設(shè)計(jì)一套實(shí)效的績(jī)效管理體系并沒(méi)有太多的技術(shù)含量，HR經(jīng)理人不要把績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)看作是一座不可撼動(dòng)的大山。我們可以用八個(gè)字來(lái)涵括績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)所需技巧，它們是“理念、邏輯、策略、經(jīng)驗(yàn)”。

 首先，我們來(lái)了解績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中的“理念”

《辭?！穼?duì)“理念”一詞的解釋：看法、思想，思維活動(dòng)的成果，舊哲學(xué)名詞；有時(shí)亦指表象或客觀事物在人腦里留下的概括的形象?！?/span> 

 我們想象一下績(jī)效管理在老板心中的表象或概括的形象是什么？

 猜想在老板心里更多的是把績(jī)效管理看做是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的“尚方寶劍”。

 那么，在員工（績(jī)效當(dāng)事人）心里或許會(huì)把績(jī)效管理看作是“周扒皮的雞叫”。

在我們HR經(jīng)理人心中，績(jī)效管理是一把雙刃劍會(huì)傷到老板和員工？是一把三刃劍會(huì)讓老板、員工、HR三方都受傷？我想大家已經(jīng)領(lǐng)教過(guò)這把三刃劍的威力了。所以在體系設(shè)計(jì)之初就應(yīng)充分考慮到三方的利害關(guān)系，我們既不能被老板的理念震懾住，以犧牲員工訴求為設(shè)計(jì)原點(diǎn)；也不能做“民意代表”，忘卻體系構(gòu)建的基本目的，顧此失彼的事情還是不做為好。

作為HR經(jīng)理人應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段管理實(shí)際需求去設(shè)計(jì)老板、HR、員工三方均認(rèn)同的績(jī)效管理體系。這是一種理念，績(jī)效體系設(shè)計(jì)理念的確定需要策略，需要老板的認(rèn)同與支持。

其次，績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中的“邏輯”

邏輯定義

邏輯是人的一種抽象思維，是人通過(guò)概念、判斷、推理、論證來(lái)理解和區(qū)分客觀世界的思維過(guò)程。

從哲學(xué)角度理解，任何事物的存在其自身都有一定的邏輯關(guān)系，背離了這些固有的邏輯關(guān)系，那么事物本身就無(wú)法存在了。 

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中的建筑學(xué)邏輯

有太多的企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系之初就忽略了績(jī)效體系中應(yīng)遵循的建筑學(xué)邏輯，一棟大廈的建筑邏輯是從選址、夯實(shí)地基、澆筑支柱樁、構(gòu)建橫梁與樓板、直至封頂（僅為大廈主體框架）。

注：建議到建筑現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地查看，大廈的框架主體會(huì)形象的展示給您。

如果我們把績(jī)效管理體系看成是一棟績(jī)效大廈，我們也要遵循建筑學(xué)邏輯。

第一、選地基--診斷現(xiàn)有管控體系與設(shè)計(jì)理念上的高層、績(jī)效當(dāng)事人的高度認(rèn)同；

第二、夯實(shí)地基--梳理與健全現(xiàn)有管控體系；

第三、澆筑支柱樁--構(gòu)建1+1=2績(jī)效指標(biāo)庫(kù)、績(jī)效數(shù)據(jù)采集及換算應(yīng)用；

第四、橫梁與樓板--績(jī)效管理結(jié)構(gòu)策略應(yīng)用、搭建自主運(yùn)行績(jī)效過(guò)程監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)；

第五、封頂--高層與績(jī)效當(dāng)事人認(rèn)同下的落地執(zhí)行。

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中的數(shù)學(xué)邏輯（1+1=2）

一個(gè)有效的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)內(nèi)容應(yīng)包含：編號(hào)、指標(biāo)類(lèi)別、指標(biāo)名稱(chēng)、衡量公式、設(shè)立目的、對(duì)應(yīng)部門(mén)、數(shù)據(jù)來(lái)源、統(tǒng)計(jì)周期。您的指標(biāo)庫(kù)內(nèi)容設(shè)置是否符合邏輯呢？

