隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所起的作用越來(lái)越大。但國(guó)有企業(yè)在企業(yè)人力資源管理方面仍有許多潛在的問題，直接影響到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)有很多國(guó)有企業(yè)，至今還在延續(xù)以前的人事管理模式，盡管曾經(jīng)也搞過一系列改革，但是仍然沒有擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式，僅把制定工資分配方案和人員的調(diào)配、晉升等作為管理的內(nèi)容。中國(guó)實(shí)戰(zhàn)紅色管理創(chuàng)始人、中國(guó)紅色管理研究院院長(zhǎng)孫軍正老師認(rèn)為，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須重視人力資源管理。國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制，合理管理人力資源，最大限度地發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造性，以此促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。
１國(guó)有企業(yè)人力資源管理潛在的問題
　?。保比肆Y源管理觀念落后
　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念長(zhǎng)期以來(lái)處于落后狀態(tài)，國(guó)有企業(yè)的人力資源部門絕大多數(shù)不是為了公司的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的，而是圍繞著公司工作而設(shè)置，從而決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，忽略了為人力資源服務(wù)的性質(zhì)。因此，國(guó)有企業(yè)的人力資源部門雖然在員工的招聘、薪酬和晉升等方面權(quán)力很大，但卻不是以為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)為前提，僅僅是為了管理而管理，所以就忽視了人力資源的資本性，缺乏對(duì)人才的合理流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致有效的人力資源開發(fā)與管理考核體制未能有效建立。有的國(guó)有企業(yè)也確實(shí)設(shè)立了人力資源部，但在觀念上并沒有真正實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。
　?。保踩狈π兄行У募?lì)機(jī)制
　　在國(guó)有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力沒有充分發(fā)揮出來(lái)，最主要的原因就是企業(yè)缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)大家的積極性，缺乏科學(xué)的薪酬分配方案，在分配上不是按勞分配，而是搞平均主義，使員工的實(shí)際付出不能從薪酬上充分體現(xiàn)出來(lái)，結(jié)果員工干多干少、干好干壞在薪酬上沒有差別，使那些工作積極主動(dòng)的員工的積極性和主動(dòng)性被嚴(yán)重挫傷，以至于更多的員工工作時(shí)偷懶?；?、偷工減料、甚至出勤不出力，造成企業(yè)生產(chǎn)效率的低下。此外，由于企業(yè)的福利待遇差等原因造成激勵(lì)不足，也能導(dǎo)致企業(yè)效率低下。
　?。保硾]有建立起完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系
　　現(xiàn)在是人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如果國(guó)有企業(yè)不重視人力資源的管理，那些優(yōu)秀的人才就很容易流失。有的國(guó)有企業(yè)由于觀念及制度嚴(yán)重落后，制約了人才的發(fā)展，導(dǎo)致員工紛紛跳槽，人才流失嚴(yán)重。同時(shí)，要充分發(fā)揮人力資源的有效作用，一方面要充分發(fā)揮員工的積極性和能動(dòng)性，另一方面要努力提高員工的素質(zhì)和技能，因此對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工尤其是高端技術(shù)人才進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)、開發(fā)和教育，就顯得很有必要。但是，現(xiàn)在多數(shù)的國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，對(duì)人才的培養(yǎng)還僅僅停留在短期的技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的、完善的人力資源和培養(yǎng)體系，沒有從開發(fā)人才潛能的角度，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，培養(yǎng)適合國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，特別是經(jīng)營(yíng)管理人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。
2國(guó)有企業(yè)人力資源管理潛在問題的對(duì)策
　?。玻睒淞⑷肆Y源管理新理念
　　現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。因此國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的首要任務(wù)，就是樹立人力資源管理新理念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的人才是第一資源的觀念，更要把人力資源開發(fā)與管理任務(wù)放到重要的戰(zhàn)略位置，以系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問題，重視并大力提升人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的地位，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

       2．２建立以績(jī)效考核為主的激勵(lì)與約束機(jī)制
　　激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，它通過制定科學(xué)的員工績(jī)效考核辦法和薪酬分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核要具有科學(xué)性、合理性，根據(jù)國(guó)有企業(yè)自身特點(diǎn)和具體管理要求細(xì)化要考核的項(xiàng)目，并采用目標(biāo)管理的方法對(duì)員工進(jìn)行考核。對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果，可作為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得晉升、培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)的依據(jù)。一方面，在薪酬分配方面，通過提高工資和獎(jiǎng)勵(lì)的辦法來(lái)激發(fā)員工的工作熱情；另一方面，可根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)有不良表現(xiàn)的員工給予懲罰，促進(jìn)其改進(jìn)工作。
　?。玻臣訌?qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)
　   現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高科技人才，是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，與企業(yè)的興衰息息相關(guān)?，F(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也更為需要綜合型和全面型的人才。因此，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，建設(shè)一支過硬的科技人才隊(duì)伍，成為促進(jìn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵工作。人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，可以采用短期崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，以及實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育方式相結(jié)合，讓員工在實(shí)踐中不斷成長(zhǎng)提高，從而使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到提高。
　　綜上所述，人力資源管理機(jī)制是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，國(guó)有企業(yè)要樹立人力資源是第一資源的新理念，努力建立起一套適應(yīng)并有利于國(guó)有企業(yè)的改革和發(fā)展，能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、專業(yè)技術(shù)人員以及廣大員工積極性的國(guó)有企業(yè)人力資源管理新機(jī)制，有效解決人力資源管理中潛在的問題，不斷提高人力資源的管理水平，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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