是否曾想了解那些老板知道卻可能不會(huì)告訴你的事情？

最新調(diào)查顯示, 美國(guó)半數(shù)雇主會(huì)檢查員工的網(wǎng)絡(luò)使用情況，還有將近三分之一的老板會(huì)監(jiān)視電子郵件內(nèi)容。想要升職，除了過(guò)硬的工作能力外，你還要懂老板的心。從網(wǎng)絡(luò)監(jiān)管，到年齡及性別歧視，Market Watch為你整理了10條老板不會(huì)告訴你的職場(chǎng)小秘密，幫你走出職場(chǎng)誤區(qū)。

1. “對(duì)，我在看你的電子郵件……還有你的即時(shí)通訊?！?/strong>

通過(guò)即時(shí)通訊抱怨老板，該交備忘錄時(shí)卻在搜索林賽·羅韓(Lindsay Lohan)的最新緋聞，發(fā)電郵給朋友說(shuō)另一位同事的壞話……我們可能都在職業(yè)生涯的某個(gè)時(shí)候做過(guò)這些事情──但殘酷的現(xiàn)實(shí)是，老板或許對(duì)此心知肚明。

許多公司至少會(huì)監(jiān)控部分員工的互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件使用情況，尤其是大型公司和處于敏感行業(yè)或受嚴(yán)格監(jiān)管行業(yè)的公司。招聘求職網(wǎng)站CareerBuilder近期一項(xiàng)調(diào)查顯示，美國(guó)有半數(shù)雇主監(jiān)控員工的互聯(lián)網(wǎng)使用情況，近三分之一的雇主會(huì)監(jiān)控電子郵件。電子郵件存檔公司Smarsh的首席執(zhí)行長(zhǎng)斯蒂芬·馬什(Stephen Marsh)表示，對(duì)即時(shí)通訊和短信息的監(jiān)控也在增加。

雇主不僅會(huì)看你在做些什么，一些雇主更會(huì)對(duì)他們發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題采取行動(dòng)。向機(jī)構(gòu)客戶提供數(shù)據(jù)安全產(chǎn)品的公司Proofpoint的調(diào)查顯示，五分之一的大公司曾處罰過(guò)違反社交媒體政策的員工，8%的公司曾因此解雇過(guò)員工。

此外，五分之一的美國(guó)大公司曾解雇過(guò)違反電子郵件政策的員工。什么樣的違規(guī)行為會(huì)嚴(yán)重到要解雇的程度呢？多數(shù)調(diào)查涉及雇員泄露敏感、保密、尷尬信息或竊取機(jī)密等事件──而不是從辦公電子郵件賬戶給女友發(fā)送不雅信息或是偶爾從企業(yè)桌面進(jìn)行網(wǎng)購(gòu)。

2. “我想找更年輕、更便宜的人?！?/strong>

隨著嬰兒潮一代年紀(jì)的增長(zhǎng)，勞動(dòng)力大軍中的銀發(fā)人士越來(lái)越多，越來(lái)越多的美國(guó)人會(huì)發(fā)現(xiàn)老板比自己年輕。這種現(xiàn)象還會(huì)帶來(lái)各種壓力和問(wèn)題，其中最嚴(yán)重的是失業(yè)。

2012年，向美國(guó)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)(Equal Employment Opportunity Commission)提交的年齡歧視投訴較1997年增加了44%，成為目前增速最快的勞動(dòng)投訴類別。此外，有60%的投訴提及解雇事件。近期一件成為新聞焦點(diǎn)的案例主角是弗蘭克·斯內(nèi)帕(Frank Sneppa)，這位70歲的調(diào)查記者稱，年齡歧視（NBC News推行的“青年運(yùn)動(dòng)”的組成部分）是導(dǎo)致他去年被NBC News解雇的原因；今年10月份，他向洛杉磯高等法院(Los Angeles Superior Court)對(duì)NBC News提起年齡歧視訴訟。NBC電視臺(tái)一名發(fā)言人表示，這項(xiàng)起訴是毫無(wú)依據(jù)的。

3. “我知道你在裝病。”

多數(shù)雇員是誠(chéng)實(shí)可信的：CareerBuilder 的一項(xiàng)調(diào)查顯示，三分之二的受訪者稱，如果不是真的生病了，他們是不會(huì)打電話請(qǐng)病假的；另?yè)?jù)職介公司Accountemps的調(diào)查，近半數(shù)受訪者稱，他們上班時(shí)不大可能會(huì)找其他工作。但也有一些逃避工作的人，他們會(huì)在上班時(shí)找其他工作，裝病，遲到早退，或者虛報(bào)支出。

