如何認(rèn)識因時、因地、因人制宜培訓(xùn)與發(fā)展的完整體系

 《培訓(xùn)者培訓(xùn)與發(fā)展》系列課件一

酒店行業(yè)講師：宋德標(biāo)

歡 迎 詞

大家好！歡迎進(jìn)入中成偉業(yè)酒店管理教育集團(tuán)，我本次主講的課題是“如何認(rèn)識因時、因地、因人制宜，培訓(xùn)者培訓(xùn)與發(fā)展的完整體系”系列課程一

沒有人會覺得培訓(xùn)與培訓(xùn)發(fā)展的矛盾是培訓(xùn)講師的一種享受。但是，處理培訓(xùn)問題和培訓(xùn)發(fā)展的矛盾可能成為鍛煉和加強(qiáng)酒店員工隊伍服務(wù)與管理技能的提升。作為酒店服務(wù)和管理會常常對培訓(xùn)問題和培訓(xùn)發(fā)展的矛盾作出兩種反應(yīng)：

1、要么置之不理，

2、要么試圖獨(dú)自解決，不求助于同事的幫助。

這兩種方式遲早會給酒店或部門的經(jīng)營管理帶來很多的麻煩。

本課程將告訴您如何有效地處理培訓(xùn)問題和培訓(xùn)發(fā)展的矛盾，以及如何在經(jīng)營管理的所有過程中引起重視，并改變上述這些兩種處理培訓(xùn)問題和培訓(xùn)發(fā)展矛盾的反應(yīng)。

一、課程學(xué)習(xí)簡介；

本課程將幫助改變酒店有些管理人員和員工，在日常處理培訓(xùn)問題和解決培訓(xùn)發(fā)展矛盾的不公平的心態(tài)。能夠沉著應(yīng)對由于時代的變遷、形成管理文化差異日甚的人力資源對應(yīng)管理和員工隊伍培訓(xùn)管理給酒店業(yè)主和管理者所帶來的各種挑戰(zhàn)。

隨著眾多不同文化背景的人，選擇服務(wù)酒店為職業(yè)，加盟酒店這個集體，為酒店業(yè)主和管理者帶來獨(dú)特的見解和寶貴的個人工作經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)你擁有管理廣泛文化背景的員工隊伍的能力……！

二、學(xué)習(xí)本課程的對象：

酒店業(yè)主、高層管理者、中層管理者、基層管理者、資深員工

目  錄

第一課  培訓(xùn)與發(fā)展是培訓(xùn)講師該內(nèi)到外的認(rèn)真總結(jié)與反思 

第二課  培訓(xùn)講師是生命 受訓(xùn)人是培訓(xùn)發(fā)展的未來

第三課  培訓(xùn)員工的職業(yè)要求，遠(yuǎn)比對忠誠度要求發(fā)展要來得實(shí)際

第四課  企業(yè)培訓(xùn)體系如何通過培訓(xùn)發(fā)展搭建

第五課  我的結(jié)束語

前    言

企業(yè)培訓(xùn)是指酒店企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展指實(shí)施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。培訓(xùn)與發(fā)展的目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個人的雙重發(fā)展。

我國的酒店企業(yè)培訓(xùn)目前還是處于初級階段，無論是培養(yǎng)人的能力，還是培養(yǎng)方法都存在著明顯的不足。企業(yè)培訓(xùn)一般有兩大主流：

1、以培訓(xùn)技術(shù)、技能為目的，集中于中下層；

2、以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。

第一課  培訓(xùn)與發(fā)展是培訓(xùn)講師該內(nèi)到外的認(rèn)真總結(jié)與反思

一、本課學(xué)習(xí)目標(biāo)：

通過本課的學(xué)習(xí)你將知道，培訓(xùn)的成果需要努力的培訓(xùn)講師加用心的學(xué)員，培訓(xùn)這種學(xué)習(xí)是個雙向的互動過程，它不同于去電影院看大片，你只管看，看后只管罵。培訓(xùn)的發(fā)展需要講師與學(xué)員圍繞培訓(xùn)的主題，在設(shè)定的學(xué)習(xí)方法中去互相配合，去用行動加思考完成學(xué)習(xí)的任務(wù)。通過本課程的學(xué)習(xí)你將學(xué)會你將明白培訓(xùn)任務(wù)、培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于學(xué)員，如果學(xué)員僅僅去“聽課”，那就壞了。當(dāng)然，這也需要講師不僅僅去“講課”。

