上世紀(jì)八十年代，一些學(xué)者開(kāi)始探討人力資源管理系統(tǒng)，并嘗試將其分類(lèi)。

Miles和Snow（1984）將人力資源管理系統(tǒng)分為A型、Ｂ型和ＡＢ型。Ａ型人力資源管理系統(tǒng)的基本策略是培育人力資源；一般較低級(jí)別的崗位才招聘，“入門(mén)級(jí)”以上的職位很少對(duì)外招聘；給員工提供正規(guī)、廣泛而深入的培訓(xùn)；績(jī)效評(píng)估以過(guò)程為導(dǎo)向，通過(guò)評(píng)估確定培訓(xùn)需求，采用個(gè)人／團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估，評(píng)估與歷史表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比；報(bào)酬強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平，由內(nèi)部等級(jí)確定。Ｂ型人力資源管理系統(tǒng)的基本策略是獲取人力資源；各個(gè)級(jí)別的崗位都對(duì)外招聘；培訓(xùn)主要為非正式，而且培訓(xùn)機(jī)會(huì)有限；績(jī)效評(píng)估以結(jié)果為導(dǎo)向，通過(guò)評(píng)估確認(rèn)用人需求，采用事業(yè)部／公司績(jī)效評(píng)估，評(píng)估與其他公司進(jìn)行比較；報(bào)酬強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)力，由績(jī)效確定；ＡＢ型人力資源管理系統(tǒng)的基本策略是配置人力資源；外部招聘與內(nèi)部選拔并重；提供正式而深入的培訓(xùn)；績(jī)效評(píng)估大部分以過(guò)程為導(dǎo)向，通過(guò)評(píng)估確認(rèn)培訓(xùn)和用人需求，采用個(gè)人／團(tuán)隊(duì)／事業(yè)部績(jī)效評(píng)估，評(píng)估多與歷史表現(xiàn)比較，有時(shí)也進(jìn)行公司間的比較；報(bào)酬并重內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)，主要由內(nèi)部等級(jí)確定，并考慮績(jī)效因素。

Kerr和Slocum（1987）對(duì)美國(guó)14家企業(yè)的績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬系統(tǒng)進(jìn)行研究后，將其分為層級(jí)系統(tǒng)和市場(chǎng)系統(tǒng)。層級(jí)系統(tǒng)中，上級(jí)評(píng)估下屬的績(jī)效，帶有較多的主觀成分；正式的評(píng)估一般一年一次，非正式的反饋貫穿于工作全程；資金根據(jù)公司的整體績(jī)效發(fā)放；加薪由正式的薪資計(jì)劃決定；內(nèi)部晉升也是該系統(tǒng)中最普通不過(guò)的事。市場(chǎng)系統(tǒng)中，評(píng)估比較客觀，評(píng)估與報(bào)酬明確地聯(lián)系在一起；評(píng)估的反饋較少，即使有也非出于對(duì)員工發(fā)展的考慮；獎(jiǎng)金的發(fā)放和加薪完全與績(jī)效掛鉤，并且在收入中占較大的比重；內(nèi)部晉升并不是某種規(guī)范，高級(jí)職位往往從外部招聘。

Sonnenfeld和Peiperl（1988）從內(nèi)部職業(yè)系統(tǒng)的角度將企業(yè)分為俱樂(lè)部型、學(xué)院型、棒球隊(duì)型和堡壘型。俱樂(lè)部型的企業(yè)招聘剛剛開(kāi)始職業(yè)生涯的新人，企業(yè)自己培養(yǎng)人才，員工在企業(yè)按部就班地向上發(fā)展，企業(yè)很少辭退員工。學(xué)院型企業(yè)嚴(yán)格地挑選新人，看重新人的發(fā)展?jié)摿?，提供職業(yè)階梯和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)表現(xiàn)差的員工予以淘汰。棒球型企業(yè)依靠外部市場(chǎng)，每個(gè)職業(yè)階段都向外招聘，員工的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)少。堡壘型企業(yè)主要招聘專(zhuān)家和廉價(jià)的臨時(shí)勞動(dòng)力，人力資源的重心是專(zhuān)家人才。

Delery和Doty（1996）將人力資源管理系統(tǒng)分為內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)、市場(chǎng)導(dǎo)向系統(tǒng)和混合系統(tǒng)，并詳細(xì)說(shuō)明了三類(lèi)系統(tǒng)在內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、利潤(rùn)分享、就業(yè)保障、參與機(jī)制和工作規(guī)程七種人力資源管理實(shí)踐上的區(qū)別。內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)主要從組織內(nèi)部招聘，組織內(nèi)廣泛地形成了職業(yè)發(fā)展通道；為員工提供廣泛而正規(guī)的培訓(xùn)；采用行為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估，評(píng)估是以發(fā)展為最終目的；很少采用激勵(lì)手段和利潤(rùn)分享計(jì)劃；員工有較高的就業(yè)保障，組織制定了正規(guī)的員工遣散政策；內(nèi)部有投訴渠道，員工有參與決策的機(jī)會(huì)；組織較為嚴(yán)格地定義了各個(gè)工作的內(nèi)容。市場(chǎng)導(dǎo)向系統(tǒng)主要從外部招聘，內(nèi)部很少有職業(yè)發(fā)展通道；沒(méi)有正規(guī)的培訓(xùn)制度；采用結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估，通過(guò)量化的指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效；較多采用利潤(rùn)分享計(jì)劃；員工的就業(yè)保障較低；員工的話(huà)語(yǔ)權(quán)極少；對(duì)工作的定義不明確?；旌舷到y(tǒng)是介于內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)與市場(chǎng)導(dǎo)向系統(tǒng)間的人力資源實(shí)踐組合，部分人力資源實(shí)踐具有內(nèi)部導(dǎo)向系統(tǒng)的特點(diǎn)，部分人力資源實(shí)踐具有市場(chǎng)導(dǎo)向系統(tǒng)的特點(diǎn)，因而混合系統(tǒng)有無(wú)數(shù)種表現(xiàn)形態(tài)，是最廣泛存在的一種系統(tǒng)。

Heijltjes（2000）依據(jù)戰(zhàn)略一致性和分權(quán)程度兩維變數(shù)將人力資源管理系統(tǒng)劃分為傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)、改進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)、強(qiáng)硬的人力資源管理系統(tǒng)和整合的人力資源管理系統(tǒng)等四個(gè)類(lèi)別。

人力資源管理實(shí)踐不是分散的行為，受企業(yè)核心理念影響，因而不同的實(shí)踐間有內(nèi)在的一致性。當(dāng)這些實(shí)踐組合在一起時(shí)，就形成了具有一定特征和導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)。分類(lèi)識(shí)別人力資源管理系統(tǒng)，為診斷人力資源管理、制定人力資源政策、實(shí)施人力資源方案、控制人力資源實(shí)踐提供了指導(dǎo)和便利。