我們以數(shù)據(jù)來(lái)源和績(jī)效成績(jī)換算為例：

數(shù)據(jù)來(lái)源：

一個(gè)有效的績(jī)效指標(biāo)必定有多項(xiàng)數(shù)據(jù)予以支撐，這些數(shù)據(jù)的來(lái)源與渠道是否存在？是否可追溯？如果數(shù)據(jù)來(lái)源與渠道并不存在，該項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的最終成績(jī)必定無(wú)法得出，所以在績(jī)效指標(biāo)庫(kù)構(gòu)建時(shí)就應(yīng)充分考慮到單項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的可用性。

績(jī)效成績(jī)換算中的“1+1=2”：

從最基本的數(shù)學(xué)邏輯來(lái)看，“=”左右的數(shù)據(jù)應(yīng)該是對(duì)等的。如果你的績(jī)效成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)采集數(shù)據(jù)不真實(shí)或采用人為評(píng)價(jià)、成績(jī)換算是人情公式，那么1+1≠2，也可以說(shuō)整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程是不公平、不公正、充滿人情分的。在一個(gè)失去公平、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中得到的績(jī)效成績(jī)?nèi)Q算出來(lái)的績(jī)效工資，請(qǐng)問(wèn)你的績(jī)效當(dāng)事人會(huì)接受嗎？最終的績(jī)效體系能否在績(jī)效當(dāng)事人的認(rèn)同下而落地執(zhí)行呢？

“1+1=2”績(jī)效成績(jī)換算公式 如下圖所示：

第三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中的“策略”

策略的應(yīng)用存在于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)初期、績(jī)效管理結(jié)構(gòu)、《績(jī)效合同》、績(jī)效成績(jī)換算與應(yīng)用等。

以績(jī)效管理結(jié)構(gòu)為例。我在《績(jī)效當(dāng)事人角色校正--績(jī)效管理結(jié)構(gòu)》中提到--“績(jī)效管理結(jié)構(gòu)的形式?jīng)Q定了績(jī)效當(dāng)事人的績(jī)效角色、績(jī)效行為方向和目標(biāo)以及最終績(jī)效管理體系的成功與否”。

改變績(jī)效當(dāng)事人的績(jī)效角色與績(jī)效行為是策略的應(yīng)用，事前是否看到因崗位、任職者的不同特點(diǎn)？能否針對(duì)其特點(diǎn)策略性的應(yīng)用不同的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)？這將檢驗(yàn)HR經(jīng)理人是否符合任職資格要件之一的“學(xué)者”。

管理者的初級(jí)水平表現(xiàn)為“消防員”，職責(zé)是救火。策略的應(yīng)用是起到事前預(yù)防和規(guī)避的作用，管理者將轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍踩珕T”。一個(gè)個(gè)有效的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)可以織成一張貫穿上下左右的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)網(wǎng)，這張網(wǎng)在績(jī)效管理體系中自主運(yùn)行，為整個(gè)企業(yè)管理提供健康監(jiān)控與運(yùn)行源動(dòng)力。

績(jī)效管理結(jié)構(gòu)策略應(yīng)用舉例：

假設(shè)招聘經(jīng)理主要職責(zé)為員工招聘、員工流失率管控；

假設(shè)現(xiàn)階段招聘工作為重點(diǎn)，生產(chǎn)任務(wù)繁重。

招聘經(jīng)理的招聘達(dá)成率指標(biāo)的自主運(yùn)行源動(dòng)力可設(shè)計(jì)在人力資源總監(jiān)與生產(chǎn)部長(zhǎng)的績(jī)效管理結(jié)構(gòu)中。

如，人力資源總監(jiān)的最終績(jī)效成績(jī) = 集團(tuán)得分 X 15% + 個(gè)人得分 X 70% + 招聘經(jīng)理招聘達(dá)成率得分（實(shí)際達(dá)成 / 計(jì)劃達(dá)成） X 15%。  

生產(chǎn)部長(zhǎng)的員工留用指標(biāo) = 員工流失率 X 70%  + 招聘經(jīng)理的招聘達(dá)成率指標(biāo)（實(shí)際達(dá)成 / 計(jì)劃達(dá)成） X 30%。

此種績(jī)效管理結(jié)構(gòu)可將招聘經(jīng)理招聘達(dá)成率指標(biāo)的監(jiān)管從自我監(jiān)管變?yōu)橹苯由霞?jí)、自我監(jiān)管、生產(chǎn)部長(zhǎng)三方監(jiān)管。