二、培訓(xùn)活動的設(shè)計

培訓(xùn)這種學(xué)習(xí)活動是需要設(shè)計的，設(shè)計的重點(diǎn)可能不是內(nèi)容，而是實(shí)施的方式，即如何完成一次共同的學(xué)習(xí)行動。當(dāng)您在任何一個崗位工作期間，在崗位職責(zé)內(nèi)發(fā)生的事情都要主動的承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)為了崗位管理的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)給企業(yè)榮譽(yù)的結(jié)果，每一位工作人員都有責(zé)任果斷的履行你的權(quán)力，承擔(dān)起你崗位職責(zé)以外的責(zé)任。

列如：我常常與酒店業(yè)的同行談到酒店培訓(xùn)的設(shè)計、實(shí)施與評估話題，說簡單也簡單，說復(fù)雜也復(fù)雜。中國的酒店企業(yè)培訓(xùn)市場很不成熟，不僅僅指講師不成熟，酒店企業(yè)也極不成熟。

由此，最明顯的例證就是大家都覺得憂心忡忡，酒店業(yè)主擔(dān)心花了錢員工啥也沒學(xué)到，管理者或是培訓(xùn)講師擔(dān)心用了心學(xué)員不認(rèn)真。問題在哪兒里呢？從基層而言，可能在于大家對培訓(xùn)的基本認(rèn)知是存在偏差的。

三、分析

 看看下面這兩句我們常聽到的話：

一、學(xué)習(xí)活動不發(fā)生在培訓(xùn)師的舌尖上，而發(fā)生在學(xué)員的大腦中。

二、學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的知道不等于能夠會做、做到，改變行動才能提升組織績效。

三、培訓(xùn)后感受問答：（你有何感想）？

學(xué)習(xí)活動是雙向的，講師需要評估，學(xué)員同樣需要評估。這此過程中，酒店的培訓(xùn)部、社會的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)其實(shí)并不是甲乙關(guān)系，不是合同關(guān)系，而是合作關(guān)系。

因?yàn)?，未來的培?xùn)將更體現(xiàn)出酒店培訓(xùn)部、社會的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)間的深度合作，這種合作不是給你請個講師，給你設(shè)計個所謂的課程體系，而是從專業(yè)角度參與企業(yè)的某個專題的一攬子學(xué)習(xí)行動解決方案。

為此，酒店企業(yè)培訓(xùn)部、或是社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的能力需要不斷提升，同時，企業(yè)的認(rèn)知與能力同樣需要提升。

四、培訓(xùn)中的教與學(xué)：舌尖與大腦、知道與做到

一、目前國內(nèi)的培訓(xùn)界，大多所謂成功的授課仍集中于講師的個人能力，以及受訓(xùn)人對培訓(xùn)講師的認(rèn)為：

1、就是講師的舌尖是否有水平。

2、滿意度高的培訓(xùn)講師，

3、學(xué)員們往往沉浸在大師的教誨之中，為講師的認(rèn)識、能力、視野、甚至是牛逼勁所折服。

可是學(xué)員不能理解好的課件，就相當(dāng)于好的老師。好的老師就相當(dāng)于好的講課，好的講課就相當(dāng)于精彩的口才。

其實(shí)，這些都與學(xué)習(xí)沒太大的關(guān)系，充其量算是一種開拓思路的啟示課。只要學(xué)員從頭聽到尾，沒做什么事兒，只是聽，那就基本不是學(xué)習(xí)。因?yàn)閷W(xué)習(xí)重點(diǎn)在于行動，而這種行動的重點(diǎn)不是聽，而是做。

要做到行動學(xué)習(xí)，就需要培訓(xùn)講師從培訓(xùn)設(shè)計、講師成長、培訓(xùn)過程、學(xué)員要求、課程評估、課后行動等多個環(huán)節(jié)入手，這是個系統(tǒng)工程。

二、培訓(xùn)發(fā)展中具體還得針對不同的情況去“設(shè)計”，由誰設(shè)計呢？當(dāng)然是你和你的合作伙伴。     

目前國內(nèi)酒店企業(yè)的培訓(xùn)很少人知道培訓(xùn)的含義，酒店管理者認(rèn)識培訓(xùn)的發(fā)展，仍集中在企業(yè)業(yè)主與培訓(xùn)講師的個人思想及專業(yè)程度。

A、培訓(xùn)設(shè)計怎么做呢？

從工作中來，圍繞焦點(diǎn)問題、發(fā)展目標(biāo)、成長階段、任務(wù)導(dǎo)向等來提出，設(shè)計中要注意與實(shí)際的結(jié)合，注意面向問題、面向成長。盡管培訓(xùn)主題在某種程度上，會受制于管理或員工群體，但培訓(xùn)講師自己要清楚，哪些內(nèi)容在哪些環(huán)節(jié)上需要達(dá)成哪些培訓(xùn)目標(biāo)。

