如何突破人才瓶頸？

    現(xiàn)代的企業(yè)管理過程中，為什么對人才那么依賴，那么的人為控制，而看現(xiàn)在的市場狀況出現(xiàn)兩個極端：一邊是極高的失業(yè)率；一邊是人才的匱乏。失業(yè)的是普通的人，沒有特定專長，缺乏的是能有專長技術(shù)的人，這樣的人叫人才。如何才能把沒有專長的人變成人才呢？那就在商業(yè)模式才層面思考和設(shè)計如何通過商業(yè)模式的創(chuàng)新降低對人才的過度依賴。通過標(biāo)準(zhǔn)化實現(xiàn)可復(fù)制，人才批量化。

怎么做標(biāo)準(zhǔn)化呢？

     做標(biāo)準(zhǔn)化最核心的關(guān)鍵就是“干掉”高水平人員。那“干掉”高水平人員誰來做標(biāo)準(zhǔn)化呢？建立一個標(biāo)準(zhǔn)化的體系要什么人來做，只能靠人，只能靠高手，不依靠高手，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化道路是不能完成的

誰會愿意把自己“干掉”呢？

     很難。只有一種可能，那就是高手建立一套標(biāo)準(zhǔn)化體系后，雖然在業(yè)務(wù)流程上被“除掉”了，但是在其他方面獲得了更大的回報。

     這些做標(biāo)準(zhǔn)的人覺得標(biāo)準(zhǔn)化以后，他不用再去參與這些具體的工作，所獲得的回報更多，所獲得的價值更大，所獲得的地位更高，所以他在業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)“消滅掉”，但是在其他方面不僅不被“消滅”，反而只是剛剛開始，反而可以獲得更大的回報。只有在這種情形下，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化才有可能，否則標(biāo)準(zhǔn)化就是漫漫長路，沒有盡頭。因此，通過高水平的人“自我消滅”，才能實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。

怎樣鼓勵他愿意“自我消滅”呢？

    就是讓他獲得股權(quán)上的回報，往往長期價值的回報，讓他從事新的更有意義的工作。為什么很多合伙人或者優(yōu)秀骨干人員都自己去開公司了呢？都變成了競爭對手了呢？原因就是這些人留在這里，沒獲得一個好的機制。

什么是好的機制？

    就是讓留下來的人比自己出去單干要賺得更多、風(fēng)險更小、成本更低、賺錢更容易，還更有面子。如果沒有安排好這樣的一套優(yōu)良機制，他一定會走，也應(yīng)該走，不走的人反而是傻子。

    例如聯(lián)想公司，為什么能在國內(nèi)率先實現(xiàn)新老更替？讓打江山的老同志先退下來，讓楊元慶、郭為這些年輕人來，就是因為聯(lián)想設(shè)計了一套新老交替的機制。老同志退下來以后，比過去拿的更多，更輕松、更體面。怎么達到這種狀態(tài)？從股份上實現(xiàn)往往是一種重要的方法，現(xiàn)在拿工資，以后拿股份，一旦公司做好了，股份的回報比工資多得多，而且不用干活就能比以前拿的更多。

     這就是優(yōu)良機制所要實現(xiàn)的目標(biāo)與效果，標(biāo)準(zhǔn)化的實現(xiàn)路徑也是如此。要想經(jīng)營好一個企業(yè)，一定要把企業(yè)的命運和人才的命運緊緊的聯(lián)系在一起。