員工對薪酬是否滿意？本書前面已經(jīng)提到，在設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)重視人格因素的影響。員工對人力資源政策的反應(yīng)往往與人格因素相關(guān)，因此，員工對薪酬是否滿意，除了與薪酬本身相關(guān)外，還要受到員工人格因素的影響。

無論薪酬激勵(lì)規(guī)劃設(shè)計(jì)得如何“完美”，不同員工的感受卻是不同。當(dāng)規(guī)劃直接作用于員工時(shí)，我們不得不考慮員工的個(gè)人因素，也就是說，不同人的感受可能大不相同。

區(qū)分人的差異有很多方法，通過人格類型來劃分員工，是較為科學(xué)和有效的一種劃分方式，原因前文已有說明。仍采用約翰·霍蘭德劃分的人格類型，因其與職業(yè)緊密相關(guān)，利于運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的管理中。霍蘭德將人格劃分成實(shí)際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型六大類。

薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬、間接經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬三大類，因而薪酬作為激勵(lì)手段，可以運(yùn)用多種方法，這些方法可從多角度滿足員工需要。目前還沒有普遍認(rèn)可的激勵(lì)方法分類和歸納，宋聯(lián)可（2003）廣泛參考文獻(xiàn)資料、根據(jù)調(diào)查企業(yè)情況，將比較實(shí)用、比較新和出現(xiàn)頻率高的激勵(lì)方法歸納成37種。

根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人的需要有從低到高五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。宋聯(lián)可（2003）根據(jù)前人文獻(xiàn)，對需要層次理論與激勵(lì)方法做過深入研究，尋求二者之間的對應(yīng)關(guān)系。但是，一種激勵(lì)方法往往可以同時(shí)滿足一種或幾種需要，因此，這種對應(yīng)關(guān)系也非嚴(yán)格的對應(yīng)，僅是說明該激勵(lì)方法主要滿足哪種需要。

基于馬斯洛需要層次理論，用A、B、C、D、E分別對應(yīng)生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。將歸納出來的37種激勵(lì)方法進(jìn)行分類，結(jié)果如下：工休時(shí)間（A1）、工作環(huán)境（A2）、基本薪酬（A3）、住房福利（A4）、交通福利（A5）、飲食福利（A6）、醫(yī)療保健福利（A7）、勞動(dòng)保護(hù)（B1）、失業(yè)保障（B2）、退休保障（B3）、人身保險(xiǎn)（B4）、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)（B5）、福利薪酬（B6）、許諾激勵(lì)（B7）、危機(jī)激勵(lì)（B8）、競爭激勵(lì)（B9）、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)（C1）、公平激勵(lì)（C2）、輿論激勵(lì)（C3）、溝通激勵(lì)（C4）、寬容激勵(lì)（C5）、關(guān)愛激勵(lì)（C6）、尊重激勵(lì)（D1）、信任激勵(lì)（D2）、參與激勵(lì)（D3）、績效考評激勵(lì)（D4）、贊揚(yáng)激勵(lì)（D5）、批評激勵(lì)（D6）、榜樣激勵(lì)（D7）、榮譽(yù)激勵(lì)（D8）、晉升激勵(lì)（D9）、持股激勵(lì)（D10）、股票期權(quán)激勵(lì)（D11）、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)（D12）、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)（E1）、培訓(xùn)開發(fā)激勵(lì)（E2）、目標(biāo)激勵(lì)（E3）。如下表所示

表9-1 需要層次與激勵(lì)方法對應(yīng)表

為了研究不同人格類型的員工對各種激勵(lì)方法的反應(yīng)，宋聯(lián)可在2002年進(jìn)行實(shí)證研究，發(fā)放問卷150份，回收有效問卷134份。調(diào)查將人們對激勵(lì)方法的態(tài)度分為五類，即強(qiáng)激勵(lì)作用、一般激勵(lì)作用、不可缺少、可有可無、消極作用五種態(tài)度。結(jié)果表明，沒有人選“可有可無”和“消極作用”，說明調(diào)查選用的激勵(lì)方法都具有較好的激勵(lì)作用。各類人格對每種激勵(lì)方法的偏好程度列于表9-2，激勵(lì)方法按所得分值從高到低排列。

