人可以分成三類：一類是能夠自主燃燒的自燃型;一類是需要被點燃的可燃型;還有一類就是不管怎樣都無法燃燒的不燃型。企業(yè)經(jīng)營中，如何打造自燃型的組織呢?

我始終認為：一個人只有當同時具備了責(zé)任感和使命感時，才會充滿激情地投身到自己所從事的事業(yè)之中。一個自燃型的企業(yè)，必須是企業(yè)的全體員工都能夠積極主動地參與企業(yè)經(jīng)營活動。

而在現(xiàn)實當中，出于企業(yè)經(jīng)營者的意識局限，企業(yè)經(jīng)營往往都是由經(jīng)營者一手擔(dān)當。隨著公司規(guī)模的擴大，經(jīng)營者一個人執(zhí)掌企業(yè)所有部門的做法變得步履艱難，企業(yè)的內(nèi)部管理，顯得極為迫切。

不稱職的員工就一定要打發(fā)走嗎？ 應(yīng)該如何處理不稱職的員工？

困境

我是一家高爾夫球場的負責(zé)人。手下包括兼職人員在內(nèi)一共有170名員工。雖然近年來本行業(yè)一直陷入持續(xù)低迷的狀態(tài)，不過萬幸的是我們高爾夫球場的客源量還能順利地保持著穩(wěn)定的增長。

我理想中的企業(yè)應(yīng)該是由符合工作要求的成員構(gòu)成的沒有任何贅肉的“精干型組織”。然而在錄用新員工時，明明面試時的表現(xiàn)都似乎符合企業(yè)要求的員工，但是等到進入實際工作時，卻仍然會被分為稱職和不稱職兩類。雖然我會尋找機會，送那些不稱職的員工去參加研修會和培訓(xùn)班，接受各種各樣的再培訓(xùn)，可是卻看不出有什么實際作用。

雖然我也有與這類員工進行過溝通，就他們目前的狀況、立場，以及將來的職責(zé)與定位等問題發(fā)表自己的意見，進行相應(yīng)的指導(dǎo)，然而現(xiàn)狀仍沒有任何改善的跡象。我不清楚這到底是因為對方缺少自覺性的緣故呢，還是我的指導(dǎo)方式存在著缺陷?

所以現(xiàn)在讓我感到困惑的就是，究竟是應(yīng)該繼續(xù)在一個容忍范圍內(nèi)對他們進行指導(dǎo)幫助，還是在適當?shù)臅r點放棄這種嘗試，毅然將他們排除出公司之外?我不清楚這里面的分寸應(yīng)該如何拿捏。

建議：關(guān)鍵看員工的品性與忠誠心。

你在招募新員工時，本來以為錄用的都是有能力的應(yīng)征者，可是等到實際開始工作時才發(fā)現(xiàn)，其中有些人能夠勝任工作，有些卻無法勝任。在考慮如何處置這些無法勝任工作的員工時，或許是由于你平日里聽到我一直都在告誡大家“要有利他心”，因此你覺得還是應(yīng)該把那些無法勝任自身工作的員工繼續(xù)留在公司里。

其實你真正想要詢問的是：在弱肉強食的激烈競爭環(huán)境當中，企業(yè)要想獲得生存，就必須去除多余的贅肉和負擔(dān)，確保精干的企業(yè)形態(tài)。如果把那些工作態(tài)度不佳、能力低下的員工留在企業(yè)內(nèi)部，就會與競爭原理產(chǎn)生抵觸，因此你想知道該如何處理這個問題。事實上，我相信任何一個負責(zé)任的經(jīng)營者都會抱有與你相同的煩惱。

對那些不能勝任工作的員工，我首先會去了解他們對工作和公司的真實態(tài)度。如果對方具備為公司盡心盡力、認真工作的意愿，那么我會非常珍惜這樣的員工。

以你們公司為例，你需要摸清對方是否具有“我很喜歡這家高爾夫球場，既然被錄用為這里的員工，那么我愿意為了這家高爾夫球場的發(fā)展作出貢獻”的態(tài)度。換句話說，就是要弄清對方是否對公司忠誠。

至于那些對公司毫無感情和敬意，僅僅只是為了薪水來工作，對公司沒有歸屬感的人，如果工作意愿和態(tài)度都很消沉的話，你就應(yīng)該考慮在適當?shù)臅r候讓其離開公司。這種做法并不能被責(zé)備為冷酷無情。雖然單方面地將對方排除出公司確實顯得比較冷酷，但是之所以要這樣做完全是因為對方自己首先已經(jīng)心灰意冷，因此你這邊也就別無選擇。

真正讓企業(yè)主管頭疼的事情就是該如何處理那些對公司充滿熱情，對工作也很賣力，但是實在是缺乏工作能力的員工。

道理上，既然都拿一樣的薪水，企業(yè)的經(jīng)營者理所當然應(yīng)該去雇用更稱職的人。但是我卻認為，不管工作能力如何，任何能夠熱愛企業(yè)，努力工作的員工都應(yīng)該得到經(jīng)營者的重視和珍惜。

日本自古就有“用人為墻，用人為城”的說法。如果把企業(yè)比作城堡的話，員工就是這座城堡最下面的石墻。在修筑石墻時，既需要巨石，也同樣需要碎石。當用巨石壘出石墻后，還必須用大量的碎石來填充巨石之間的縫隙，這些碎石的作用就是要讓整個石墻保持牢固。

就有如這些小碎石一樣，在企業(yè)內(nèi)部肯定會有一些員工，雖然能力不強，但是他們具備良好的個性，與周圍同事相處融洽，并且愿意為企業(yè)的發(fā)展勤勤懇懇、努力奉獻。企業(yè)在推行精干型的經(jīng)營戰(zhàn)略時，這樣的員工或許會被認為是一種累贅，然而事實卻并非如此。

企業(yè)對于這類員工的雇用，在短期內(nèi)或許會給企業(yè)經(jīng)營造成損失，但是從長期角度來看，卻有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的牢固，因此他們對于企業(yè)而言同樣是一筆巨大的財富。

在這個問題上我自己就有許多切身的體會。當京瓷還只是一家小公司時，看到別家公司都擁有眾多精明能干的員工，再回頭看自己公司，我不禁哀嘆道：“我們這里僅是些愚鈍之輩，看來我們公司是沒法指望獲得更大的發(fā)展了!”

然而事實卻是，那些能力受到我質(zhì)疑的員工們始終如一地與京瓷相隨，盡心盡力地為京瓷的發(fā)展添磚加瓦。正是由于這些員工對京瓷的熱愛和努力工作的態(tài)度，他們最終都成長為優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，為京瓷的發(fā)展做出了巨大的貢獻。

而與此同時，我也遇到過極其精明能干的員工。頭腦靈活，做事利落。每當大家一起聚會喝酒時就會跑到我身邊來套近乎，最愛掛在嘴邊的口頭禪就是“感謝老板這么信賴我，以后不管發(fā)生什么事情，我都一定要跟你同進退”。

看到能夠擁有如此優(yōu)秀的員工，我當然會感到喜不自禁，然而恰恰就是這類人，一旦真遇到什么事，往往立刻就會掉頭，揚長而去。

在實現(xiàn)企業(yè)的精干型經(jīng)營的過程當中，并不能只選用精明能干的員工。

所以，如果你遇到了能力雖然欠缺，但是內(nèi)心卻真誠地想要為公司作出貢獻的員工，那么請一定要善待他們。即便他們暫時發(fā)揮不了什么作用，但是你要相信，這樣的員工絕對能夠在將來實現(xiàn)杰出的業(yè)績，給企業(yè)的其他成員帶來積極的影響。