舊雇員也是大資源

上周末，45歲的集團(tuán)人力資源張總監(jiān)與公司五年前辭職的技術(shù)部長(zhǎng)吃了頓便飯，席間該部長(zhǎng)向他推薦了一名優(yōu)秀行業(yè)技術(shù)經(jīng)理，如果順利的話本周就能入職。這一下子解決了下屬公司因某核心技術(shù)工程師突發(fā)心臟病去世，導(dǎo)致其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目被迫中斷的難題。

案例中的下屬公司所屬的行業(yè)較為特殊，對(duì)應(yīng)的技術(shù)人才也比較稀缺，很難在短時(shí)間內(nèi)招聘到一名合適的技術(shù)工程師去擔(dān)當(dāng)如此重要項(xiàng)目。另外，該項(xiàng)目的合同期限也不允許長(zhǎng)時(shí)間中斷項(xiàng)目。在公司工作近10年的張總監(jiān)利用舊雇員的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在相關(guān)行業(yè)迅速找到了補(bǔ)充人選，避免了項(xiàng)目的高額違約金。由此想到了HCT提出的人才供應(yīng)鏈理論，該理論認(rèn)為人才供應(yīng)鏈包含人才獲取、人才服務(wù)和舊雇員管理三大連鎖模塊。其中的舊雇員管理理論認(rèn)為：舊雇員管理是完整人才供應(yīng)鏈管理的尾端，是必不可少的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光管理舊雇員群體，通過一系列的機(jī)制和措施處理，使其成為企業(yè)必要時(shí)刻的戰(zhàn)略資源。

相對(duì)舊雇員管理理論，目前大多數(shù)的企業(yè)主把認(rèn)為“挖”來(lái)的員工是財(cái)富，員工離職就是損失，先前在該員工身上投資的培養(yǎng)費(fèi)用隨著離職而成為永久成本；在離職管理方面也僅限于處理好離職手續(xù)事務(wù)，程序簡(jiǎn)單而粗糙：填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個(gè)員工拿著離職證明一去不返，和公司再無(wú)聯(lián)系……最新發(fā)布的《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2013年企業(yè)員工整體離職率平均為16.3%，也就是說，企業(yè)每年每百人平均產(chǎn)生近17名舊雇員，逐年累計(jì)，將是一個(gè)龐大的群體。如何去開發(fā)利用這個(gè)被大多數(shù)企業(yè)忽略的群體，挖掘其中的資源價(jià)值，完成人才供應(yīng)鏈管理的循環(huán)，正是舊雇員管理理論的核心。正如HCT總裁Chengchun Zhang認(rèn)為：“沒有百分百的企業(yè)留住百分百的員工，再好的工作環(huán)境和待遇也會(huì)有員工的流失，而企業(yè)關(guān)鍵是如何繼續(xù)管理，發(fā)展其成為公司的戰(zhàn)略資源?！?/p>

案例中張總監(jiān)對(duì)雇員資源的使用僅是其個(gè)人行為，資源的使用效率和范圍還很局限。只有企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到該資源的價(jià)值，形成企業(yè)意識(shí)，才可能建立舊雇員管理體系。其實(shí)舊雇員管理的對(duì)象多為核心職位員工，HCT認(rèn)為該類舊雇員的價(jià)值主要體現(xiàn)在：
　　公司不斷改進(jìn)的建議來(lái)源。當(dāng)一個(gè)員工提出離職后，相關(guān)部門應(yīng)該立即總結(jié)該員工離職原因分析：是領(lǐng)導(dǎo)問題？工作環(huán)境問題？還是待遇問題，此時(shí)是一個(gè)組織進(jìn)行總結(jié)反查的好契機(jī)。沒有無(wú)理由的動(dòng)作，即使真的是個(gè)人原因提出離職，在離職的時(shí)候也可以進(jìn)行友好坦誠(chéng)的面談，獲取其對(duì)公司組織、文化、構(gòu)架等方面的一些建議。畢竟，老員工對(duì)公司的文化制度等理解得更為深刻。即使當(dāng)時(shí)由于種種原因不能提出建議，離職后一段時(shí)間再進(jìn)行友好調(diào)查也是可取的。

