員工對(duì)薪酬是否滿意?本書(shū)前面已經(jīng)提到,在設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),應(yīng)重視人格因素的影響。員工對(duì)人力資源政策的反應(yīng)往往與人格因素相關(guān),因此,員工對(duì)薪酬是否滿意,除了與薪酬本身相關(guān)外,還要受到員工人格因素的影響。
無(wú)論薪酬激勵(lì)規(guī)劃設(shè)計(jì)得如何“完美”,不同員工的感受卻是不同。當(dāng)規(guī)劃直接作用于員工時(shí),我們不得不考慮員工的個(gè)人因素,也就是說(shuō),不同人的感受可能大不相同。
區(qū)分人的差異有很多方法,通過(guò)人格類(lèi)型來(lái)劃分員工,是較為科學(xué)和有效的一種劃分方式,原因前文已有說(shuō)明。仍采用約翰·霍蘭德劃分的人格類(lèi)型,因其與職業(yè)緊密相關(guān),利于運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的管理中?;籼m德將人格劃分成實(shí)際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型六大類(lèi)。
薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬、間接經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬三大類(lèi),因而薪酬作為激勵(lì)手段,可以運(yùn)用多種方法,這些方法可從多角度滿足員工需要。目前還沒(méi)有普遍認(rèn)可的激勵(lì)方法分類(lèi)和歸納,宋聯(lián)可(2003)廣泛參考文獻(xiàn)資料、根據(jù)調(diào)查企業(yè)情況,將比較實(shí)用、比較新和出現(xiàn)頻率高的激勵(lì)方法歸納成37種。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論,人的需要有從低到高五個(gè)層次,即生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。宋聯(lián)可(2003)根據(jù)前人文獻(xiàn),對(duì)需要層次理論與激勵(lì)方法做過(guò)深入研究,尋求二者之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。但是,一種激勵(lì)方法往往可以同時(shí)滿足一種或幾種需要,因此,這種對(duì)應(yīng)關(guān)系也非嚴(yán)格的對(duì)應(yīng),僅是說(shuō)明該激勵(lì)方法主要滿足哪種需要。
基于馬斯洛需要層次理論,用A、B、C、D、E分別對(duì)應(yīng)生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。將歸納出來(lái)的37種激勵(lì)方法進(jìn)行分類(lèi),結(jié)果如下:工休時(shí)間(A1)、工作環(huán)境(A2)、基本薪酬(A3)、住房福利(A4)、交通福利(A5)、飲食福利(A6)、醫(yī)療保健福利(A7)、勞動(dòng)保護(hù)(B1)、失業(yè)保障(B2)、退休保障(B3)、人身保險(xiǎn)(B4)、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)(B5)、福利薪酬(B6)、許諾激勵(lì)(B7)、危機(jī)激勵(lì)(B8)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)(B9)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)(C1)、公平激勵(lì)(C2)、輿論激勵(lì)(C3)、溝通激勵(lì)(C4)、寬容激勵(lì)(C5)、關(guān)愛(ài)激勵(lì)(C6)、尊重激勵(lì)(D1)、信任激勵(lì)(D2)、參與激勵(lì)(D3)、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)(D4)、贊揚(yáng)激勵(lì)(D5)、批評(píng)激勵(lì)(D6)、榜樣激勵(lì)(D7)、榮譽(yù)激勵(lì)(D8)、晉升激勵(lì)(D9)、持股激勵(lì)(D10)、股票期權(quán)激勵(lì)(D11)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)(D12)、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)(E1)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)激勵(lì)(E2)、目標(biāo)激勵(lì)(E3)。如下表所示
表9-1 需要層次與激勵(lì)方法對(duì)應(yīng)表