表9-2 人格對激勵(lì)方法偏好分類表

注：測量采取5分制，平均分從4.01到5.00的認(rèn)為有強(qiáng)激勵(lì)作用；平均分從3.01到4.00的認(rèn)為有一般激勵(lì)作用；平均分從2.01到3.00的認(rèn)為有不可缺少；平均分從1.01到2.00的認(rèn)為有可有可無；平均分從0.01到1.00的認(rèn)為有消極作用。

資料來源：宋聯(lián)可，考慮人格因素選用激勵(lì)方法，江蘇商論，2003年第6期。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，提出相應(yīng)建議：

藝術(shù)型人才性格冷淡疏遠(yuǎn)、有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性，不愿為金錢奔波，看重穩(wěn)定的收入；喜歡獨(dú)立創(chuàng)作，需要?jiǎng)e人對他工作能力的信任；希望有寬松自由的工作空間，看重工作與休閑時(shí)間的自由性。所以對藝術(shù)型人才，最好采用基本薪酬、信任激勵(lì)和工休時(shí)間激勵(lì)。

常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠可靠、偏好規(guī)范性管理，比較喜歡固定的模式，所以穩(wěn)定的工作環(huán)境和固定的工休時(shí)間被他們看重；在沒有太多變動(dòng)的工作中，公平就是他們所認(rèn)同的激勵(lì)尺度。所以對常規(guī)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)。

企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂、努力奮斗，他們對自己的工作能力很自信，渴望得到信任和賦予重任；追求自我價(jià)值，愛用金錢得失來評價(jià)自己的能力，更看重衡量能力的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，而非基本工資；希望有豐富的業(yè)余生活，看重是否有充裕的休息時(shí)間。所以對企業(yè)型人才，最好采用信任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和工休時(shí)間。

調(diào)研型人才個(gè)性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對事物充滿好奇，喜歡個(gè)人的時(shí)間較多，看重工休時(shí)間；他們不適于對變化的事物反映，信賴穩(wěn)定的工資；同時(shí)還擔(dān)心工作的安全性，需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)。所以對調(diào)研型人才，最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。

實(shí)際型人才不講究、感覺遲鈍、謙遜、能持之以恒，長期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作，生活非常有規(guī)律，因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心的大事；長時(shí)間的體力勞動(dòng)，使他們更加看重身體健康，因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對他們有重要的意義。所以對實(shí)際型人才，最好采用工休時(shí)間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵(lì)。

社會(huì)型人才親切仁慈、缺乏靈活性，他們習(xí)慣固有的事物，這點(diǎn)與常規(guī)型人才非常相似，因而所偏好的前三種激勵(lì)方法與常規(guī)型人才竟然完全一樣，從第四個(gè)偏好的激勵(lì)方法開始，才看出兩類人格的區(qū)別。常規(guī)型人才第四個(gè)偏好是退休保障，可見他們對穩(wěn)定性事物有莫大的偏好，習(xí)慣于無變化的環(huán)境；社會(huì)型人才第四個(gè)偏好是信任激勵(lì)，因?yàn)樗麄兒芸粗厝伺c人的溝通，認(rèn)為信任是交往的基礎(chǔ)，并能證明自己與人為好的能力。所以對社會(huì)型人才，最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)，與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵(lì)。

上述只分析了各類人格最偏好的前三種激勵(lì)方法，雖然其中有一些相似之處，但是他們偏好的心理原因又各不相同，所以即使是使用同一種激勵(lì)方法，它的偏重還應(yīng)有所區(qū)別。

從總體情況看，工休時(shí)間、工作環(huán)境、公平激勵(lì)、基本薪酬、醫(yī)療保健福利、信任激勵(lì)等激勵(lì)方法具有重要的作用。說明我國的激勵(lì)水平還處在較低時(shí)期，人們關(guān)心的激勵(lì)方法大多是與生理等基本需要相關(guān)的，因此，一方面我國的激勵(lì)機(jī)制還需要再完善，另一方面人們的基本勞動(dòng)回報(bào)還需要再提高。