文/集團執(zhí)行系統(tǒng)專家孫軍正

在獎酬制度設(shè)計方面普遍存在如下的迷失：

1．獎酬制度和營運策略方向不連結(jié)：很多企業(yè)想要創(chuàng)造高績效的環(huán)境，卻還是無法排除年資的考量，無法真正留住有貢獻的優(yōu)秀人才。

2．績效和獎酬不連結(jié)：這里所要強調(diào)的“差異化”是指最優(yōu)秀的A級員工與達到一般目標水準B級員工的差異化；而非最優(yōu)秀員工與最差員工(C級)的差異化。

3．絕對比較和相對比較的差異：傳統(tǒng)的方式多采用前者，由于每個人績效目標的設(shè)定不同，絕對比較只會造成假公平；另一方面，員工未來也會把自己的目標達標率設(shè)得很低，以求自保。建議主管采用相對比較的方式，把同一職級的員工做橫向比較，獎勵真正優(yōu)秀的人才。

4．獎酬差異化不大：當(dāng)年資成為獎酬的主要考量時，差異化的落實則較困難，而吸引與留住優(yōu)秀人就會變成企業(yè)的一大挑戰(zhàn)。

5．主管管理能力不足：主管要有能力、有勇氣針對員工應(yīng)該改正及未來的努力方向給予適當(dāng)回饋，并提出具體事實，讓員工了解背后的邏輯以及主管的用心和關(guān)愛及思考的課題。

績效和獎酬的連結(jié)看起來似乎容易，但卻是許多企業(yè)難以擺平的事。如果能將員工的付出及努力，與績效、獎酬環(huán)環(huán)相扣，并且運用得宜，對于創(chuàng)造“執(zhí)行力”文化將有極大的助益。若從人才的角度來看，如果績效和獎酬制度設(shè)計得好，則可達到留才與求才目的，如從企業(yè)的角度來看，在變動快速的環(huán)境中，透過員工績效的提升并持續(xù)貢獻，企業(yè)才得以持續(xù)獲利。當(dāng)中的技巧拿捏是企業(yè)需要深思的。

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