第一章  目的

第一條  通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實事的人不斷提高水平，引導有水平的人做實事，按所做事情給予評價。

第二條  建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊伍參與市場競爭。

第三條  樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習，不斷改進，保持公司的持續(xù)發(fā)展。

第二章  任職資格的應用

第四條  根據(jù)各崗位崗位職責，并對職級進行統(tǒng)一管理，將對人的資格要求清晰化，并與工作要求相對應，為人力資源管理體系奠定基礎，提高工作效率，規(guī)范工作行為，推動公司職業(yè)化進程。

第五條  對于特殊崗位和人群，要求具備特殊專業(yè)或行業(yè)資格證書及上崗證。如：安全衛(wèi)生要求、需要特殊技能、涉及保密事宜、質(zhì)量管理的崗位等。

第六條  總經(jīng)理工作部根據(jù)各崗位對應資格要求進行人員分類，對專門認證的資格進行統(tǒng)一管理，對于不同層級員工要求具備相應的資格，并制定標準。

第七條  總經(jīng)理工作部負責組織各部門相關負責人共同完成任職資格的具體要求和標準，由各部門分別對各個崗位進行資格審核并確認。

第八條  總經(jīng)理工作部需對任職資格的進行認定、各類標準的制定、具體實施過程的監(jiān)督等。

1、招聘

對應資格要求對人員進行分類分級，根據(jù)各部門各崗位任職資格的具體要求和標準，由總經(jīng)理工作部和用人單位共同完成資格審核，確保能崗匹配，對符合要求者上報部門負責人決策。以便降低人員流失率，提高工作效率。

2、培訓

針對不同資格的人員進行分類達標輔導培訓、再開發(fā)培訓，使培訓更有針對性，與工作聯(lián)系更密切。

3、考核

對于符合任職資格并準備錄用的員工或經(jīng)過培訓準備上崗的員工，采取不同形式、不同類別的方式進行考核，擇優(yōu)上崗；對于生產(chǎn)類崗位要求進行實操考核，對于表現(xiàn)突出者予以職級上浮一級的獎勵。

各部門需建立獨立的分級制度，對不同性質(zhì)的崗位進行定期考核評級，不同級別的員工享受不同的待遇，有助于提高員工工作積極性，推動各部門向前發(fā)展。

4、薪酬

資格、能力、業(yè)績與職位匹配決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵更具有實效。

5、人員選拔

經(jīng)參考認證后可獲得相應資格，獲取資格后向總經(jīng)理工作部提交復印件存檔，公司可從有資格的人中選拔高級技術人員和管理人員，為個人職業(yè)發(fā)展奠定基礎。

6、員工職業(yè)生涯設計

不同類不同級別可以使員工明確自己的發(fā)展方向，將員工發(fā)展與公司發(fā)展相結合。

第三章 資格分類分級

第九條  多重發(fā)展通道制度

公司為員工建立發(fā)展三條通道（見下圖）：管理通道、技術通道和業(yè)務通道。管理通道適用于企業(yè)管理人員，技術通道適用于從事技術或設計工作的人員，業(yè)務通道適用于從事市場銷售和服務工作的人員。

對于能夠完全勝任自己的本職工作、能力得到有效提升、能夠很好的找到自己的職業(yè)發(fā)展路線和通道的符合晉升或轉(zhuǎn)崗資格的員工，可由上級引薦或自我推薦，經(jīng)上級領導報分管副總經(jīng)理批準后調(diào)崗。

第十條  管理類

   1）定義：從事以人員管理為主的工作人員。按照管理層級逐步上升至各層級；

主管級：能夠勝任率領一組人員從事某項具體的專業(yè)技術工作；

    中層干部：對所轄部門的工作質(zhì)量、實效和成本負完全的責任，并參與所轄工作的戰(zhàn)略方向、資源分配、成本及時間要求的控制；

    經(jīng)理級：對企業(yè)某個運作過程或某項職能負完全責任，參與公司戰(zhàn)略制定及宏觀指導。

    2）級別要求。任何管理都是對從事某項專業(yè)/技術的人員進行管理，管理類人員必須達到某方向、某專業(yè)/技術標準。

  第十一條  銷售類

1）定義：從事以顧客為群體的業(yè)務工作人員。

2）級別要求。從工作能力、業(yè)績能力出發(fā)。

   第十二條  技術類

1）定義：從事運用某項技術設計和改進解決問題的方法的工作。含：研發(fā)、工程、工藝、測試、維修、安裝、售后、焊接等。

   2）級別要求。從工作性質(zhì)出發(fā)，分析技術能力。

第四章  資格衡量要求

第十三條  對人員進行選拔時，從下面五個方面進行衡量：

1）品德

2）素質(zhì)

3）技能/行為（表現(xiàn)）

4）工作經(jīng)驗

5）工作績效

第十四條  基于評價從實際出發(fā)的原則，主要對技能或行為建立標準，頒發(fā)資格證書時參考工作績效評價結果。

第十五條  品德、素質(zhì)、經(jīng)驗等不易考核要素作為人員選拔及人員自我發(fā)展

的重要因素。

第五章 任職資格標準

第十六條  定義：任職資格從稱職勝任角度出發(fā)，主要建立結果為導向的技能/行為標準。管理類基于工作特點定義行為標準，專業(yè)技術類為技能標準。

第十七條  建立原則

源于工作：標準級別的劃分、標準的內(nèi)容都從分析實際工作而來，不能僅從技能本身進行推理。

結果導向：達標評定的素材盡可能取自日常工作成果，盡量減少為獲得資格而額外增加工作。

第六章 考評體系

第十八條  依據(jù)：考核認證以資格標準為依據(jù)，將人與標準比，做出評價。

第十九條  考核認證主體：對員工的某項資格達標與否的考核主要以其直接主觀及分管領導為主，人事部門為輔。

第二十條  資格評審：資格評審分為兩級評審，包括部門級和公司級。部門級評審由各系統(tǒng)自行組織進行，目的是保證本系統(tǒng)內(nèi)各部門對標準掌握的一致性。公司級評審由人事部門組織進行，保證公司對各系統(tǒng)標準掌握的一致性。

第二十一條 考核內(nèi)容：根據(jù)不同性質(zhì)的工作崗位，決定采用實操類、理論知識類、技能類、配套設備使用類等等。

第二十二條 考核方式：根據(jù)不同崗位需要，采用口試、筆試、競賽、操作等等。