未來的競爭一定是資源的競爭，即客戶和人才的資源搶奪?？蛻舻谋O(jiān)管、服務(wù)與指導(dǎo)需要人，歸根結(jié)底：優(yōu)秀的人才、卓越的團(tuán)隊將是未來企業(yè)優(yōu)先搶占的至高點(diǎn)。對人的潛力的挖掘將成為企業(yè)培訓(xùn)體系所面臨的一大課題，可以從以下四個方面進(jìn)行：
 

一、目標(biāo)管理與動員激勵

對工作目標(biāo)要進(jìn)行管控與梳理，對團(tuán)隊在目標(biāo)的完成過程中要有相應(yīng)的動員與激勵。對于工作，“要我干”有一種被壓迫、被命令的感覺，由“要我干”轉(zhuǎn)變成“我要干”，變被動為主動，就會有開足馬力，全力以赴前沖的氣勢。

人才不是招來的，而是培養(yǎng)和吸引過來的，因此老板一定要懂得授權(quán)，懂得挖掘員工潛力。
 

       二、引入完善的PK機(jī)制

營造良性的競爭氛圍，其實(shí)就是說的PK機(jī)制，不管是國家還是企業(yè)，不管是集體還是個人，都離不開競爭。缺乏競爭的環(huán)境，就像閉門造車走向衰敗或滅亡。沒有改革開放之前，中國是計劃經(jīng)濟(jì)，資源匱乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品質(zhì)的生活，改革開放之后，變成市場經(jīng)濟(jì)，為了取得更多的客戶，為了賺取更多的財富，各行各業(yè)都相互競爭，在產(chǎn)品質(zhì)量、款式、外觀、設(shè)計、技術(shù)等多方面展開激烈的競爭，企業(yè)和企業(yè)之間進(jìn)行全方位的PK，獲勝者自然就能搶占市場的大部分份額，處于霸主地位。因此，要想激發(fā)團(tuán)隊的活力和潛力就必須有競爭，良性的競爭才會保證企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。

PK機(jī)制就像玩游戲一樣：要么不玩，要玩就必須遵守游戲規(guī)則。不想?yún)⑴cPK的人，首先心態(tài)不積極。在制定PK機(jī)制的時候，想讓員工更加努力去做工作，就可以制定對應(yīng)的PK，不過PK的結(jié)果要能進(jìn)行量化，這樣才更加具有說服力。
        如：危機(jī)下，店面的人流量越來越少，客源又是銷售業(yè)績提升的前提，因此在店面可以設(shè)定主動邀約客戶方面的PK，半個月或者一周為一個周期，制定詳細(xì)的PK機(jī)制，不同時期內(nèi)的冠軍可以獲得相應(yīng)的獎勵。
        在產(chǎn)品同質(zhì)化越來越嚴(yán)重的現(xiàn)狀下，銷售人員顯得尤為重要，銷售人員未來不僅是企業(yè)的核心競爭力，也是利潤的主要來源。因?yàn)橐粋€溝通能力強(qiáng)，親和力好的銷售人員，可以把原本單值小的訂單做大，把原來猶豫不決的客戶鎖定下單。
        也就是說終端銷售人員的技能和服務(wù)會改變銷售困難的現(xiàn)狀，這樣在銷售人員技能和服務(wù)方面可以設(shè)定相應(yīng)的PK，比如微笑之星，一個月評比一次，在店面見到所有的人都必須微笑，每發(fā)現(xiàn)一次沒有微笑就扣分，最后看誰剩下的分最多。
        其實(shí)，一個月之后，員工都堅持這樣去做的話，相信親和力一定會提升，客戶的信任度更容易改善了，成交率一定會有所提升，員工收入也會增加，這樣員工就會把這個動作持續(xù)做下去，無形就提升了整個店面的服務(wù)。
        一段時間之后，這個動作逐步會轉(zhuǎn)變成員工的習(xí)慣，員工就會很自然的看到客戶都會微笑，其實(shí)很好的服務(wù)也是對客戶尊重舉措之一。
        很多客戶購買不像之前買東西關(guān)注是品質(zhì)和結(jié)實(shí)，現(xiàn)在人購買更多買的是一種被尊重的感覺。員工對客戶提供良好的微笑就更加容易成交，員工就會更加努力去改變一些不好的習(xí)慣，無形中就把員工潛在的能力發(fā)掘出來了。
 

