企業(yè)背景

1990年，剛過30歲生日的陸廷秀受組織委托，去接管一家村辦企業(yè)。準(zhǔn)備創(chuàng)一番事業(yè)的陸廷秀興沖沖地來到工廠，不想看到的卻是門可羅雀的破廠房。這是一個不折不扣的爛攤子，停產(chǎn)多日，債務(wù)纏身。陸廷秀沒有抱怨，第二天便背著鋪蓋搬進(jìn)廠房，他渴望找到一條新路改變這一切。功夫不負(fù)有心人，當(dāng)?shù)弥?/span>有個剛獲國家發(fā)明獎的產(chǎn)品亟待生產(chǎn)時，陸廷秀眼前一亮。企業(yè)沒有任何可以炫耀的資本，陸廷秀全憑一顆真誠的心說服持此專利的專家加盟。過去生產(chǎn)的是傳統(tǒng)電器，現(xiàn)在要生產(chǎn)一個前途未卜的新產(chǎn)品，招到大家質(zhì)疑。在重重困難、層層猜疑中，廠里的機(jī)器重新運(yùn)轉(zhuǎn)起來。事實(shí)證明走新路完全正確，不到一年的時間，企業(yè)不但還清債務(wù)開始贏利，還一躍成為國內(nèi)知名的微波儀器專業(yè)生產(chǎn)廠家。

中電電氣第一次領(lǐng)略到創(chuàng)新帶來的喜悅，從此，創(chuàng)新成了企業(yè)的生命線，一次次引領(lǐng)企業(yè)走向成功。憑借攻克NOMEX絕緣紙實(shí)際應(yīng)用難題稱雄于干式變壓器領(lǐng)域，通過研制耐高溫液浸式變壓器引發(fā)行業(yè)革命，現(xiàn)又正聚集國際光伏太陽能行業(yè)的頂級科學(xué)家打造太陽電池生產(chǎn)基地。每一次創(chuàng)新都凝聚了中電電氣人的心血，他們以“綠色”為主題，以客戶需求為使命，創(chuàng)造了一個個奇跡。

目前，中電電氣集團(tuán)已成長為一家跨地區(qū)、跨產(chǎn)業(yè)、跨所有制形式經(jīng)營的國家大型企業(yè)集團(tuán)，擁有電力變壓器（世界最大）、太陽電池（國內(nèi)最大）和絕緣防護(hù)材料三座生產(chǎn)基地，是美國杜邦、澳洲太陽能光伏研究中心、法國施耐德電氣、美國DSI公司、德國MKM公司、英國利物浦管理咨詢公司、中國武鋼的長期戰(zhàn)略合作伙伴。憑借領(lǐng)先技術(shù)，中電電氣在神州載人航天工程、長江三峽工程、黃河小浪底工程、北京長安街、廣州白云機(jī)場、深圳會展中心、蘇州世遺會主會場、亞洲小衛(wèi)星研制基地等國家重點(diǎn)建設(shè)項目中頻頻中標(biāo)。企業(yè)的產(chǎn)量、銷量、利稅、增加值等主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)已連續(xù)五年翻番，創(chuàng)造了令業(yè)內(nèi)驚嘆的“中電時速”。

組織文化

核心價值觀

遠(yuǎn)見、創(chuàng)新、責(zé)任

企業(yè)目標(biāo)

創(chuàng)中國的世界名牌，為民族爭光

發(fā)展戰(zhàn)略

與巨人同行，與世界同步

基本理念

企業(yè)——科學(xué)創(chuàng)造奇跡，綠色造福社會

經(jīng)營——創(chuàng)造客戶第一，創(chuàng)造利潤第二

人才——能耐有多大，舞臺就有多寬

員工——感恩中電電氣、超值服務(wù)

營銷——品牌經(jīng)營，價值銷售；沒有淡季的市場，只有淡季的思想。

做事——目標(biāo)計劃時間推進(jìn)表

座右銘

不怕做錯事、就怕不做事。

工作作風(fēng)