B、培訓(xùn)講師成長怎么做呢？

現(xiàn)在都在講TTT課程，大量的想進(jìn)入講師隊伍的人都去聽TTT，無論是企業(yè)內(nèi)部講師，還是市場獨(dú)立講師。這東西真的有用嗎？當(dāng)然有用，但是需要學(xué)以致用，要神學(xué)而非形學(xué)。

3、培訓(xùn)講師成長的要點(diǎn)：

很多培訓(xùn)講師感嘆自我成長的不足，而實(shí)際是沒有認(rèn)真去思考，如何讓自己學(xué)習(xí)過程更聯(lián)貫。事業(yè)心和專業(yè)性更強(qiáng)，事業(yè)心的重要性不講大家也明白，專業(yè)性不僅僅指學(xué)科能力，還指學(xué)習(xí)的方式。

如果培訓(xùn)講師對所講的內(nèi)容，沒有認(rèn)真做過實(shí)際操作研究，如果對學(xué)習(xí)的基本形式與方法沒認(rèn)真去思考，那也只能是混。

列如：當(dāng)有學(xué)員好意去提示講師語速過快時，講師不是致謝，而是解釋自己想讓學(xué)員多聽些內(nèi)容。這就是典型的反抗型溝通，這種自我的修煉，又怎么能在培訓(xùn)中去引導(dǎo)學(xué)員自我反思呢？這些都是最基本的，講師向教練、引導(dǎo)師轉(zhuǎn)變的過程中，要走的路還非常長。

4、培訓(xùn)過程怎么做呢？

A、你這個課程讓哪些人來聽，怎么聽，課上都做些什么，怎么分段進(jìn)行，等等。別以為請一位名師或者大師來，所有的人，包括餐廳洗菜刷碗的都來聽個熱鬧，那就錯了。

B、培訓(xùn)既然是設(shè)計的，培訓(xùn)對象應(yīng)該是明確的。更重要的是培訓(xùn)中要做什么、為什么要做，怎么做才是培訓(xùn)發(fā)展。這是培訓(xùn)設(shè)計的價值核心，由此來讓學(xué)習(xí)活動真的行動起來，而不是去“聽講”。

5、學(xué)員要求怎么做呢？

學(xué)員還有要求嗎？當(dāng)然，課前需要做什么，課上需要怎么做，課后需要怎么辦，這都是培訓(xùn)講師考核的角度，不然，僅僅讓學(xué)員課后填寫一張授課評估表，基本上沒用。

6、課程評估怎么做呢？一般就想到那張評估表，但這張表有幾個問題；

A、一般僅僅針對講師的，

B、針對講師教學(xué)過程通用的問題，

C、是仍在評估感受，而非行動。

7、課后行動怎么做呢？

A、行動學(xué)習(xí)，現(xiàn)在可能被叫爛了，什么都是行動學(xué)習(xí)，什么都不是行動學(xué)習(xí)。

列如：培訓(xùn)活動中善于用概念，用形式，直到把企業(yè)搞迷糊，什么課前的學(xué)員拓展訓(xùn)練呀、素質(zhì)測評呀、筆試呀、面試、分組活動呀，等等，反正能想出的名堂統(tǒng)統(tǒng)用上，但認(rèn)真去究一究，沒有幾個是科學(xué)的，盡管大思路對，但方法基本是錯的，這涉及專業(yè)的能力，比如如何統(tǒng)計分析等。

B、培訓(xùn)課后的行動學(xué)習(xí)，不在于什么學(xué)理論，而僅僅就一個基本要求：圍繞培訓(xùn)工作，對員工在日常工作中改善培訓(xùn)進(jìn)行行動。首先需要動，這種動不是為了考核而行動，不是為了行動而行動，而是為了改善工作。

五、課程總結(jié)：

通過上述內(nèi)容的講述，我們已經(jīng)知道培訓(xùn)與發(fā)展的內(nèi)涵與矛盾，其實(shí)真正內(nèi)涵就是培訓(xùn)活動與行動學(xué)習(xí)活動，對培訓(xùn)講師的要求或評估是從員工受訓(xùn)后行動的角度展開的。不是講師的水平是不是很牛逼，而是講師是否在教學(xué)過程中，按培訓(xùn)設(shè)計的思路去引導(dǎo)學(xué)員去行動。

有時，學(xué)員比講師水平還高，更不等于學(xué)習(xí)有效果。因?yàn)閷W(xué)員更了解企業(yè)的情況，當(dāng)針對性的問題討論時，當(dāng)然更應(yīng)有深度。

