內(nèi)部一致性也稱為內(nèi)部公平，指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)，是指同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能的薪酬水平的結(jié)構(gòu)，主要關(guān)心薪酬水平等級、薪酬水平之間級差和決定級差的標(biāo)準(zhǔn)。為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，薪酬結(jié)構(gòu)必須在三個(gè)方面體現(xiàn)其作用：要支持工作流程、要對所有員工公平、要有利于員工行為與組織目標(biāo)相符。

要支持工作流程，也就是要支持商品或勞務(wù)送達(dá)消費(fèi)者的過程。這個(gè)過程貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，涉及到不同職位、不同技能的員工，要使這個(gè)流程通暢，必須使涉及到的所有員工都認(rèn)可這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，并為之努力工作。工作流程的變更，亦會引起薪酬結(jié)構(gòu)的變化，因此設(shè)計(jì)支持工作流程并保持與之相配的薪酬結(jié)構(gòu)是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作。

要對所有員工公平，也就是要保證決定薪酬的過程公平和實(shí)際結(jié)果的公平。決定薪酬的過程公平，也就是決定薪酬水平的整個(gè)過程要體現(xiàn)公平性，讓員工承認(rèn)這個(gè)決定的過程是公平的。實(shí)際結(jié)果的公平，是指最后確定的薪酬水平要具有公平性，讓員工接受最后的薪酬結(jié)果。過程公平強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)計(jì)和管理決策的制定程序是否公正，結(jié)果公平強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部員工薪酬之間的差距是否合理。Macia P. Miceli和Paul Mulvey（1998）認(rèn)為，如果薪酬結(jié)構(gòu)以職位和從事職位所需要的技能為基礎(chǔ)，如果員工有機(jī)會參與決定薪酬結(jié)構(gòu)的過程，那么薪酬結(jié)構(gòu)就會顯得更公正。

要有利于員工行為與組織目標(biāo)相符，即設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能引導(dǎo)員工行為朝組織期望的方向發(fā)展。薪酬制度的目的是激勵員工為組織目標(biāo)努力，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬制度的基本內(nèi)容，自然必須圍繞這一目的設(shè)計(jì)和實(shí)施。D. I. Levine（1988）指出，薪酬結(jié)構(gòu)所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)或合理性應(yīng)該把每個(gè)職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系闡述清楚。員工越是清楚自己的工作與組織目標(biāo)的聯(lián)系，越是清楚自己努力與薪酬之間的聯(lián)系，就越容易產(chǎn)生促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。

薪酬結(jié)構(gòu)主要包括三方面內(nèi)容：薪酬等級、薪酬級差、決定薪酬等級和薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)。如果能確定這三方面的內(nèi)容，也就基本確定了薪酬結(jié)構(gòu)。不同組織間薪酬結(jié)構(gòu)的差異，也可以從這三個(gè)方面進(jìn)行對比。

薪酬結(jié)構(gòu)的一個(gè)主要特點(diǎn)是將薪酬分成不同的等級，因而出現(xiàn)了薪酬等級。等級的數(shù)目和各等級之間的關(guān)系，是薪酬等級的重要內(nèi)容。薪酬等級從另一方面體現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)，等級森嚴(yán)的組織一般層級較多，相關(guān)的薪酬等級也較多；扁平化的組織普遍層級較少，相應(yīng)的薪酬等級也較少。層級多的可達(dá)十多級，層級少的也可只有兩三層。薪酬等級并不是嚴(yán)格地與組織結(jié)構(gòu)對應(yīng)，這與組織的薪酬政策有關(guān)，所以不可把兩個(gè)等級視為一個(gè)概念。各等級之間的關(guān)系非常重要，這將影響到各級之間的薪酬差距。薪酬等級是一個(gè)基本框架，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。

出現(xiàn)薪酬等級，必然引來如何區(qū)別等級薪酬的問題。不同等級之間的薪酬差異被稱為級差。薪酬級差的大小應(yīng)符合薪酬等級之間的關(guān)系，等級差異大應(yīng)拉大級差，等級差異小則應(yīng)縮小級差。如果兩者關(guān)系不對應(yīng)，容易引起不同等級員工的不滿。等級差異過大，較低層的員工會認(rèn)為有失公平，自己所得過少，較高層的員工也可能會過于擔(dān)心能否保持較高的工資水平；等級差異過小，會挫傷不同等級員工的積極性，較高層員工認(rèn)為自己的勞動沒有得到認(rèn)可，較低層的員工則認(rèn)為不值得付出更多的努力以換取那微小的差異。因此，合理的等級差異相當(dāng)重要，這是保持內(nèi)部一致性的重要方面。級差可根據(jù)職位、業(yè)績、態(tài)度、能力等因素劃分，要盡可能地體現(xiàn)公平。