現(xiàn)在就辦、馬上就辦，急事急辦、特事特辦。

首問負(fù)責(zé)，誠信務(wù)實(shí)。

第一手資料

聯(lián)系人：宋聯(lián)可

調(diào)查人：宋聯(lián)可

在中電電氣集團(tuán)企業(yè)文化中心總經(jīng)理賈艷剛的全力支持下，本次調(diào)查得以順利開展。2005年9月20日下午，中電電氣集團(tuán)人力資源中心總經(jīng)理萬俊學(xué)接受作者三個小時左右的訪談，陳春紅小姐全程陪同。初次見到萬總，并不覺得疏遠(yuǎn)，他年輕而有活力，非常善談，營造了輕松的訪談氛圍。與萬總年齡有些不相稱的是，他說話很實(shí)在，常常切中問題要害，而止于空談。最重要的是，萬總具有南京大學(xué)MBA背景，分析問題思路清晰，并常跳出現(xiàn)象看本質(zhì)。在多次回答中，萬總并不急于給出答案，而是一次次強(qiáng)調(diào)“要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略做決策”。作為一名HR高層管理人，戰(zhàn)略思想非常重要，這也是本書一再強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)。

萬俊學(xué)個人觀點(diǎn)：

HRP：人力資源規(guī)劃是出效益的關(guān)鍵所在。

HRP的重點(diǎn)：培訓(xùn)和開發(fā)內(nèi)部資源。

培訓(xùn)：對企業(yè)而言，培訓(xùn)是一項高回報的投資；對員工而言，培訓(xùn)是受益終身的福利。

HRM：人力資源管理是對人的管理，要把握好普遍性與特殊性。

HRM追求的最佳效果：人力資源投資的收益最大化。

HR經(jīng)理最重要的素質(zhì)：把握戰(zhàn)略，熟悉流程。

HR經(jīng)理最大的困難：計劃跟不上變化。

解決最大困難的方法：通過規(guī)劃盡可能減緩變化帶來的不利影響。

向不同部門、不同層次的員工發(fā)放問卷十份，陳春紅小姐寄回八份，并詳細(xì)解釋了另兩份無法回收問卷的具體去向。在回收問卷的過程中，陳小姐還曾多次來電說明。我們在調(diào)查中，時常會遇到問卷無法全部收回的情況，然而像陳小姐這樣認(rèn)真追蹤近一個月的負(fù)責(zé)人則很少見，反倒令我們不安。

本次選取對象的基本情況如表12-1。從統(tǒng)計結(jié)果看，性別比例和年齡比例與公司總體人員的比例情況相近。然而選取的管理人員比例、本科人員比例及本科以上人員比例，均明顯高于公司實(shí)際總體水平。此次選擇樣本出于以下考慮——職位越高、學(xué)歷越高的人，一般越能理解組織文化，因此選取這些人員的比例高于總體水平。

表12-1  中電電氣集團(tuán)調(diào)查樣本基本情況

    首先，用OCAI量表測量中電電氣的組織文化，整理數(shù)據(jù)，所得結(jié)果列于表12-2。

表12-2  中電電氣集團(tuán)OCAI量表評分結(jié)果

    根據(jù)評分結(jié)果，可將公司的組織文化概貌繪制成圖12-1。

組織文化現(xiàn)狀

組織文化期望

圖12-1  中電電氣集團(tuán)OCAI量表評分結(jié)果圖

圖12-1顯示，兩個四邊形的右方較大、左方較小，虛線四邊形有向均衡方向發(fā)展的趨勢。右方體現(xiàn)的是關(guān)注外部的特性，說明企業(yè)決策時有較強(qiáng)的外部傾向。