培訓(xùn)講師在于引導(dǎo)，而不于高人一等。如果你評估的角度都錯了，就別指望這種培訓(xùn)是否專業(yè)性了。

總之，酒店企業(yè)、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要做好培訓(xùn)，要走的路還非常長，這其中重要的挑戰(zhàn)，而是認(rèn)知。

第二課  培訓(xùn)講師是生命 受訓(xùn)人是培訓(xùn)發(fā)展的未來

一、本課學(xué)習(xí)目標(biāo)：

通過本課的學(xué)習(xí)你將知道，培訓(xùn)管理不是成功企業(yè)的充分條件，但卻是成功企業(yè)的必要條件。沒有哪一家酒店企業(yè)的經(jīng)營策略是相同的，但是不同酒店企業(yè)都擁有一個共同點(diǎn)，并且適合每一個酒店企業(yè)，您將通過本課程的學(xué)習(xí)，會知道這就是人才策略?！?/span>

二、做培養(yǎng)人才的酒店企業(yè)

1、“假日旅館創(chuàng)始人威爾遜認(rèn)為，假日旅館是培養(yǎng)人才的公司”，威爾遜開門見山地說。

“對于酒店企業(yè)的最終目標(biāo)究竟是什么，很多企業(yè)業(yè)主、管理者有不同的理解。有的認(rèn)為是追求利潤最大化、有的認(rèn)為是做品牌、有的認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)社會服務(wù)目標(biāo)、有的認(rèn)為是培養(yǎng)人。”

2、在去年八月上海某單位舉辦的一場“企業(yè)公民的價值”百人圓桌對話上，第一次提到了企業(yè)社會公民的責(zé)任問題。在那次對話開始之前做了一項(xiàng)調(diào)查，問到所有參會企業(yè)的一個問題是：你認(rèn)為做企業(yè)的目標(biāo)是：A利潤最大化，B追求社會目標(biāo)。

結(jié)果大多數(shù)的企業(yè)都選擇了利潤最大化?！斑@就很自然地引出了我們應(yīng)該思考的話題：企業(yè)的責(zé)任，即企業(yè)究竟應(yīng)該追求什么?”

3、培訓(xùn)與發(fā)展的內(nèi)涵其實(shí)很明確地把社會目標(biāo)作為第一目標(biāo)，而把利潤作為第二目標(biāo)。“就是樹立了超利潤的社會目標(biāo)，而不以利潤為唯一的目標(biāo)。我們還會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)與培訓(xùn)發(fā)展的矛盾與企業(yè)有一些相同的原則，那就是人的價值高于物質(zhì)價值、共同價值高于個人價值、賓客價值和社會價值高于及酒店企業(yè)生產(chǎn)價值和利潤價值等”。

4、當(dāng)前，有不少民營酒店企業(yè)的業(yè)主，他們辦企業(yè)的目的僅僅是為了賺錢。也許他們的確能賺錢，但是，是否能做成百年老店呢?

5、如果僅僅以贏利為目的，企業(yè)必然做不長久。同樣也是把人才的地位置于首位。所以培訓(xùn)與發(fā)展的矛盾的最終價值就是：信奉做培養(yǎng)人才的企業(yè)的理念，在為賓客提供優(yōu)良服務(wù)與產(chǎn)品的同時，也培養(yǎng)和造就了一批酒店業(yè)企業(yè)精英。

三、員工與酒店企業(yè)一起成長

1、酒店企業(yè)與員工的關(guān)系究竟應(yīng)該達(dá)成什么樣的心理契約呢?

我認(rèn)為，成功企業(yè)歸根結(jié)底是人做出來的，酒店企業(yè)需要改變傳統(tǒng)雇傭觀念：

A、“尊重每一個人”、

B、“像對待家人一樣對待員工”、

C、“信任員工，并授予他們權(quán)力，讓他們有工作的自由”、

D、“指導(dǎo)、激勵和鼓舞員工，而不是控制他們、掌握他們所做的一切?！?/span>

2、我同時認(rèn)為，一個酒店企業(yè)樹立了培養(yǎng)人才的目標(biāo)，就會對人才的培養(yǎng)產(chǎn)生巨大的作用。反過來說，如果一家酒店企業(yè)僅僅是以利潤為目標(biāo)，那么：

A、酒店企業(yè)對員工的投入也必將從利潤的角度來分析、

B、在給員工的薪水、福利、保險等方面可能都會打折扣、

C、對員工的培訓(xùn)也可能不足。

D、而酒店企業(yè)不加以這些投入，人才可能就會選擇離開，而一旦自己的競爭對手樹立了好的人才策略，則會聚斂人才。那么僅僅以利潤為目標(biāo)的酒店企業(yè)將會在喪失人才的情況下，就會形成惡性循環(huán)。”

