但到后來，又經(jīng)歷了許多事情，最近選取了一家處于創(chuàng)業(yè)成長階段的新經(jīng)濟技術(shù)企業(yè)覓法網(wǎng)絡(luò)做為樣本，同其中高層管理者與基層員進行了多次對話，并這家公司的信息三部做了持續(xù)的嘗試，對制度與執(zhí)行力之間的幾個問題產(chǎn)生了不少思考點：

　　比如，在一個微型事業(yè)部或公司里如何通過計劃、管理協(xié)調(diào)、制度等三項因素確保執(zhí)行力細節(jié)化，以及確保執(zhí)行力不因高強度而受到折損，這個問題不是理論可以解決的，通過理論可以演化出太多的結(jié)論，而這么多結(jié)論會因為缺乏實踐經(jīng)驗的支撐而喪失其本來的意義。

　　微型，一般是二十個人以下，初創(chuàng)階段的公司，這樣的實體如果談及文化，恐怕有點夸大，況且文化的約束力能產(chǎn)生有效作用的環(huán)境并不是多，所以一直不敢太過相信，除非有一種江湖文化的存在。要說能夠發(fā)揮大的作用，恐怕也是執(zhí)行力文化，而這個名詞有點牽強了。此前在帶領(lǐng)主航道電子商務(wù)團隊時做過了不少這方面的嘗試，收效尚可，但囿于成員在商戰(zhàn)與心智上的不成熟，導(dǎo)致在關(guān)鍵時刻也未能幫上大忙，也即缺乏獨當一面者，而獨當一面的人才并不是隨處都能“拾”到。

　　文化未成，能在軟約束上發(fā)揮作用的一般以自發(fā)的信任、權(quán)威與制度加以保障。這時又會引起一種悖論，過于剛性會造成人員流失，微型實體對人員流失的成本承擔起來也是痛苦的。過于柔性，一般又難以塑造一種執(zhí)行力文化，難以保證高強度的執(zhí)行力，在剛性與柔性之間尋找一種平衡，這種平衡如何準確的尋找到，也是不易的。不偏左、不偏右，往往總是難以快速推動一件事情的，尤其是從零組合起來的團隊。

　　上面的思維來源于這個信息三部，信息三部是從事一種叫“企管通”的企業(yè)管理軟件研發(fā)的，組成成員都比較年輕，多數(shù)處于80年代左右。

　　又比如嚴謹、剛性的制度與管理風(fēng)格對造就高度執(zhí)行力的作用是正的，還是反的?一般而言，狼性經(jīng)理人都比較喜歡嚴謹?shù)闹贫龋鄬傂缘?a target="_blank">管理。而這種嚴謹是缺乏普適性的，好象華為喜歡用練兵的方法帶企業(yè)員工，但并不是人人都能走通華為這條道路。而華為能否繼續(xù)將這條道路走下去，也未為可知。但作為一種很時髦或者說很有影響力的管理性存在，一方面造就了諸多狼性經(jīng)理人的誕生，也促成了執(zhí)行力呼聲一浪高過一浪，被眾多企業(yè)視為“九陽真經(jīng)”;另一方面也導(dǎo)致了一些后遺癥的產(chǎn)生，比如員工的高流失率、歸屬感缺乏、壓抑、個性難以張揚、缺乏活力等，但無庸置疑的一個問題是，由于某些業(yè)務(wù)模式的特殊性，卻不能不構(gòu)建一個嚴謹?shù)捏w系出來，以適應(yīng)市場與客戶需求，比如筆者的研究樣本覓法公司，這家企業(yè)要做的是律師委托、管理顧問委托與會計師委托三項核心業(yè)務(wù)，而目前正在大規(guī)模啟動的是律師委托這項業(yè)務(wù)，從市場成熟度來講，這完全算得上是一個藍海市場。但說白了，這種服務(wù)的本質(zhì)仍然要落地到法律咨詢、訴訟、代理等具體的法律服務(wù)上來，法律服務(wù)又是一個很嚴肅的事情，無論是參與法律服務(wù)平臺的加盟商，也即加盟的律師事務(wù)所，還是委托覓法網(wǎng)尋找、推薦合適律所的客戶，都需要的是一個規(guī)范、透明、嚴謹、持續(xù)、權(quán)威、專業(yè)、響應(yīng)快捷的服務(wù)流程與效果，以這樣的業(yè)務(wù)模式為依托的成長型企業(yè)要塑造這樣的服務(wù)體系，又難以缺少這種嚴謹?shù)捏w系與管理風(fēng)格。

　　再如執(zhí)行力來源于組織與個人性格的契合，還是來源于制度的問題。這也是說某個人愿意跟一個組織、某一個人做某一件事情，那么，這種組織性格與個人性格就達到了契合，在執(zhí)行力方面往往都由這個帶頭人決定了，而制度的影響力在成長期顯得很脆弱。

　　最后提出一點的是執(zhí)行力是否就只是執(zhí)行，不關(guān)注戰(zhàn)略與策略問題。這個問題跟覓法北京公司的中高層管理者做過多次探討，也有過一些觀念上的交鋒。從《致加西亞的一封信》到《贏在執(zhí)行》等書風(fēng)縻各類企業(yè)，不難看出高層要的是中層無條件執(zhí)行某一個命令與決策，中層要促成的是基層員工一往無前地執(zhí)行經(jīng)過分解的任務(wù)與使命。實際上是否由更多基層、中層也參與到某個項目、某個目標的討論決定中，是一個不容易采取的策略。因為這里面存在幾個很難解決的問題，一是誰是精英，二是只有精英提供的方案才是最佳的?三是基層員工看不到全局，無法提供有價值的方案等等。但讓更多人參與某一項決策的建議過程，已經(jīng)有不少企業(yè)愿意開放地一試，筆者選取的研究樣本覓法公司即是如此。