第一次測量組織文化現(xiàn)狀，靈活文化以28.6分居于首位，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同類企業(yè)18~20分的水平。這個結(jié)果比較驚人，竟高出同類企業(yè)40%~50%之多，說明中電電氣有較強(qiáng)的適應(yīng)性、靈活性、競爭性和外傾性。分析該集團(tuán)的組織文化發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新是最鮮明的主題，或者說，創(chuàng)新是其靈活文化的靈魂。企業(yè)的核心價值觀是“遠(yuǎn)見、創(chuàng)新、責(zé)任”，企業(yè)理念是“科學(xué)創(chuàng)造奇跡，綠色造福社會”，包括企業(yè)的座右銘和工作作風(fēng)等，都體現(xiàn)了對創(chuàng)新思想和創(chuàng)新行動的支持。中電電氣人提出——以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為基礎(chǔ)、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo)，將創(chuàng)新作為一個核心理念系統(tǒng)地切實(shí)地貫徹到方方面面。文化的核心層體現(xiàn)了創(chuàng)新理念，那是否真實(shí)地反映到企業(yè)的行為層呢？翻開中電電氣的歷史，您就會找到答案，因?yàn)槟蔷褪且徊縿?chuàng)新史。企業(yè)的每一次崛起都與創(chuàng)新有關(guān)，本章的“企業(yè)背景”已說明。那創(chuàng)新是否體現(xiàn)到文化的物質(zhì)層呢？在中電電氣，隨處可見一個層層推進(jìn)的箭頭標(biāo)志，那是企業(yè)形象的一個符號載體——創(chuàng)新之箭，無時不刻地提醒員工加強(qiáng)創(chuàng)新意識、加快創(chuàng)新步伐。產(chǎn)品是創(chuàng)新的最終成果，中電電氣平均每年有五個具有國際先進(jìn)水平的新產(chǎn)品問世。2005年10月22日，國務(wù)院總理溫家寶到中電電氣集團(tuán)的太陽能電池產(chǎn)業(yè)基地視察，對中電電氣在推動我國新能源發(fā)展，提高我國太陽電池生產(chǎn)水平所做出的貢獻(xiàn)給予了充分肯定，并且十分贊賞中電電氣不斷提升自主創(chuàng)新能力的做法。

在現(xiàn)狀測評中，市場文化以26.5分位居第二。大多數(shù)企業(yè)的市場文化居于第一第二的位置，中電電氣也不例外，表現(xiàn)了較強(qiáng)的市場競爭性。雖然看重市場，但行之有道。中電電氣以“創(chuàng)造客戶第一，創(chuàng)造利潤第二”、“品牌經(jīng)營，價值銷售”、“沒有淡季的市場，只有淡季的思想”等為基本理念，把客戶放在第一位，用價值去搶占市場，用品牌來征服顧客。比如前幾年國內(nèi)發(fā)生了一連串的礦難事件，中電電氣意識到煤礦安全是關(guān)系國泰民安的大事，自主研發(fā)向市場推出防爆式變壓器。這種貼近客戶需求的產(chǎn)品很受市場歡迎，僅此一項產(chǎn)品在2005年11月前已為企業(yè)當(dāng)年創(chuàng)造了近3億元的銷售額。中電電氣非常重視品牌推廣，產(chǎn)品很早就被評為“中國著名品牌”，今年又被國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢驗(yàn)總局評為行業(yè)內(nèi)首批“中國名牌”，也是業(yè)內(nèi)第一個在中央電視臺打廣告的企業(yè)，頻頻榮獲中國營銷獎、企業(yè)網(wǎng)站百強(qiáng)獎、全國優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)刊特等獎等諸多獎項，企業(yè)正全方位地打造品牌形象。

用OCAI量表再次測量員工對組織文化的期望，按照得分從高往低排，四類文化是靈活文化、市場文化、層級文化和團(tuán)隊文化。同第一次測評相比，僅是排在第三、第四位的文化調(diào)了位置，每類文化的評分變動較小，控制在0.4到1.6分間，說明公司成員比較認(rèn)同目前的組織文化。靈活、市場和團(tuán)隊文化已深入人心，員工主要是希望層級文化再有所提高。像這種主動希望加強(qiáng)管理控制的情況是比較少的，從另一個角度看，說明員工熱愛企業(yè)，希望企業(yè)管理更加完善。