而老板通常能意識(shí)到問(wèn)題，或者至少會(huì)懷疑。事實(shí)上，CareerBuilder的調(diào)查顯示，逾四分之一的雇主稱，他們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)滑坡以來(lái)裝病和請(qǐng)病假的員工增多了，十分之三的雇主稱，他們注意到公共假日前后請(qǐng)病假的人會(huì)增加。

老板一旦對(duì)某位員工產(chǎn)生懷疑，就有可能會(huì)著手展開調(diào)查──而調(diào)查或許會(huì)使事態(tài)迅速升級(jí)。CareerBuilder的調(diào)查顯示，足有30%的老板表示，他們對(duì)打電話請(qǐng)病假的員工進(jìn)行過(guò)核實(shí)，以確定他們的病假符合規(guī)定。

這其中有64%的受訪老板要求提供醫(yī)生假條，48%的老板曾給員工打電話，看看他們說(shuō)話聲音是否真像生病的樣子，19%的老板檢查過(guò)員工的社交媒體，15%的老板曾開車經(jīng)過(guò)員工家。一些公司甚至?xí)赣盟饺苏{(diào)查員，對(duì)打電話請(qǐng)病假、疑似裝病的員工進(jìn)行追蹤。此外，有16%調(diào)查過(guò)員工病假真假的公司承認(rèn)曾解雇過(guò)以虛假理由請(qǐng)病假的員工。

4. “你的孩子？這是你的問(wèn)題?！?/strong>

到目前為止，女性比男性掙錢少（平均為男性的77%左右）是個(gè)眾所周知的事實(shí)。生育會(huì)進(jìn)一步削弱女性的收入潛力。“媽媽懲罰”可能會(huì)體現(xiàn)在許多方面：做母親的女性可能會(huì)失去升職機(jī)會(huì)，因?yàn)槔习逭J(rèn)為她花太多時(shí)間照顧孩子，或者認(rèn)為她更重視家庭而不是事業(yè)。這些女性可能也無(wú)緣從事重要項(xiàng)目，因?yàn)槔习鍝?dān)心她們無(wú)法投入充足的時(shí)間和精力。

此外，“媽媽懲罰”還有可能直接體現(xiàn)在女性的薪水上。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局(Bureau of Labor Statistics) 2012年的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，有年齡在18歲以下孩子的女性每周收入中值為680美元，而沒有孩子的女性為697美元。這一差距是比較小的──不到3%。但對(duì)部分職業(yè)而言，女性受到的影響會(huì)嚴(yán)重得多，工作所需的教育程度越高，差距就越大。

哈佛大學(xué)(Harvard)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授克勞迪婭·戈?duì)柖?Claudia Goldin)和勞倫斯·F.卡茨(Lawrence F. Katz) 2010年的一項(xiàng)研究顯示，擁有MBA學(xué)位、為育兒而離開職場(chǎng)一年半的女性比擁有相同學(xué)位的男性收入低41%；擁有博士學(xué)位的女性收入比男性低三分之一；女性律師和女性醫(yī)生收入則分別比男性同行低29%和16%。戈?duì)柖『涂ù脑谘芯空撐闹袑懙溃骸吧探绲穆殬I(yè)會(huì)對(duì)偏離常軌的員工施以重罰?！?/p>

5. “我有可能成為你最好的朋友……”

每10名員工中會(huì)有六人說(shuō)他們把老板視為朋友，這沒什么好奇怪的：做老板的弟兄或?qū)櫝己锰幎喽?。一些老板?huì)明顯表現(xiàn)出偏心，比如給某位下屬安排一個(gè)美差，或者力促更高層管理者為其加薪。還有一些老板處理得則比較微妙，他們似乎對(duì)所有員工一視同仁。

但紐約的職業(yè)和高管教練羅伊·科恩(Roy Cohen)表示，這些老板會(huì)為自己偏愛的員工提供更多指導(dǎo)，或者確保這位員工被引薦給“正確的”人。只要能保持住這種關(guān)系，所有人都能從中獲益：良好的關(guān)系往往能讓員工工作更加投入；與老板相處融洽有助于員工獲得加薪或升職；人人都愛與自己喜歡和信任的人一起工作。

但在一位朋友能解雇另一位朋友的情況下，嚴(yán)格說(shuō)來(lái)員工和老板的關(guān)系從來(lái)都不是平等的?？贫髡f(shuō)：“你得非常小心?！崩习迦栽谠u(píng)估你的薪酬和績(jī)效，一旦其中一方面出現(xiàn)問(wèn)題或分歧，就會(huì)有傷感情。