E、一個成功的酒店企業(yè)都是重視培訓(xùn)的，一般會把3%-5%的銷售額投入到人才培訓(xùn)中去，而對于高層人才的培訓(xùn)更是一擲千金。

F、一家確立了以培訓(xùn)為目標(biāo)培養(yǎng)人才的酒店企業(yè)，必將致力于改善員工的福利，提高人才的素質(zhì)，人才因而感到安心，就會更加積極地投入工作，產(chǎn)生歸屬感，從而為酒店企業(yè)創(chuàng)造出最大的價值，形成人才及普通員工群體的良性循環(huán)。

G、所以，培訓(xùn)才是真正能留住人才和優(yōu)秀的普通員工群體的核心人力資源管理戰(zhàn)略！

四、重視普通員工群體的人才培養(yǎng)

重視普通員工群體員工培訓(xùn)，是一間酒店或者一個集團(tuán)之所以能夠長盛不衰的一個重要的原因。培訓(xùn)普通員工群體，發(fā)掘人才已成為酒店企業(yè)經(jīng)營理念的一部分。全國各地都所有訓(xùn)練中心、管理學(xué)院，對不同等級、不同崗位的員工給予不斷的訓(xùn)練。

1、培訓(xùn)的發(fā)展，可以分為高、中、低三級。高層員工的培訓(xùn)主要是以酒店總經(jīng)理培訓(xùn)，發(fā)展與組合而提供的培訓(xùn)手段與項(xiàng)目為主。

2、對中層員工的培訓(xùn)，發(fā)展則只要側(cè)重于他們掌握新的管理知識、新的技能。

3、普通員工群體培訓(xùn)，發(fā)展則側(cè)重于本職崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)生培訓(xùn)，發(fā)展包含這樣幾個方面，一方面是進(jìn)行輪崗，讓培訓(xùn)生在同一個部門的不同的崗位之間進(jìn)行輪換，從而逐漸接觸和了解全面的企業(yè)管理知識，其次是在企業(yè)與企業(yè)之間進(jìn)行互換，從而了解不同企業(yè)的特點(diǎn)。其實(shí)培訓(xùn)生制度，就是為了儲備各類人才，其實(shí)很多優(yōu)秀人才都是在培訓(xùn)生、接班人計劃中誕生的。

5、而酒店企業(yè)中層與基層的培訓(xùn)與發(fā)展的重點(diǎn)，就是對員工職業(yè)道德、企業(yè)文化理念灌輸培訓(xùn)的發(fā)展。一般來說是酒店企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)，就是酒店將集中資源對中層與基層員工進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn)。

6、職業(yè)道德、企業(yè)文化理念灌輸是培訓(xùn)工作的基本內(nèi)容，充分發(fā)揮個人才能、努力實(shí)現(xiàn)自我價值的敬業(yè)理念等都是通過培訓(xùn)講師在培訓(xùn)中潛移默化到員工的日常工作中。

五、課程總結(jié)

通過本課的學(xué)習(xí)，我們已經(jīng)知道培訓(xùn)與發(fā)展管理實(shí)施的成功，來自于“每一名培訓(xùn)講師、每一名員工從每一天的每一見事情認(rèn)真做起”的信條。盡管有良好的培訓(xùn)與發(fā)展的人才理念和培訓(xùn)計劃，但我認(rèn)為，一個再好的酒店企業(yè)也要面臨人才、普通員工群體的流失問題，要徹底防止人才、普通員工群體的流失也是幾乎不可能的。

1、很多人都在宣講“選人、育人、留人”。所謂“留”是相對的，但這些人都不理解而“流”才是絕對的，是不可控制的。因此，在酒店企業(yè)為了避免人才、普通員工群體流失對酒店企業(yè)帶來的不良影響，單體酒店要準(zhǔn)備一個接班人計劃，連鎖企業(yè)要準(zhǔn)備職業(yè)生涯計劃。

2、很多人都在講職業(yè)生涯，但這些人都不理解職業(yè)生涯計劃到底是怎么回事，其實(shí)就是，凡是重要的崗位上，除了一個正職職位外，還配備有兩個副手，而這兩個副手擔(dān)任與正職同樣的職能。一旦正職不在崗，有兩名副手隨時可以進(jìn)行接替。

3、大家都在講控制人員編制，減少人力成本。但大家還是不理解擴(kuò)大普通員工群體編制，是企業(yè)面對這個勞動力將終結(jié)的特殊時代，面對85后、90后這個新的人類個性發(fā)展，從而保證了整個企業(yè)人才、普通員工群體體系的穩(wěn)定性的重要政策。