企業(yè)為什么有如此強(qiáng)的創(chuàng)新能力，員工為何如此支持企業(yè)文化，這是我們一直在思索的問題。萬總曾多次強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的重要性，我們有了一個粗略的猜想，或許它們之間存在著某種關(guān)聯(lián)。

OCAI量表是用于測量組織文化，人力資源指數(shù)量表則是為了掌握企業(yè)的人力資源狀況。

在前面的62道題中，得分最高的是“我的工作給我提供了個人負(fù)責(zé)任的機(jī)會”，得4.9分；得次高分的是“在公司中有創(chuàng)新的自由”和“本公司的協(xié)作精神較強(qiáng)”，得4.5分；得再次高分的是“能就本公司的問題進(jìn)行公開的、坦誠的、富有建設(shè)性的討論”、“我的工作能提供發(fā)展提高的機(jī)會”和“我的工作提供了自我表現(xiàn)的機(jī)會”，得4.4分。在公司，員工擁有承擔(dān)責(zé)任、自由表現(xiàn)的機(jī)會，新的思想和行為得到支持。公司搭建了個人自由發(fā)展的平臺，并且創(chuàng)造了自由、和諧的氛圍，有利于激發(fā)創(chuàng)新。

有趣的是，我們發(fā)現(xiàn)一些得分較高和得分較低的題目出現(xiàn)了沖突。得分最低的是“員工自由地與上司討論工作問題”，得2.9分；得次低分的是“各種報酬、獎勵是公正平等地分配的”、“人們是坦誠和直率的，能自愿地交流信息”、“與其他公司相比，本公司所得到的收入和福利是充足的和公正的”、“全體員工參與決策，而不是幾個頭頭說了算”和“公司各部門之間有著良好的合作關(guān)系，而沒有破壞性的沖突”，得3.2分。與得分高的題目相比，似乎有些矛盾，但仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，它們所指的具體內(nèi)容不同。比如，能在公司自由地討論，但不認(rèn)為可以與上司自由討論；對自己的工作有較大的決策權(quán)，但公司的主要決策還是領(lǐng)導(dǎo)說了算；公司的協(xié)作精神強(qiáng)，但各部門間也存在一些沖突，沒有充分交流信息。從存在的問題看，公司可以從兩個方面改進(jìn)。第一，培育自由交流氛圍。公司的交流環(huán)境已相當(dāng)不錯，培育的重點(diǎn)是：加強(qiáng)上下級間的溝通，消除下屬對領(lǐng)導(dǎo)的敬畏；促進(jìn)部門間的溝通，通過理解消緩沖突。第二，擴(kuò)大員工決策權(quán)。雖然員工已有較高的決策權(quán)，但主要是針對自己的工作，而很少參與自己工作以外的決策。應(yīng)該適當(dāng)?shù)刈寙T工參與公司決策，集思廣益，廣泛采納員工意見。事實(shí)上，我們很少在書中直接指出企業(yè)存在的問題，因?yàn)槲覀儺吘共皇恰熬謨?nèi)人”，無法透視到問題的實(shí)質(zhì)和根本原因，所以一般有所“保留”。然而賈總一再強(qiáng)調(diào)，無論是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)，都應(yīng)該真實(shí)地寫，這樣才能認(rèn)清一個企業(yè)。從這件事上看，我們更能體會到企業(yè)的自由精神，只要是真實(shí)的、正確的，就不會受到限制。