生理需要 | 工休時(shí)間(A1)、工作環(huán)境(A2)、基本薪酬(A3)、住房福利(A4)、交通福利(A5)、飲食福利(A6)、醫(yī)療保健福利(A7) |
安全需要 | 勞動(dòng)保護(hù)(B1)、失業(yè)保障(B2)、退休保障(B3)、人身保險(xiǎn)(B4)、個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)(B5)、福利薪酬(B6)、許諾激勵(lì)(B7)、危機(jī)激勵(lì)(B8)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)(B9) |
交往需要 | 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)(C1)、公平激勵(lì)(C2)、輿論激勵(lì)(C3)、溝通激勵(lì)(C4)、寬容激勵(lì)(C5)、關(guān)愛(ài)激勵(lì)(C6) |
尊重需要 | 尊重激勵(lì)(D1)、信任激勵(lì)(D2)、參與激勵(lì)(D3)、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)(D4)、贊揚(yáng)激勵(lì)(D5)、批評(píng)激勵(lì)(D6)、榜樣激勵(lì)(D7)、榮譽(yù)激勵(lì)(D8)、晉升激勵(lì)(D9)、持股激勵(lì)(D10)、股票期權(quán)激勵(lì)(D11)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)(D12) |
自我實(shí)現(xiàn)需要 | 工作設(shè)計(jì)激勵(lì)(E1)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)激勵(lì)(E2)、目標(biāo)激勵(lì)(E3) |
為了研究不同人格類(lèi)型的員工對(duì)各種激勵(lì)方法的反應(yīng),宋聯(lián)可在2002年進(jìn)行實(shí)證研究,發(fā)放問(wèn)卷150份,回收有效問(wèn)卷134份。調(diào)查將人們對(duì)激勵(lì)方法的態(tài)度分為五類(lèi),即強(qiáng)激勵(lì)作用、一般激勵(lì)作用、不可缺少、可有可無(wú)、消極作用五種態(tài)度。結(jié)果表明,沒(méi)有人選“可有可無(wú)”和“消極作用”,說(shuō)明調(diào)查選用的激勵(lì)方法都具有較好的激勵(lì)作用。各類(lèi)人格對(duì)每種激勵(lì)方法的偏好程度列于表9-2,激勵(lì)方法按所得分值從高到低排列。
表9-2 人格對(duì)激勵(lì)方法偏好分類(lèi)表
| 強(qiáng)激勵(lì)作用 | 一般激勵(lì)作用 | 不可缺少 |
藝術(shù)型 | A3、D2、A1、A2、D12、D9、B9 | A7、D3、D5、A5、E2、C4、C5、D4、B2、B8、D6、C3、E3、E1、D1、B3、D8、B5、C2、C1、C6、B6、B4、D7、A4、A6、B1、B7、D10 | D11 |
常規(guī)型 | A2、A1、C2、B3、A3、A7、B4、B2、B1、C1、B6、C4、E3、D2、D12、B9、B5、E2、E1 | B8、C6、C5、D1、A4、B7、D9、D4、A6、D3、D5、A5、D6、D8、C3、D7、D10、D11 |
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企業(yè)型 | D2、D12、A1、C2、E2、C1、C4、E3、C6、A2、E1、D1、D9、B1、B9、A3、A7、C5、D4、B6、B7 | B3、B2、D3、D5、B4、B8、A6、D8、D10、A5、D6、D7、D11、BE、A4、C3 |
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調(diào)查型 | A1、A3、B1、D12、A7、B3、C2、B6、D2、B7、E3、A2、D1、D9、B4 | C1、C4、E1、C5、A6、E2、B9、A5、B2、A4、D3、D8、D4、B5、C6、D10、B8、D11、D5、D7、C3 | D6 |
現(xiàn)實(shí)型 | A1、A7、A2、C2、C1、B1、B3、A3、B9 | E3、D9、D12、E2、D4、B7、B4、C4、B6、D2、B2、E1、A4、D1、C6、B8、D3、D8、D6、A6、A5、C5、D5、C3、B5、D7、D10 | D11 |
社會(huì)型 | A2、A1、C2、D2、A3、E3、D12、D1、B6、E2、E1、A7 | B1、D9、C1、C4、B9、C6、B3、D4、B4、B2、B7、C5、D3、A4、D5、B5、D8、A5、D10、D11、D6、A6、D7、B8、C3 |
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TOTAL | A1、A2、C2、A3、A7、D2、D12、B1、C1、E3、B3、B6、E2、C4、D9、B9 | D1、E1、B4、B2、D4、C6、B7、C5、D3、A4、D8、A5、A6、D5、B8、D6、D10、D7、C3、D11 |