三、人才的制衡

老員工及關(guān)鍵崗位人員難管理的問題時有發(fā)生。作為定制家居產(chǎn)品來說，在設(shè)計和安裝環(huán)節(jié)對技術(shù)的要求還是相對比較高，因此設(shè)計師和安裝相對來說在一個區(qū)域還是比較難招，因此很多設(shè)計師或安裝工很難管理，管理稍微嚴(yán)格點(diǎn)，就有抱怨，還動不動提出要辭職，企業(yè)害怕招不到合適的人，就對這些設(shè)計師或安裝工管理很松散。
        企業(yè)里面如果有這樣的情況出現(xiàn)，所有員工都會跟公司的管理制度對著干，顯然這樣的管理方式是不對，那么如何管理好這些員工，讓他們發(fā)揮出潛力。
        正確的做法是，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里面有員工不服從管理又很高傲。一定要去儲備相關(guān)崗位的人員培養(yǎng)起來，當(dāng)這些老員工再跟規(guī)章制度對著干叫板要提出辭職了，立馬批準(zhǔn)他，相信這個時候這些員工就不會輕易的說辭職了，同時在這個過程中，時刻要暗示他的位置有人隨時能替代，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的位置無人可替代的時候，就會得意忘形，對企業(yè)的發(fā)展，對員工個人潛力的發(fā)掘都是不利的。
        人才的制衡，從古到今在官場和企業(yè)都存在?？滴醯乃奈惠o佐大臣，一方面是輔佐康熙，另一面也是穩(wěn)定政權(quán)，四個人之間相互制衡，無形中四位大臣就會相互制約相互牽制，想要突出的就要非常努力，這樣潛力也能發(fā)揮到極致，又能穩(wěn)定局面。
 

四、員工的幸福感

員工是我們的親人，在對待員工的過程中，我們要像親人一樣去對待，我相信員工是可以感覺出來的。這樣，員工的幸福感就會很好，這也是激發(fā)員工潛力最根本、最核心的。如果這個方面不做到位，其他三個方面也很難達(dá)到激發(fā)潛力的目的。
        員工先要有值得為企業(yè)付出的意識，那么加以激勵和實(shí)施PK，對相應(yīng)人員進(jìn)行制衡，才能發(fā)揮出作用，不然就是企業(yè)做了也是以失敗告終。
        在提升員工幸福感方面做的比較好的，比如前段時間吵的比較火的火鍋連鎖店“海底撈”。海底撈員工文化水平不高，可是卻能做到超越五星級酒店的服務(wù)。其中，主要原因是：
       在海底撈的員工跟在其他地方上班的服務(wù)員不一樣，從衣食住行都比其他餐館的要好，員工覺得備受尊重。同時每天的伙食標(biāo)準(zhǔn)也是非常好的，而且每餐的菜不一樣，同時海底撈的管理層在整個營業(yè)過程中都跟員工一樣隨時隨地出現(xiàn)在各個崗位。
        員工還有什么好抱怨的。只有以自己的實(shí)際行動來回報公司。因此要想激發(fā)員工的潛力就要把員工當(dāng)做自己的親人一樣對待，在企業(yè)中營造出這種家的文化，員工有困難了，及時給予幫助和支持，員工過生日給予一些禮品和經(jīng)費(fèi)，時刻讓員工覺得你在尊重他，相信他也會愿意努力為公司付出的，我們提高了員工的幸福指數(shù)，提高了員工對企業(yè)的滿意度，相信員工也會提高客戶對企業(yè)的滿意度，最后才能抓住更多的客戶，從而贏得市場。

未來的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何能留住人才，如何挖掘人的最大的潛力就成為需要我們?nèi)ド钏嫉闹匾n題。可以從實(shí)現(xiàn)員工價值最大化的角度來進(jìn)行分析，在實(shí)現(xiàn)員工價值最大化之前，一定要讓員工愿意在企業(yè)實(shí)現(xiàn)價值最大化。也就是，先讓員工在企業(yè)感受到幸福指感，再通過一系列方法去實(shí)現(xiàn)員工價值最大化，相信一定能激發(fā)員工的最大潛力。