第三課   培訓(xùn)員工的職業(yè)要求，遠(yuǎn)比對忠誠度要求發(fā)展要來得實(shí)際

一、本課學(xué)習(xí)目標(biāo)：

通過本課的學(xué)習(xí)你將知道，每到不同時期，員工跳槽不斷。大家都會經(jīng)常抱怨到這樣一個問題：酒店員工的忠誠度越來越不如以前了。不僅僅自己遇到這樣的困惑。那種“端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象已經(jīng)是屢見不鮮。

都知道，員工對酒店企業(yè)的忠誠度，是酒店企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到酒店企業(yè)的經(jīng)營、管理、培訓(xùn)能否順利發(fā)展的大事，所以，如何認(rèn)識員工的忠誠問題，如何使員工更加忠誠于企業(yè)，真是成為我們作為企業(yè)業(yè)主、管理者、培訓(xùn)講師希望解決，而又不得要領(lǐng)的一個問題。通過本課程的學(xué)習(xí)，你將學(xué)會員工某種程度對企業(yè)的忠誠度滑坡，我們該怎么辦？

二、一位送信人的故事

有一位酒店企業(yè)的老板，隨筆書寫了一封信，要求一位員工將這封信送到一家雜志社，當(dāng)這封信被刊登后，一個英雄誕生了，這位送信的人從此以后成為了忠誠、敬業(yè)、勤奮的典范。

所有的人都在尋找這樣的人。工業(yè)時代在尋找，信息時代依然在尋找。

酒店企業(yè)的老板在尋找這類型的送信人，因?yàn)樗强尚湃蔚?，在任何情況下，忠誠的送信人不會將屬于老板的財富丟棄。

管理者們尋找這位送信人，他們相信，如果酒店有一群這樣類型的送信人存在，酒店的產(chǎn)品和服務(wù)將會無需通過銷售手段，并傳遞到每位賓客的手中。

4、從員工的需求和態(tài)度現(xiàn)狀來說，首先要認(rèn)識到不要再指望員工把對企業(yè)的忠誠放在第一位，正如企業(yè)在裁員和淘汰員工的時候，首先考慮的是企業(yè)而不是員工。員工的忠誠是相對的，其次必須認(rèn)識到員工最優(yōu)先考慮的是對職業(yè)的忠誠，而非企業(yè)。

5、對于員工忠誠的認(rèn)識，與其去理解員工對企業(yè)的忠誠，不如去理解員工的職業(yè)道德。對職業(yè)的忠誠，對職業(yè)的道德、敬業(yè)和勤奮，就是送信人作為一名軍人對任務(wù)執(zhí)行的忠誠、敬業(yè)和勤奮。

6、既然是職業(yè)道德，企業(yè)能否讓員工樹立職業(yè)意識后，后續(xù)如何加強(qiáng)員工職業(yè)道德討論的基礎(chǔ)。其次是企業(yè)培訓(xùn)講師的運(yùn)作，要職業(yè)化和專業(yè)化。

正如培訓(xùn)講師們在講培訓(xùn)案例時所言；員工對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)。一個企業(yè)的管理有多職業(yè)性和多專業(yè)性，員工的忠誠度就有多高，兩者之間息息相關(guān)。

7、怎樣對員工進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)呢？

這個具體講很復(fù)雜，我就簡略談?wù)?。首先企業(yè)要聘請具有職業(yè)道德和道德品質(zhì)良好的人才與員工及培訓(xùn)講師。如果請來的人才與員工及培訓(xùn)講師雖然很有學(xué)問，能將道德講得天花亂墜，博引旁證。但自己沒有職業(yè)道德，或道德品質(zhì)不夠，那就不能請來做人才與員工及培訓(xùn)講師，否則只能起到反作用，不是弘揚(yáng)道德，而是以身滅德了。

所以我認(rèn)為，只有既具有良好地道德品質(zhì)，同時具有專業(yè)學(xué)問的人才與員工及培訓(xùn)講師，才能到酒店企業(yè)給員工進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)，這叫言傳身教，效果最好。

8、那么道德培訓(xùn)內(nèi)容是什么呢？

列如：培訓(xùn)講師講課的方式、風(fēng)格可以千差萬別，但萬別不得離其宗。宗什么呢？就是要宗中國傳統(tǒng)文化，說得再細(xì)些，就是要宗孔孟之道，宗釋道心法，這就是宇宙大法，天地道德。

使員工真心誠意，敦倫盡分，閑邪存誠，格物致知，將中國傳統(tǒng)文化傳承為酒店企業(yè)的文化的心髓，烙印到員工心靈中，這就是道德培訓(xùn)的目標(biāo)。

