文/中華講師網(wǎng)著名講師孫軍正

培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)管理者遇到一個尷尬的問題，很少有員工提出明確的培訓(xùn)需求意愿，而且大部分員工的反映極為冷漠。

培訓(xùn)管理者在根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查反饋結(jié)果和業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)計劃，開展培訓(xùn)活動，但是由于各部門業(yè)務(wù)的繁忙，培訓(xùn)主管只能硬性規(guī)定培訓(xùn)必須全員參加，配以嚴格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，比與培訓(xùn)態(tài)度和成績與員工業(yè)績掛鉤。

如此硬性的規(guī)定，在一段時間內(nèi)，雖然可以起到一定的效果，然而逐漸的培訓(xùn)氣氛就會隨之呆板，員工不主動參與互動，培訓(xùn)過程中成績雖然令人滿意，但是培訓(xùn)結(jié)束后其行為變化卻不大，也就是說培訓(xùn)無法真正讓員工把所學(xué)的知識融會貫通，并運用到實際工作中去，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象比比皆是。

一方面員工對自身的素質(zhì)和技能所存在的短板普遍認識不清晰，而且還對人力資源確定的培訓(xùn)內(nèi)容不甚認同，加之以工作的繁忙和企業(yè)的硬性規(guī)定，本身就帶有很濃厚的抵觸情緒，因此員工的熱情度都不高，以應(yīng)付的態(tài)度去培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)怎么會有效果呢？

其實究其根源來說就在于員工對培訓(xùn)的重要性和自身的培訓(xùn)需求不明確，缺乏主動培訓(xùn)的意愿，沒有從內(nèi)在真正產(chǎn)生培訓(xùn)需要，從而導(dǎo)致培訓(xùn)需求的結(jié)果無法得到全面和真是的確認，培訓(xùn)內(nèi)容也無法有的放矢，缺乏主觀能動性的培訓(xùn)就好比是應(yīng)試教育，不得已而為之的負擔。

紅色管理創(chuàng)始人、中華講師網(wǎng)著名講師孫軍正老師認為培訓(xùn)管理現(xiàn)如今已經(jīng)不再是培訓(xùn)需求確認、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施和效果評估這四步驟來實際操作，更多的側(cè)重于創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境、激發(fā)員工的學(xué)習(xí)欲望與激情，從而引導(dǎo)員工用正確的方法去學(xué)習(xí)，幫助員工解決實際工作中的瓶頸問題，在終端有效拉動員工的培訓(xùn)需求，這樣才能讓組織和員工在工作中自覺、自發(fā)，提升綜合素質(zhì)和技能，實現(xiàn)培訓(xùn)管理效益的最大化。

一方面企業(yè)要根據(jù)員工崗位重點知識和技能和工作中遇到的問題，有針對性的抓住關(guān)鍵性要素開展相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工突破瓶頸，然后引導(dǎo)他們使用正確的方法進行階級問題，激發(fā)他們內(nèi)心深處自主學(xué)習(xí)的興趣和熱情。徹底改變被動參與的狀態(tài)。

另一方面，在企業(yè)實施員工考核的環(huán)節(jié)中，不僅要關(guān)注最終的業(yè)績結(jié)果，更要對影響最終業(yè)績的過程因素，如技能、態(tài)度等進行著重控制，結(jié)合員工現(xiàn)在與員工共同就達成績效所必須的技能和態(tài)度等因素進行深層次溝通和分析，幫助他們找出差距，并提出改進的措施，根據(jù)改進目標，分解成指標，進行周期性的落實，對保證最終的培訓(xùn)效果必能產(chǎn)生很好的促進作用。

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孫軍正老師2013年核心課程重磅推出，歡迎全國各地培訓(xùn)機構(gòu)（黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、高校、各類協(xié)會）長期代理（邀請）孫老師主講的包括紅色管理在內(nèi)的系列實戰(zhàn)管理課程。聯(lián)系方式詳見孫軍正中華講師網(wǎng)博客中的“聯(lián)系方式”，將由孫老師助理負責跟進溝通與服務(wù)。