有效年度調(diào)薪的策略及技巧（二）
在具體的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進行：
第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。 在調(diào)薪時，企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購買最新的薪酬調(diào)查報告，并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比較分析。對于規(guī)模較小的企業(yè)，則可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：（1）當(dāng)?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；（2）當(dāng)?shù)氐腉DP增長；（3）當(dāng)?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；（4）當(dāng)?shù)氐膭趧恿?a target="_blank" style="color: black;" >市場走勢等。 第二步，擬制調(diào)酬建議報告。調(diào)薪建議報告應(yīng)包括以下內(nèi)容： （1）本年度的調(diào)薪策略； （2）總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報告； （3）調(diào)薪前后的變化； （4）調(diào)薪的成本； （5）以往的調(diào)薪紀(jì)錄； （6）調(diào)薪具體實施方案； （7）調(diào)薪各項活動的時間進度表。 第三步，調(diào)薪溝通 很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當(dāng)調(diào)薪比例由企業(yè)負(fù)責(zé)人確實之后，就直接下發(fā)至各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理填寫相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過程中溝通不足，從而引發(fā)大家對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。 調(diào)薪溝通會根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進行公布，而大多數(shù)的公司則只是將其溝通到各部門的經(jīng)理層級。而進行有效的調(diào)薪溝通，可以增進大家對公司薪酬政策的理解和認(rèn)同，從而產(chǎn)生積極的作用。一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門的經(jīng)理： 1、公司的薪酬理念及政策； 2、本年度的調(diào)薪政策； 3、影響本次調(diào)薪的主要因素； 4、調(diào)薪的流程； 5、操作中須注意的事項； 6、為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供必要的指導(dǎo)及培訓(xùn)等。 第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門。由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容： 1、員工基本薪酬信息方面： 1) 姓名； 2) 服務(wù)公司年限； 3) 現(xiàn)任職位名稱； 4) 何時調(diào)（升）任現(xiàn)職位； 5) 現(xiàn)時薪資情況； 6) 上次調(diào)薪時間； 7) 上次調(diào)薪幅度及金額； 8) 上年度績效考評級別； 9) 本年度績效考評級別。 2、員工本次調(diào)薪情況 1) 本次調(diào)薪類別； 2) 本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況； 3) 本次調(diào)薪幅度（比例）； 4) 本次調(diào)薪金額； 5) 本次調(diào)薪生效日期； 3、部門匯總的本次調(diào)薪信息 1) 按級別（員工類、主管類、經(jīng)理類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）； 2) 按各職能（技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類）劃分的調(diào)薪信息（幅度、總金額、比例）。 第五步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表。通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面， 1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例； 2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔(dān)任的職位的重要性； 3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn)； 4、以工齡來代替績效表現(xiàn)； 5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅； 6、平均主義，未能合理拉開差距； 對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其激勵作用。 第六步，匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負(fù)責(zé)人作最后之批準(zhǔn)。
第七步，進行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及個人。由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁”，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工個人時，應(yīng)與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導(dǎo)員工積極正面地看待年度調(diào)薪。 作為部門主管，在此有責(zé)任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)。而員工要比較的對象便是過去的自己，要挑戰(zhàn)的是以往的紀(jì)錄，而沒有必要計較其他部門、其他崗位、其他同事的薪資和調(diào)薪幅度。 第八步，接受員工的申訴 在正式調(diào)薪以后，可為員工設(shè)置專門的申訴渠道，接受員工有關(guān)方面的投訴。對于公司關(guān)鍵崗位或優(yōu)秀人才的投訴，人力資源專業(yè)人士應(yīng)特別留意，并作出積極妥善的安排，以免造成?員流失.
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