人對了，一切就順了，那該如何做呢？讓我們先回顧一下上一節(jié)的內(nèi)容，利益關(guān)系絞殺。這個思想的基礎(chǔ)其實就是人際關(guān)系的親疏，企業(yè)主面對顧客和市場提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，如何使顧客關(guān)系變成最密切的權(quán)益關(guān)系，這就是價值提升絞殺盈利設(shè)計的最高標(biāo)準(zhǔn)，那么企業(yè)主之面對人才呢？其實也是提供了一種產(chǎn)品，只是這種產(chǎn)品比較特殊，它叫機(jī)會。而企業(yè)家能將這個機(jī)會產(chǎn)品價值提升到什么高度，直接反映了企業(yè)家的思想格局。幾乎每個企業(yè)家都會感嘆人才難找，找到了也很難留；同樣，很多的人才也是感慨找個好的平臺不容易，問題到底在哪里呢？

85度C在臺灣可以一躍超過星巴克，足以證明它的商業(yè)模式非常成功，而在它的商業(yè)模式設(shè)計中，人才的吸納與激勵，是保證85度C最終成功的基本要素。

對烘焙類連鎖行業(yè)而言，最為關(guān)鍵的崗位便是研發(fā)各種產(chǎn)品的主廚和各個門店的店長，這兩類人才是保證產(chǎn)品品質(zhì)和門店經(jīng)營管理穩(wěn)定運行、提高單店業(yè)績的直接因素。85度C對于主廚人才的吸納不惜以入股的方式將這些人才永遠(yuǎn)納入自己的門下。對于制作面包的點心師傅，85度C以入股的方式聘請東南亞最好的五星級主廚，以提升產(chǎn)品的高品質(zhì)形象，并以激勵的方式鼓勵研發(fā)團(tuán)隊進(jìn)行產(chǎn)品的創(chuàng)新。對于門店的店長，85度C則瞄準(zhǔn)了當(dāng)時在中國有近1000家門店的肯德基門店的副店長，這些副店長當(dāng)時面臨的最大的問題便是升遷的瓶頸，85度C以高薪與店長的職位吸納了肯德基的大部分副店長隊伍。同時，85度C還拿出6000萬元的獎勵資金，以激勵員工的斗志。正是因為85度C全方位的人才制度，企業(yè)才贏得了火箭般的高速發(fā)展。

企業(yè)家如何看待和員工的關(guān)系，直接就反映了企業(yè)家商業(yè)模式思想的高度。前面曾經(jīng)講述，商業(yè)模式各要素設(shè)計的最高標(biāo)準(zhǔn)就是：權(quán)益關(guān)系。今天如果企業(yè)主還帶著雇傭的思想來看待員工，可能留得住人，但一定留不住人才。從產(chǎn)業(yè)角度來看，現(xiàn)在的企業(yè)競爭已經(jīng)不是表面的產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，而背后其實是產(chǎn)業(yè)鏈和產(chǎn)業(yè)鏈之間的競爭，也就是說，單打獨斗的時代已經(jīng)過去了， 取而代之的是“群架”模式，企業(yè)之間需要廣泛的聯(lián)合，才可以對抗競爭對手。為什么能夠?qū)崿F(xiàn)聯(lián)合？因為利益共贏，不僅僅是短期利益，更重要是長期利益。只有形成了伙伴關(guān)系或者權(quán)益關(guān)系，才能實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目的。

同樣道理，在企業(yè)內(nèi)部，人才為什么不愿意為企業(yè)盡心盡力？因為只看到短期利益，沒看到長遠(yuǎn)利益。85度C為什么留住了大批的人才和精英，最根本是從制度上把雇傭關(guān)系變成伙伴關(guān)系甚至權(quán)益關(guān)系，既然有了密切的關(guān)系，企業(yè)就不屬于某一個人，而是屬于一群人，那就完全不同了，企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和大家都息息相關(guān)了，人才當(dāng)然愿意盡心竭力。很多企業(yè)主總愛把人才流失、工作不盡心盡力歸結(jié)為個人問題、職業(yè)精神道德問題，這是很狹隘的。還有很多企業(yè)家覺得，面對嚴(yán)酷的市場競爭，公司能夠發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)很不容易了，公司已經(jīng)很難做到有更多的長遠(yuǎn)利益回饋人才，如果是這樣那就更值得反思了。公司為什么會發(fā)展得如此困難？根源還是商業(yè)模式落后了，企業(yè)沒有競爭力，一個沒有競爭力的企業(yè)，自身的空間都很狹小，哪里還能有空間留給人才，這本來就很合理。