在回答“最喜歡本公司的是……”時，67%的人提到企業(yè)的創(chuàng)新文化，分別從不同的層面表達(dá)了自己的觀點(diǎn)。在企業(yè)層面，員工喜歡“以創(chuàng)新為核心的文化”，對“創(chuàng)新引領(lǐng)中電時速”感到自豪，支持“科技興廠”，相信“科技創(chuàng)造奇跡”。從個人角度，員工喜歡“可以不斷有新想法”的氛圍，樂于參加“提高創(chuàng)新能力的培訓(xùn)”，感謝“公司支持新理念”。在回答“最希望改變的是……”時，25%的回答是“無”；37.5%的回答與企業(yè)制度有關(guān)，主要是希望進(jìn)行一些改進(jìn)，比如“在執(zhí)行中完善制度”、“設(shè)立吸煙室”等；剩下12.5%的回答基本是與個人情況相關(guān)。綜合這兩道自由回答題看出，靈活文化是公司的強(qiáng)勢文化，深入人心，已滲透到公司各個層面；層級文化得分并不太低，但員工仍希望有所改善，主動要求加強(qiáng)管理，說明員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

總的來看，公司營造了創(chuàng)新的氛圍，提供了個人發(fā)展的平臺，正如公司的人才理念——能耐有多大，舞臺就有多寬。但是，個人發(fā)展必然受到個人能力的限制，如何讓能力跟上發(fā)展需要，還能不斷突破創(chuàng)新？這要?dú)w功于企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制，是培訓(xùn)為員工不斷充電，讓員工有機(jī)會提高能力實(shí)現(xiàn)夢想。中電電氣培訓(xùn)的成功之處在于，培訓(xùn)規(guī)劃緊跟企業(yè)戰(zhàn)略，努力提高培訓(xùn)的計劃性、有效性和針對性。

緊跟戰(zhàn)略的培訓(xùn)規(guī)劃

常常聽到一些企業(yè)家抱怨，缺乏人才限制了公司發(fā)展。中電電氣不以為然，他們認(rèn)為這些企業(yè)失敗的原因不是缺乏人才，而是缺乏出人才的機(jī)制。在中電電氣集團(tuán)，“人人是人才”。公司不會隨意猜想一個員工的發(fā)展空間，因?yàn)闆Q定命運(yùn)的不是今天擁有什么，而是未來可以擁有什么。中電電氣是一個展現(xiàn)才能的平臺，更是一個培養(yǎng)才能的搖籃。公司重視“吸納人才”，但更看重“發(fā)展人才”，培育員工是企業(yè)的責(zé)任，也是企業(yè)的希望。作為一家學(xué)習(xí)型企業(yè)，中電電氣有一句響亮的口號——讓真知在這里升華，讓人生在這里鑄造！

只有十多年歷史的中電電氣，已經(jīng)歷了幾次重大轉(zhuǎn)折，要么是涉足陌生領(lǐng)域，要么是開創(chuàng)新領(lǐng)域。每次轉(zhuǎn)折都令業(yè)內(nèi)人士心驚，因?yàn)檫@是冒險，如若處于核心地位的人力資源跟不上，那等于自跳火坑。然而每次飛躍都能平穩(wěn)過渡，這不得不對公司的人才戰(zhàn)略刮目相看。在中電電氣，培訓(xùn)是人才戰(zhàn)略的核心，而培訓(xùn)規(guī)劃緊跟公司戰(zhàn)略是成功的關(guān)鍵。

在培訓(xùn)規(guī)劃第一頁首段明確地寫著：編制本規(guī)劃的目的在于加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)工作的計劃性、有效性和針對性，使得培訓(xùn)工作能夠有效地促進(jìn)集團(tuán)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。促進(jìn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是最終目的，整個規(guī)劃都以公司戰(zhàn)略為核心。規(guī)劃指出對培訓(xùn)的六大要求，“鎖定戰(zhàn)略與未來發(fā)展需求”是第一要求。規(guī)劃編制的主要依據(jù)即是同年度的集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略。

緊跟戰(zhàn)略是制定培訓(xùn)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，但如何將宏觀的、全局的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成具體的培訓(xùn)規(guī)劃，這才是工作的重點(diǎn)。中電電氣的培訓(xùn)規(guī)劃由11個部分組成，涵蓋了培訓(xùn)相關(guān)的主要內(nèi)容。以該集團(tuán)2005年的培訓(xùn)規(guī)劃為例，將其目錄羅列如下：

