薪酬體系的合理有效規(guī)劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對(duì)于企業(yè)能否高效運(yùn)行也起著至關(guān)重要的作用。而國有企業(yè)因?yàn)轶w制和歷史遺留問題，存在很多亟待解決的問題。

首先是打補(bǔ)丁，即薪酬體系缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念與組織目標(biāo)的指導(dǎo)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行的，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)當(dāng)是圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂的。然而國有企業(yè)大多仍然背負(fù)沉重的包袱，薪酬確定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，薪酬體系面對(duì)外部環(huán)境的不斷變化只是“拆東墻補(bǔ)西墻”，缺乏系統(tǒng)性調(diào)整。

其次是大鍋飯，工資拉不開差距，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，成為了表面文章。

再次是官本位，即以行政級(jí)別定薪酬，挫傷員工積極性。目前較多國有企業(yè)仍然采用行政級(jí)別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級(jí)別，或者通過走關(guān)系、溜須拍馬來獲得級(jí)別提升、收入增加。薪酬等級(jí)的確定主要考慮行政級(jí)別的做法，實(shí)質(zhì)上忽略和抹煞了承擔(dān)不同工作職責(zé)鬧不同崗位的實(shí)際價(jià)值差異，助長了官本位思想，挫傷了高知識(shí)、高能力擁有者的積極性。

還有就是死標(biāo)準(zhǔn)，致使薪酬競爭力不足。一方面由于缺乏動(dòng)態(tài)有效的總額控制機(jī)制，缺乏與市場的對(duì)標(biāo)關(guān)聯(lián)，使國有企業(yè)的整體工資水平較低另一方面薪酬各項(xiàng)目的決定因素和支出標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，又使薪酬水平無法滿足行業(yè)競爭的要求。比如：一些國有企業(yè)制訂福利政策時(shí)，往往“一刀切”、“大一統(tǒng)”，缺乏針對(duì)性和靈活性。另外，從內(nèi)在薪酬激勵(lì)來看，在工作的技術(shù)多樣性和自主權(quán)、發(fā)展空間和個(gè)人價(jià)值的提升和體現(xiàn)等方面，國有企業(yè)都有不同程度的欠缺，從而相應(yīng)的影響到員工的心態(tài)，降低了員工的滿意度。

國有企業(yè)薪酬制度存在的以上種種問題，勢必造成激勵(lì)力度的弱化，影響員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的忠誠度，這些都非常不利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。

說明：

1、紅色管理專家孫軍正總結(jié)了中國共產(chǎn)黨創(chuàng)立九十多年以來的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以科學(xué)發(fā)展觀系統(tǒng)地將中國共產(chǎn)黨在治黨、治軍、治國的管理思想、管理理論進(jìn)行全面的歸納和提煉，開創(chuàng)了一個(gè)全新的紅色管理學(xué)理論體系。

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