李源潮同志在全國人才工作座談會上的講話為我國人才工作指明了方向，也提供了政策保障。我省“十一五”期間就開始實施的“人才強省”戰(zhàn)略也為經(jīng)濟社會發(fā)展注入了強大的動力?？梢哉f，黨和政府的宏觀人才政策恰逢其時，非常好，可縱觀用人單位的微觀人才環(huán)境，還有很大的發(fā)展與改善的空間。尤其是在人才的成長與發(fā)展的環(huán)境營造方面，普遍存在重人才引進、輕人才培養(yǎng)，重人才使用、輕人才發(fā)展的現(xiàn)象。

　　日本著名的“經(jīng)營之神”松下幸之助曾經(jīng)說過：“松下電器是生產(chǎn)人才的公司，順便生產(chǎn)家用電器。”由此可見，松下電器把人才培養(yǎng)與發(fā)展放在了至高無上的戰(zhàn)略地位，超出了產(chǎn)品生產(chǎn)。反觀我們國內(nèi)尤其是省內(nèi)的一些企業(yè)、事業(yè)單位，以及行政部門，總是把產(chǎn)品的生產(chǎn)、任務的完成作為至關重要的安排，把人、人才作為完成生產(chǎn)、完成工作的工具來對待，其結果必然是員工對未來產(chǎn)生迷茫，缺乏主人翁的責任感，對工作敷衍塞責，以完成任務了事。因此，從發(fā)展戰(zhàn)略的角度考察，“生產(chǎn)人才”理念與機制的確立，不僅是給人才未來，更是注入人才工作的動力，提升工作的責任感與品質(zhì)。那么，就我省的企事業(yè)單位，以及行政部門而言，我們?nèi)绾慰梢宰龅健吧a(chǎn)人才”，給人才創(chuàng)造未來呢？個人認為可以從以下方面著手：

　　第一，要建立人才的培養(yǎng)培訓機制。有人認為，培訓是成本，而培訓帶來的收益是模糊的、未知的；還有人認為培訓的成本是自己承擔，一旦人才跳槽，收益卻被競爭對手所占用，不合算。殊不知，沒有經(jīng)過培訓的員工才是最大的成本，由此而產(chǎn)生的工作品質(zhì)的下降才是最大的隱患。培訓是投資，是投資回報率最高的投資，就算有小部分人才流失了，由此而產(chǎn)生的“生產(chǎn)人才”的品牌效應不知又會吸引多少優(yōu)秀的人才加盟，這不也是得大于失嗎？

　　第二，要根據(jù)人崗匹配的原則，把人才配置到合適的崗位。垃圾是放錯地方的寶貝，人才只有配置到與其特長、志趣相適應的崗位，才能有效發(fā)揮作用。淘糞工也招大學生，不僅大學生自己工作不開心，不能成長，恐怕工作也很難做好，最終只能是寶貝變成了垃圾。

　　第三，要尊重人才的創(chuàng)新精神，鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造。人才的發(fā)展在工作崗位的創(chuàng)新創(chuàng)造中實現(xiàn)，只有為人才的創(chuàng)新創(chuàng)造提供平臺、政策、文化及輿論支持，才能激發(fā)人才的創(chuàng)意與動力，使得人才在創(chuàng)造智力成果的同時獲得長足發(fā)展。

　　第四，要建立人才發(fā)展的激勵機制。要將人才的待遇、職稱、晉升與人才的培訓培養(yǎng)等發(fā)展狀況結合起來，建立人才發(fā)展的激勵機制。同時，塑造良好的輿論氛圍，從精神層面鼓勵人才發(fā)展與成長，消除對人才的冷嘲熱諷現(xiàn)象。

　　第五，要幫助人才規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展通道。人才的發(fā)展需要規(guī)劃，單位要為人才成長提供空間與平臺，同時要通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導，引導人才將自己的職業(yè)生涯發(fā)展與單位的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結合。

　　總而言之，良好的人才宏觀環(huán)境為人才成長提供了保障與支持，但只有不斷完善用人單位微觀人才機制，才能確保黨和國家的人才政策落到實處，推動人才的發(fā)展與提升。

        注：本文發(fā)表于2012年6月20日的《江西日報》，被多家轉(zhuǎn)載媒體。