無論薪酬等級和薪酬級差制定得如何合理，沒有相應(yīng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也終將難以讓人信服。薪酬是組織中非常敏感的問題，人力資源部門要盡可能地讓各項(xiàng)政策有據(jù)可尋，使員工確信他所得到的報(bào)酬是合理的。理想的標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)的、明確的、可測量的，便于組織采用。在確定標(biāo)準(zhǔn)方面，有兩個(gè)基本思想，一個(gè)是以崗定酬（Job-Based），另一個(gè)是以人定酬（Person-Based）。以崗定酬是根據(jù)工作任務(wù)、崗位責(zé)任、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、工作環(huán)境等因素，來確定該崗位應(yīng)該獲得的報(bào)酬。以人定酬則是根據(jù)個(gè)人的能力、知識和一些個(gè)人的具體情況，來確定此人應(yīng)該得到的薪酬。前者是以崗位為中心，后者是以人為中心，兩者的視角不同，因而其制定的標(biāo)準(zhǔn)也呈現(xiàn)較大差異。事實(shí)上，制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)并沒有嚴(yán)格的區(qū)分是以崗定酬還是以人定酬，往往是兩者綜合考慮。也只有同時(shí)考慮到兩方面的因素，才能制定出合情合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，支持工作流程，最終使員工行為與組織目標(biāo)一致。在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，關(guān)注以上三方面即可確定大體的薪酬結(jié)構(gòu)。然而在設(shè)計(jì)以上三方面時(shí)，用什么思想作為指導(dǎo)則是設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。如果簡單地進(jìn)行區(qū)分，可以分為簡單的和復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)、平等的和等級森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)。

簡單的薪酬結(jié)構(gòu)簡單明了，整個(gè)組織的薪酬關(guān)系非常清楚，但是沒有過于詳細(xì)的說明，而是保留了較大的靈活性。復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)龐大復(fù)雜，薪酬關(guān)系甚至錯綜復(fù)雜，但有詳細(xì)說明，嚴(yán)格區(qū)分各崗位的細(xì)微差別，利于執(zhí)行，但過于呆板。兩種結(jié)構(gòu)各有利弊，前者在中小型企業(yè)中較多，適用于需要變化的企業(yè)；后者在大中型企業(yè)中應(yīng)用較多，適用于成熟穩(wěn)定的企業(yè)。

平等的薪酬結(jié)構(gòu)適用于扁平化的組織，組織內(nèi)的層級較少，每個(gè)層級上的員工的任務(wù)職責(zé)都較廣泛，并有較大的決策自主權(quán)。R. D. Bretz和S. L. Thomas（1992）認(rèn)為越平等越能提高員工滿意，利于形成團(tuán)隊(duì)，從而增加員工績效。因此，平等的薪酬結(jié)構(gòu)得到支持，廣泛地運(yùn)用于靈活多變、重視創(chuàng)新的組織中。等級森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)適用于層級化的組織，組織內(nèi)的層級較多，每個(gè)層級的工作都被嚴(yán)格規(guī)定，僅享有較少的決策自主權(quán)。Elliot Jaques（1990）指出，這種薪酬結(jié)構(gòu)承認(rèn)員工間技能、責(zé)任和對組織貢獻(xiàn)的差別。并且頻繁的職位晉升具有很強(qiáng)的激勵作用。因而等級森嚴(yán)的薪酬結(jié)構(gòu)也受到關(guān)注，經(jīng)常出現(xiàn)在成熟穩(wěn)定、重視秩序的組織中。

在設(shè)計(jì)薪酬激勵規(guī)劃時(shí)，首先要滿足內(nèi)部一致性，將注意力集中在確定薪酬結(jié)構(gòu)上。事先明確組織的指導(dǎo)思想，即采用什么類型的薪酬結(jié)構(gòu)，然后再從主要的三個(gè)方面入手，力求在各方面各細(xì)節(jié)體現(xiàn)內(nèi)部一致性。