄酒店集團的行為面試案例 十二 HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法 1.確認阻礙使用行為面試方法的因素 2.宣傳、號召用人部門使用行為面試方法－用一個真實案例來引起大家注意 3.獲得領(lǐng)導(dǎo)們和擁護者們的支持 4.推銷行為面試的概念 5.創(chuàng)造公司的標準（素質(zhì)模型及其考察問題等）和一些常用參考指導(dǎo)材料 6.培訓(xùn)、跟進行為面試的效果 7.衡量、評估推行行為面試的效果 案例分析討論：用人部門面試常見錯誤及干預(yù)、預(yù)防 十三 如何說服優(yōu)秀而猶豫的人才加盟（重點） 1.深刻理解求職者的求職需求 2.挖掘公司對于求職者的優(yōu)勢和亮點 3.積極主動發(fā)揮影響力，和求職者坦誠而積極的溝通 4.幾個成功案例分享 案例分析和討論：一個和世界五百強爭奪人才勝出的案例 招聘面試—招聘需求分析的操作流程課程總結(jié)。