在調(diào)查中，我們相繼產(chǎn)生一系列疑問，如為何員工能理解和認(rèn)同組織文化、企業(yè)如何保持創(chuàng)新力、人力資源管理工作如何支持公司戰(zhàn)略等等。從培訓(xùn)規(guī)劃的方針中，我們找到了答案的線索。中電電氣的培訓(xùn)方針是：以中電電氣企業(yè)文化為基礎(chǔ)，以提高員工實(shí)際崗位技能和工作績效為重點(diǎn)，建立具有中電電氣企業(yè)特色的全員培訓(xùn)機(jī)制，全面促進(jìn)員工成長與發(fā)展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓(xùn)對集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施的推進(jìn)力。

所有人員的培訓(xùn)被分為認(rèn)知、技能和發(fā)展三個階段，從員工到管理人員，他們在認(rèn)知階段都必須接受企業(yè)文化培訓(xùn)。中電電氣的企業(yè)文化每年都在完善和豐富，因此不斷加深公司成員對文化的理解非常必要。如今，公司成員不但都能清晰地說出公司文化，還有很高的認(rèn)同感和自豪感。在技能和發(fā)展階段，根據(jù)所在崗位，分別安排了內(nèi)容、程度不同的課程。創(chuàng)新的基礎(chǔ)是對本職工作的深度把握，因此每個崗位都要學(xué)習(xí)相應(yīng)的崗位基礎(chǔ)專業(yè)知識和熟練崗位專業(yè)知識，除此之外，還根據(jù)崗位特點(diǎn)增加一些特色課程。員工及時更新專業(yè)知識、熟練掌握新技能，在文化熏陶下又有著強(qiáng)烈的創(chuàng)新欲望，所以培訓(xùn)造就了一支具有不斷創(chuàng)新能力的隊伍。當(dāng)然，所有的培訓(xùn)活動都圍繞著一個主題，那就是推進(jìn)集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)主要分為三大類，分別是新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)又分為兩個部分，一個是在報到之日進(jìn)行的入司培訓(xùn)，一個是每兩個月內(nèi)統(tǒng)一舉行的新員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容是集團(tuán)發(fā)展歷史、公司文化、規(guī)章制度、禮儀、產(chǎn)品知識和相關(guān)崗位業(yè)務(wù)知識，針對銷售人員還要設(shè)置品牌、合同法、售后服務(wù)、銷售技巧、銷售人員11項修煉等培訓(xùn)項目。在到崗的一周內(nèi)要對新員工進(jìn)行崗位職責(zé)培訓(xùn)指導(dǎo)，在到崗的三個月內(nèi)要執(zhí)行員工試用期職業(yè)輔導(dǎo)，幫助新員工盡快地適應(yīng)新環(huán)境和新工作。在職培訓(xùn)是針對在崗成員，特別是管理層。主要的培訓(xùn)項目有現(xiàn)場改良、目標(biāo)設(shè)立與計劃、團(tuán)隊協(xié)作與系統(tǒng)驅(qū)動、研發(fā)項目管理、職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練綜合課程、凝聚士氣與共謀發(fā)展、年度工作計劃與績效管理等。無論是新員工培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)，在規(guī)劃中都列有詳細(xì)表格，可以查找到具體培訓(xùn)項目實(shí)施的時間和累計總時間，包括培訓(xùn)講師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)預(yù)算等信息都已明確列出。根據(jù)規(guī)劃書，可清楚地知道，配合戰(zhàn)略的培訓(xùn)在什么時間開展什么活動及怎么執(zhí)行。