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注:測(cè)量采取5分制,平均分從4.01到5.00的認(rèn)為有強(qiáng)激勵(lì)作用;平均分從3.01到4.00的認(rèn)為有一般激勵(lì)作用;平均分從2.01到3.00的認(rèn)為有不可缺少;平均分從1.01到2.00的認(rèn)為有可有可無(wú);平均分從0.01到1.00的認(rèn)為有消極作用。
資料來(lái)源:宋聯(lián)可,考慮人格因素選用激勵(lì)方法,江蘇商論,2003年第6期。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果,提出相應(yīng)建議:
藝術(shù)型人才性格冷淡疏遠(yuǎn)、有創(chuàng)造性和非傳統(tǒng)性,不愿為金錢(qián)奔波,看重穩(wěn)定的收入;喜歡獨(dú)立創(chuàng)作,需要?jiǎng)e人對(duì)他工作能力的信任;希望有寬松自由的工作空間,看重工作與休閑時(shí)間的自由性。所以對(duì)藝術(shù)型人才,最好采用基本薪酬、信任激勵(lì)和工休時(shí)間激勵(lì)。
常規(guī)性人才有責(zé)任心、忠誠(chéng)可靠、偏好規(guī)范性管理,比較喜歡固定的模式,所以穩(wěn)定的工作環(huán)境和固定的工休時(shí)間被他們看重;在沒(méi)有太多變動(dòng)的工作中,公平就是他們所認(rèn)同的激勵(lì)尺度。所以對(duì)常規(guī)型人才,最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì)。
企業(yè)型人才善辯、精力旺盛、尋求娛樂(lè)、努力奮斗,他們對(duì)自己的工作能力很自信,渴望得到信任和賦予重任;追求自我價(jià)值,愛(ài)用金錢(qián)得失來(lái)評(píng)價(jià)自己的能力,更看重衡量能力的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,而非基本工資;希望有豐富的業(yè)余生活,看重是否有充裕的休息時(shí)間。所以對(duì)企業(yè)型人才,最好采用信任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和工休時(shí)間。
調(diào)研型人才個(gè)性內(nèi)向、大眾化、變化緩慢、對(duì)事物充滿好奇,喜歡個(gè)人的時(shí)間較多,看重工休時(shí)間;他們不適于對(duì)變化的事物反映,信賴穩(wěn)定的工資;同時(shí)還擔(dān)心工作的安全性,需要?jiǎng)趧?dòng)保護(hù)。所以對(duì)調(diào)研型人才,最好采用工休時(shí)間、基本薪酬和勞動(dòng)保護(hù)。
實(shí)際型人才不講究、感覺(jué)遲鈍、謙遜、能持之以恒,長(zhǎng)期在固定的工作環(huán)境下從事重復(fù)的工作,生活非常有規(guī)律,因而工作環(huán)境和工休時(shí)間是他們關(guān)心的大事;長(zhǎng)時(shí)間的體力勞動(dòng),使他們更加看重身體健康,因而企業(yè)的醫(yī)療保健福利對(duì)他們有重要的意義。所以對(duì)實(shí)際型人才,最好采用工休時(shí)間、醫(yī)療保健福利和工作環(huán)境激勵(lì)。
社會(huì)型人才親切仁慈、缺乏靈活性,他們習(xí)慣固有的事物,這點(diǎn)與常規(guī)型人才非常相似,因而所偏好的前三種激勵(lì)方法與常規(guī)型人才竟然完全一樣,從第四個(gè)偏好的激勵(lì)方法開(kāi)始,才看出兩類(lèi)人格的區(qū)別。常規(guī)型人才第四個(gè)偏好是退休保障,可見(jiàn)他們對(duì)穩(wěn)定性事物有莫大的偏好,習(xí)慣于無(wú)變化的環(huán)境;社會(huì)型人才第四個(gè)偏好是信任激勵(lì),因?yàn)樗麄兒芸粗厝伺c人的溝通,認(rèn)為信任是交往的基礎(chǔ),并能證明自己與人為好的能力。所以對(duì)社會(huì)型人才,最好采用工作環(huán)境、工休時(shí)間和公平激勵(lì),與常規(guī)型人才的區(qū)別在于偏好信任激勵(lì)。
上述只分析了各類(lèi)人格最偏好的前三種激勵(lì)方法,雖然其中有一些相似之處,但是他們偏好的心理原因又各不相同,所以即使是使用同一種激勵(lì)方法,它的偏重還應(yīng)有所區(qū)別。
從總體情況看,工休時(shí)間、工作環(huán)境、公平激勵(lì)、基本薪酬、醫(yī)療保健福利、信任激勵(lì)等激勵(lì)方法具有重要的作用。說(shuō)明我國(guó)的激勵(lì)水平還處在較低時(shí)期,人們關(guān)心的激勵(lì)方法大多是與生理等基本需要相關(guān)的,因此,一方面我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制還需要再完善,另一方面人們的基本勞動(dòng)回報(bào)還需要再提高。