要想與老板保持友好的關(guān)系，而又不越界成為朋友，請(qǐng)不要談?wù)撁舾械乃饺藛?wèn)題。他建議：不論你覺得自己和老板走得多近，你的老板最終總有可能用這些信息來(lái)為他自己的目的服務(wù)，而不是為你服務(wù)。

6. “……或你的頭號(hào)仇敵。”

與老板保持良好關(guān)系能在事業(yè)上助你一臂之力，而如果關(guān)系很差，也會(huì)葬送你的職業(yè)前途，甚至引發(fā)更嚴(yán)重的問(wèn)題。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在職場(chǎng)欺凌事件中，72%的情況下恃強(qiáng)凌弱的人是老板。職場(chǎng)暴力學(xué)會(huì)(Workplace Bullying Institute)的數(shù)據(jù)顯示，職場(chǎng)欺凌對(duì)象中有近一半的人遭遇了與壓力相關(guān)的健康問(wèn)題。

佛羅里達(dá)州立大學(xué)(Florida State University)的一項(xiàng)研究顯示，就算你與老板的關(guān)系不致惡化到那個(gè)程度，如果你的老板不守信，對(duì)你置之不理，侵犯你的隱私或者把責(zé)任推到你身上（所有這一切都會(huì)加重員工的“疲憊感、工作壓力，焦慮、抑郁和猜疑”），你和老板的溝通都會(huì)受到阻礙。

最糟的是，老板這類行為甚至?xí)屇忝媾R生命危險(xiǎn)：《職業(yè)和環(huán)境醫(yī)學(xué)期刊》(Journal of Occupational and Environmental Medicine)發(fā)布的一項(xiàng)研究的論文指出，在無(wú)法溝通、不體諒員工或者行為令人費(fèi)解的老板手下工作過(guò)四年的員工心臟病發(fā)病率會(huì)比一般人高出60%。

7. “我不是根據(jù)工作表現(xiàn)決定提拔誰(shuí)。”

一般來(lái)說(shuō)，要想升職，必須有出色的工作表現(xiàn)。但在很多情況下，僅僅工作出色是不夠的。誰(shuí)能升職（還有誰(shuí)不能升職）取決于一系列因素，其中許多是不受員工本人控制的，包括上司的偏好、組織規(guī)則和公司文化。人力資源咨詢公司HR4Change創(chuàng)始人托尼·德布洛夫(Tony Deblauwe)表示，在一些組織，尤其是規(guī)模較大、偏傳統(tǒng)的公司里，資歷也許是影響升職決定的主要因素。

《社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)評(píng)論》(Socio-Economic Review)刊發(fā)的一項(xiàng)研究的論文指出，依據(jù)資歷升職在美國(guó)比在其他國(guó)家更常見，“這種現(xiàn)象之普遍，已經(jīng)超出了經(jīng)濟(jì)因素可解釋的范圍”。德布洛夫表示，與老板相處是否融洽也很關(guān)鍵，“你認(rèn)識(shí)什么人意義重大，越往上走，影響就越大”。

其實(shí)，一些升職要?dú)w結(jié)于老板的偏愛。喬治敦大學(xué)(Georgetown University)和研究機(jī)構(gòu)Penn Schoen Berland的一項(xiàng)研究顯示，逾九成（92%）的企業(yè)資深高管稱，他們看到員工提拔中存在厚此薄彼的現(xiàn)象（多數(shù)人將其定義為“依據(jù)技能和績(jī)效以外的因素，如交情或關(guān)系給員工以優(yōu)待”），其中84%發(fā)生在他們自己的公司。

8. “我以貌取人?！?/strong>

長(zhǎng)得苗條漂亮好處多多，在職場(chǎng)上也能助人一臂之力。這個(gè)道理反過(guò)來(lái)也成立：長(zhǎng)得不好看或超重的人在職場(chǎng)上會(huì)受到不公待遇?；舴蛩固乩髮W(xué)(Hofstra)一位心理學(xué)研究員稱，盡管在大多數(shù)職業(yè)中，外形不會(huì)對(duì)工作表現(xiàn)產(chǎn)生任何影響，但許多老板都信奉“美即是優(yōu)秀”。