請大家別誤會，我所說的道德培訓(xùn)并非一般酒店安排的培訓(xùn)講師的講課行為，走過場！而是要通過長期的熏習(xí)，使員工的道德發(fā)生本質(zhì)的變化，這種變化將使員工的境界得到極大的提升，使企業(yè)的其它培訓(xùn)都變得輕而易舉被員工接受，人的心境一提升，心智也就跟著提升了。道德是根本智，根本智得到了，一切種智就容易得了。

9、道德品行是選拔員工的重要條件？

酒店企業(yè)員工道德品質(zhì)的好壞直接影響到企業(yè)的整體的設(shè)備、產(chǎn)品、服務(wù)、人員素質(zhì)，一個員工有能力，但道德品質(zhì)不好，遲早會給企業(yè)帶來極大的損害。不但給企業(yè)造成了直接的經(jīng)濟(jì)損失，還給企業(yè)的聲譽(yù)帶來了一定的影響。

列如：某企業(yè)招聘了一位大區(qū)經(jīng)理，并把這位大區(qū)經(jīng)理派到某個地區(qū)，讓這位大區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)整個地區(qū)的市場，幾個月后，這位大區(qū)經(jīng)理卻攜帶公司8萬多元的現(xiàn)款消失。

如果我們在選拔此位大區(qū)經(jīng)理時慎重一點(diǎn)，能發(fā)現(xiàn)這個人的道德品質(zhì)不好，此類問題就不可能發(fā)生，所以企業(yè)人事部門在選擇員工時，應(yīng)注重培訓(xùn)講師的面試結(jié)果，應(yīng)注重培訓(xùn)講師對員工的崗前培訓(xùn)，通過崗前培訓(xùn)了解員工的道德品行。

三、忠誠是相互的

如果酒店企業(yè)本身因?yàn)闃I(yè)主和管理者本身的原因，無法對企業(yè)管理職業(yè)化和專業(yè)化，那就去借助和依靠領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，員工在對職業(yè)的忠誠后才會忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)。這就是培訓(xùn)發(fā)展的結(jié)果

領(lǐng)導(dǎo)者，讓手下追隨的人。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在期望追隨者忠誠的時候，也要先問問自己是否給了員工一個值得追隨的夢和情感。

1、我們都希望員工更加忠誠于企業(yè)，列如：工業(yè)時代員工常常出現(xiàn)的消極怠工相比，但信息時代的知識員工，已更能把握不忠誠的主動權(quán)。借助技術(shù)、通訊和網(wǎng)絡(luò)，員工可以用上班時的時間、電腦和工具為別的雇主工作，而這一切，可以做到讓管理者毫不知曉。他們甚至可以在上班的時候和其他的企業(yè)業(yè)主直接聯(lián)系，在不離開工作崗位的情況下完成跳槽的全部過程。

2、再與工業(yè)時代相比，信息時代的員工擁有更多的自主與自由，酒店企業(yè)與員工的關(guān)系更傾向一種平等交換的合約關(guān)系。我們所看到的員工的忠誠度高低。是員工對這份合約履行的程度以及履行時間長短的體現(xiàn)。

3、合約是相互的，當(dāng)管理者期望員工更盡心更長久的履行時。企業(yè)理應(yīng)給予員工更多的回報，從雙因素理論來說，更多的給予包含激勵因子的回報。這中間涉及薪酬、培訓(xùn)、晉升、福利……以及給予的是否巧妙……

3、合約是相互的，通常，酒店企業(yè)能讓員工對企業(yè)有多少滿意，員工就會對酒店企業(yè)有多少忠誠。在我看來，員工對酒店企業(yè)的滿意指標(biāo)主要取決于六個主要方面：

A、酒店企業(yè)本身發(fā)展前景、

B、工作付出與得到的報酬比較、

C、在酒店企業(yè)的個人發(fā)展機(jī)會、

D、工作壓力是否適度、

E、同事關(guān)系和諧、

F、工作硬件環(huán)境。

4、員工滿意的獲得，另一種簡單判別在于酒店企業(yè)是否滿足了員工的需求，員工的需求是多樣的，在不同時期也會變化。

但是，管理者更希望簡單有效的識別方式，來自人力資源實(shí)踐者的培訓(xùn)與發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)表明，大部分情況下，只需詢問員工三個簡單的問題，就可以獲得答案：

A、“你對目前酒店所給予的報酬滿不滿意”、

B、“你在現(xiàn)在的工作中干的開不開心”、

C、“你是否覺得個人能力在工作中正在得到提升”。

這三個問題代表著三種不同的需求：

A、“錢拿的爽不爽”——生理與安全的需求：

B、“工作的開不開心”——社交及尊重的需求：

C、“能力是否正得到提升”——自我價值能否實(shí)現(xiàn)的需求。

四、課程總結(jié)