重點(diǎn)培訓(xùn)是培訓(xùn)中的一個亮點(diǎn)，得到受訓(xùn)者的一致好評。有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容，巧妙地設(shè)計培訓(xùn)方式，通過非常規(guī)的培訓(xùn)使受訓(xùn)者得到更深切的感悟和更實(shí)用的知識。比如，2005年4月的拓展訓(xùn)練就給參與者留下了深刻的印象。在訓(xùn)練基地，學(xué)員被分成三個組，每個組選出自己的隊長、隊訓(xùn)和隊歌，還分別起了“激光隊”、“B-52”和“野狼隊”的隊名。按小組計算成績比賽，每項活動結(jié)束都要總結(jié)。學(xué)員都是集團(tuán)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，但他們并沒有把訓(xùn)練看成繁重工作后的休假，而是把它當(dāng)成工作一樣認(rèn)真對待，全身心地投入到“攀爬天梯”、“信任背摔”、“生死電網(wǎng)”、“穿越雷陣”、“空中斷橋”、“孤島求生”、“盲人方陣”等活動中。這些活動看似游戲，卻是對人性弱點(diǎn)的挑戰(zhàn)、對合作精神的考驗(yàn)。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員們感觸頗深，發(fā)現(xiàn)了自己的弱點(diǎn)，也對工作有了新的體會。除了拓展訓(xùn)練，集團(tuán)的重點(diǎn)培訓(xùn)項目還有高效執(zhí)行力培訓(xùn)、非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識培訓(xùn)、非HR經(jīng)理的HR知識培訓(xùn)、職業(yè)經(jīng)理人全面沙盤管理培訓(xùn)、精細(xì)管理培訓(xùn)等。

培訓(xùn)結(jié)束后，要對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。在培訓(xùn)規(guī)劃中，規(guī)定了評估的程序，監(jiān)督評估是否落實(shí)。在培訓(xùn)結(jié)束時，及時做現(xiàn)場反應(yīng)和學(xué)習(xí)效果評估，要求學(xué)員填寫《培訓(xùn)效果評估表》。《培訓(xùn)效果評估表》分為自我評估、課程評估和講師評估三部分，在1~10間對每個項目打分，每個項目的最低分和最高分都有詳細(xì)說明。這張表格不僅用于了解學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，更重要地是為改進(jìn)培訓(xùn)提供參考建議，該表還直接關(guān)系到內(nèi)部講師的等級評定和費(fèi)用支付。培訓(xùn)結(jié)束三個月后，人力資源中心會同員工的直接主管評估培訓(xùn)效果有效性，完成《培訓(xùn)效果跟蹤反饋表》。該表由用人單位領(lǐng)導(dǎo)填寫，主要回答“讓學(xué)員學(xué)的技能學(xué)到了嗎？”、“學(xué)后用在工作上了嗎？”、“用后創(chuàng)造了什么價值？”和“您對培訓(xùn)工作還有何要求？”等問題。最后，每年年底直接主管對員工進(jìn)行年度績效評估時，還要對培訓(xùn)有效性進(jìn)行復(fù)評。人力資源中心匯集所有的有效性評估表，將整理分析的結(jié)果作為編制下一年度培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。

沒有一份規(guī)劃可以詳盡所有可能，也沒有一份規(guī)劃可以不差毫分。規(guī)劃的作用不在于可以準(zhǔn)確無誤地預(yù)見和約束所有行動，而是在預(yù)測的基礎(chǔ)上制定指導(dǎo)性綱領(lǐng)。中電電氣的培訓(xùn)規(guī)劃并非厚到令人生畏，相反，所有的核心內(nèi)容都濃縮到了十幾頁。但是請不要以為人力資源中心的規(guī)劃工作僅止于此，每一項內(nèi)容后面都有一套規(guī)章制度、表格圖表支持，而這些是企業(yè)長期積累的財富。中電電氣集團(tuán)能有今天傲人的成績和驕人的隊伍，培訓(xùn)可謂功不可沒。而以戰(zhàn)略為中心的培訓(xùn)規(guī)劃，又正是提高培訓(xùn)有效性的重要保證。