行業(yè)資訊的獲取。具有專業(yè)知識(shí)的員工離職后所從事的職業(yè)，無(wú)論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向，都會(huì)與原來(lái)工作有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。僅就人力資源工作來(lái)說，離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平，不僅節(jié)省了購(gòu)買薪酬報(bào)告的費(fèi)用，而且免去了報(bào)告有滯后性。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動(dòng)和各種公司變動(dòng)，都可通過離職者了解，保證公司緊跟市場(chǎng)潮流，把握寶貴商機(jī)。
　　塑造良好雇主形象，提升企業(yè)品牌。誰(shuí)對(duì)企業(yè)最有評(píng)價(jià)權(quán)？恐怕再?zèng)]有一個(gè)比從該企業(yè)離職的人更有權(quán)威了，再多的媒體報(bào)道，再貴的廣告，也沒有員工一句話管用。如果科學(xué)建立舊雇員管理體系，友好大方地進(jìn)行離職管理，并適當(dāng)時(shí)候?qū)εf雇員進(jìn)行感情聯(lián)絡(luò)，雙方建立和諧溫馨的關(guān)系的話，試想：如果一名懷著感恩的心的舊雇員，面對(duì)求職者或者股票購(gòu)買者的咨詢時(shí)，他會(huì)說什么呢？另一方面，在職員工也能感受到公司的人性管理，會(huì)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信賴感和忠誠(chéng)度。
　　建立行業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)。案例中的張總監(jiān)尋找技術(shù)經(jīng)理的過程就是一個(gè)很好的說明。員工離職后，可能會(huì)在不同地區(qū)的同一行業(yè)工作，當(dāng)我們啟用舊雇員管理體系后，與某些核心員工建立友好的往來(lái)關(guān)系，即可在關(guān)鍵時(shí)刻獲取到特殊人才信息的互通。由于舊雇員的對(duì)原企業(yè)的“熱心宣講”，也會(huì)觸動(dòng)部分行業(yè)人才內(nèi)心：原來(lái)這家公司不錯(cuò)哦。另一方面，舊雇員本人也是公司未來(lái)發(fā)展的人才儲(chǔ)備。雖說“好馬不吃回頭草”，如果提供的草鮮美地足夠讓好馬念念不忘，吃回頭草也是不錯(cuò)的選擇。一項(xiàng)針對(duì)五百?gòu)?qiáng)公司的調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比那些些真正“新入職”的人要高出40%-50%。同時(shí)，由于重返公司的原因，其本人也會(huì)體現(xiàn)更高的忠誠(chéng)度。
　  潛在戰(zhàn)略合作伙伴。那些有想法有能力的員工離職后，多數(shù)成為同行業(yè)公司的高管，不管是技術(shù)經(jīng)理還是執(zhí)行總監(jiān)。與這部分人維護(hù)好關(guān)系，經(jīng)常通過各種方式進(jìn)行信息的互通有無(wú)，或許某次戰(zhàn)略合作就在此中促成?！度龂?guó)演義》中有一段：關(guān)羽落難，曹操不計(jì)前嫌對(duì)其重用，封為漢壽亭長(zhǎng)，贈(zèng)其赤兔寶馬，更是饋贈(zèng)美女金銀無(wú)數(shù)。雖然關(guān)羽封金掛印離職而去，但心下甚是感激。曹操后來(lái)困在華容道，是舊雇員關(guān)羽放其生路撿回性命，這就是回報(bào)。
　　　
　  舊雇員也是資源，是人力資源中的開發(fā)資源，對(duì)舊雇員的管理更是具有特殊的復(fù)雜性，甚至藝術(shù)性。舊雇員管理是人才供應(yīng)鏈管理的尾端，如果能實(shí)現(xiàn)該環(huán)節(jié)的有效開發(fā)，會(huì)把人才供應(yīng)鏈整體激活，形成一個(gè)開放的資源循環(huán)鏈條，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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