也許有人認(rèn)為這樣對(duì)生產(chǎn)部長(zhǎng)是不公的，答案是否定的。在一般情況下，生產(chǎn)部的生產(chǎn)指標(biāo)達(dá)成情況與員工滿編與否是有很大關(guān)系的，招聘經(jīng)理的招聘指標(biāo)達(dá)成結(jié)果就是生產(chǎn)部長(zhǎng)績(jī)效指標(biāo)完成的要件之一。作為生產(chǎn)部長(zhǎng)有必要承擔(dān)起這個(gè)監(jiān)管責(zé)任，做對(duì)自己有意的事未嘗不可，請(qǐng)一定要樹(shù)立正向思維。

第四、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中的“經(jīng)驗(yàn)”

 經(jīng)驗(yàn)可釋義為：

1、一種認(rèn)識(shí)論學(xué)說(shuō)，認(rèn)為人類(lèi)知識(shí)起源于感覺(jué)，并以感覺(jué)的領(lǐng)會(huì)為基礎(chǔ)；

2、從多次實(shí)踐中得到的知識(shí)或技能；

3、人親身經(jīng)歷。  

這里并不是講經(jīng)驗(yàn)主義，具備經(jīng)驗(yàn)是指在觀察和處理問(wèn)題的時(shí)候，適當(dāng)依據(jù)個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)采取未雨綢繆、延伸、全面的前瞻性的判斷，而不是以經(jīng)驗(yàn)為孤立、片面、最終武斷的觀點(diǎn)。    

經(jīng)驗(yàn)也是邏輯的實(shí)證。我們?cè)谶@里可以把經(jīng)驗(yàn)看作是前瞻性與系統(tǒng)化思維，有實(shí)踐經(jīng)歷才有發(fā)言權(quán)、才有縱觀全局的眼光。沒(méi)有績(jī)效管理體系全程設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的人，因缺少績(jī)效體系設(shè)計(jì)節(jié)點(diǎn)和難點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)實(shí)證，就不能在體系設(shè)計(jì)前期、中期、后期及時(shí)看清、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在與找到解決方法，容易在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)過(guò)程中埋下隱患。

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)需要有良好實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的績(jī)效專(zhuān)家來(lái)完成，禁忌盲目照搬，專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)與能力在不同環(huán)境下的重組能力更為重要。

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們：

忽略績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)之初的老板與績(jī)效當(dāng)事人高度認(rèn)同與接受的設(shè)計(jì)理念，將為績(jī)效管理體系的執(zhí)行落地埋下隱患，地基都不穩(wěn)，何談構(gòu)建功能齊備的穩(wěn)固性績(jī)效管理體系？

忽略績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)中的建筑學(xué)與數(shù)學(xué)邏輯，這棟績(jī)效大廈本身就是違反邏輯的，背離了績(jī)效管理本身應(yīng)有的邏輯關(guān)系，從哲學(xué)角度來(lái)看它已經(jīng)不存在了。

忽略績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)策略，策略是內(nèi)耗最小的查漏補(bǔ)缺的管理方法，沒(méi)有策略就不可能讓績(jī)效管理體系成為實(shí)效的企業(yè)管理改善工具，這也是諸多企業(yè)的績(jī)效管理體系最終流于形式的主要原因。

只有始終遵循“建筑學(xué)與數(shù)學(xué)邏輯”，利用策略與經(jīng)驗(yàn)的力量，才能設(shè)計(jì)出穩(wěn)固型的績(jī)效管理體系。

本文為績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)“理念、邏輯、策略、經(jīng)驗(yàn)”八字的概述，為方便理解，請(qǐng)結(jié)合下列文章一并閱讀。

敬請(qǐng)指正！

《“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)模型》

《“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念概述》

《績(jī)效導(dǎo)向、決定成敗》

《診斷現(xiàn)有管控體系--甄選績(jī)效大廈“地基”》

《績(jī)效大廈“支柱樁”--績(jī)效指標(biāo)庫(kù)》

《績(jī)效當(dāng)事人角色校正--“多元互動(dòng)”績(jī)效管理結(jié)構(gòu)》