得克薩斯大學(xué)(University of Texas)的丹尼爾·哈默梅什(Daniel Hamermesh)和密歇根州立大學(xué)(Michigan State University)的杰夫·比德爾(Jeff Biddle)的一項(xiàng)研究顯示，長(zhǎng)得好看的人（由協(xié)助此項(xiàng)研究的工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)）比長(zhǎng)相普通的人收入高3%-8%, 而后者又比被評(píng)為“長(zhǎng)相平平”者收入高5%-10%。

超重在職場(chǎng)也會(huì)帶來(lái)挑戰(zhàn)：43%的超重者說(shuō)，他們?cè)蝮w重問(wèn)題而受到雇主或上司取笑、騷擾、解雇，失去就業(yè)或升職機(jī)會(huì)，或者受到其他不公平待遇。喬治華盛頓大學(xué)(George Washington University)的研究人員進(jìn)行的一項(xiàng)研究顯示，超重者的收入也比較低：比方說(shuō)，肥胖的全職工作女性收入比非肥胖女性年收入少1,855美元（相當(dāng)于6%）。

9. “我沒時(shí)間理你?！?/strong>

43歲的埃麗卡·沃思(Erika Worth)在華盛頓州溫哥華(Vancouver)和洛杉磯分別擁有一家背景調(diào)查公司和一家偵探所，身兼兩職的她需要經(jīng)常在西海岸南北往返。因此，沃思手下的10名員工每次在項(xiàng)目方面遇到問(wèn)題或者出現(xiàn)日程安排沖突時(shí)，沃思都會(huì)要求他們嘗試自行解決。這不是因?yàn)樗辉诤酰核皇菦]時(shí)間一一處理出現(xiàn)的問(wèn)題。

科恩說(shuō)，雖然老板們一向都很忙，但受經(jīng)濟(jì)衰退以來(lái)的裁員影響，許多管理者現(xiàn)在時(shí)間更少了，他們無(wú)暇對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，與他們交談或予以培養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練機(jī)構(gòu)Leadership IQ的研究顯示，三分之二的受訪員工表示，他們與老板的互動(dòng)少得可憐。

此外，在失業(yè)率如此之高的情況下，一些老板覺得沒必要在員工身上花這么多時(shí)間：如果員工不喜歡這樣，無(wú)所謂，還有一大堆其他人想做這份工作呢。職業(yè)生涯教練、《如何重振旗鼓》(The Bounce Back)一書作者舍里·托馬斯(Sherri Thomas)表示：“許多老板都是‘但我給他們發(fā)工資’的心態(tài)，他們認(rèn)為工資就足以表達(dá)謝意了?！?/p>

10. “這都是我的功勞?！?/strong>

為一個(gè)項(xiàng)目埋頭苦干了幾個(gè)星期，但老板做報(bào)告時(shí)卻沒有提你的名字。你花了幾個(gè)月的時(shí)間為營(yíng)銷提案做調(diào)研，但當(dāng)提案上交到你老板的老板手中時(shí)，卻沒有提到你的貢獻(xiàn)。德布洛夫說(shuō)，老板把你的功勞據(jù)為己有或者為不完全是你造成的問(wèn)題而責(zé)備你與明顯的欺凌行為“打擊一樣大，有時(shí)甚至更大”。

招聘服務(wù)公司Spherion Staffing的一項(xiàng)研究顯示，近半數(shù)的員工稱，他們的老板曾將他們的工作成績(jī)據(jù)為己有，逾三分之一的員工表示，老板曾為挽救自己而把他們當(dāng)犧牲品。托馬斯說(shuō)，這種搶占功勞和推卸責(zé)任的行為如今變得更加常見了。在供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，“需要做出成績(jī)的壓力如此之大，大家都覺得自己必須要成績(jī)超群?！?/p>

公平地說(shuō)，這種行為并不總像表面上看起來(lái)那么惡劣。職業(yè)教練哈利·克勞福德(Hallie Crawford)稱，有時(shí)候并不適合一一提及每一位員工的貢獻(xiàn)，比方說(shuō)當(dāng)更高層管理者并不在意老板的團(tuán)隊(duì)中具體是哪位成員做了什么，而只是想知道結(jié)果的時(shí)候。

克勞福德說(shuō)：“有些老板認(rèn)為員工是要協(xié)助他們的，這只是他們的分內(nèi)事。”她說(shuō)，他們可能并非惡意不提你的功勞；而是認(rèn)為勞資關(guān)系并不要求這樣做。此外，對(duì)率領(lǐng)大型團(tuán)隊(duì)的老板而言，“這可能是人人都在所難免的錯(cuò)誤”──他們只是記不住項(xiàng)目的哪個(gè)部分是哪個(gè)人做的而已。

作者：Catey Hill   譯自：MarketWatch