通過本課程的學(xué)習(xí)，我們無論是管理者或是培訓(xùn)講師在設(shè)定、設(shè)計、確定、轉(zhuǎn)移培訓(xùn)課件或是培訓(xùn)實(shí)施中都應(yīng)該明確；

A、如果這三個問題的答案都是肯定的，酒店能如此全面的滿足該員工的各種需求，不用管理者做更多的工作，這樣的人絕對是死心塌地的愿意跟隨企業(yè)成長的員工?？墒乾F(xiàn)實(shí)中，只有走了運(yùn)，才能遇到這樣的業(yè)主。

B、如果三個答案中有兩個是肯定的回答，員工在酒店的工作狀態(tài)會保持穩(wěn)定，遇是在職場上經(jīng)歷久的人，越清楚，畢竟十全十美的滿足太少；

C、只有一項(xiàng)需求得到滿足的員工是猶豫的，他也許不會絞盡腦汁的去跳槽，但只要有更更好的機(jī)會，他很容易被打動并離開，這樣的員工工作狀態(tài)通常是痛苦的，他從酒店所獲得的需求的滿足程度讓他覺得食之無味，棄之可惜。

D、好，我們現(xiàn)在已經(jīng)明白，作為一名酒店培訓(xùn)講師、一名管理者、一名業(yè)主，如果這部分人中有值得挽留的人才，管理者千萬要加強(qiáng)對其挽留及激勵的工作，一般來說，趕在員工作出辭職決定前去挽留是比較有效的。

E、如果一名員工在酒店中任何一項(xiàng)需求都得不到滿足，并且酒店不打算做出改變時，千萬不要再和這名員工談忠誠的問題，員工在酒店得不到任何需求的滿足，他注定是會在短期內(nèi)離開的。

那么作為培訓(xùn)發(fā)展的要點(diǎn)就是，如果要提高員工的忠誠，回歸到最根本的一點(diǎn)，你能讓員工的需求得到多大的滿足，你將采取何種培訓(xùn)措施去使員工的需求得到更多的滿足，而將培訓(xùn)發(fā)展……！

  第四課  企業(yè)培訓(xùn)體系如何通過培訓(xùn)發(fā)展搭建

一、本課學(xué)習(xí)目標(biāo)：

通過本課的學(xué)習(xí)你將知道，大部分酒店企業(yè)老板都有一個統(tǒng)一的認(rèn)識，當(dāng)前年輕員工的職業(yè)道德確實(shí)不盡人意。都在開始懷念10多年前自己的那些手下的員工，是那么忠誠、什么事情都會替老板著想，而現(xiàn)在的員工大部分只是想著自己的利益，不管老板的死活。據(jù)這些老板的埋怨中反映?，F(xiàn)在年輕的員工，哪怕你付加班費(fèi)，也不愿意加班。而且在管理上存在很多困難。通過本課程的學(xué)習(xí)你將學(xué)會怎樣解決員工的職業(yè)道德與企業(yè)凝聚力進(jìn)行融合是這些老板當(dāng)前的困惑之一。

二、很多人力資源管理者、職業(yè)講師都在探討——員工道德講的是什么？

就是如何做人，就是人生立身出世的根本之道，就是要使員工從靈魂上認(rèn)識自己與企業(yè)的關(guān)系。如何做事，使他們自覺地為企業(yè)的發(fā)展而盡心盡力地工作。

員工的道德底線，往往與企業(yè)的文化氛圍有關(guān)，尤其是與企業(yè)業(yè)主、總經(jīng)理、部門經(jīng)理自身的道德水準(zhǔn)密切相關(guān)。在酒店企業(yè)的道德“木桶”上，也會有那塊最短的木板。

一個教案、一個課件、一次討論都將給員工留下永遠(yuǎn)不會忘記的記憶。列如：道家始祖老子一生唯一的一部著作就取名道德經(jīng)，可見道德的妙用之不可思議。所以培訓(xùn)的方法與目標(biāo)在于培訓(xùn)后發(fā)展！

三、職業(yè)道德是每一個從業(yè)人員在職業(yè)活動中必須遵守的行為準(zhǔn)則；

這個準(zhǔn)則揭示了酒店業(yè)從業(yè)人員與服務(wù)對象、職業(yè)與職工、職業(yè)與職業(yè)之間最為廣闊的一種社會關(guān)系。職業(yè)道德是從業(yè)者在職業(yè)活動中應(yīng)該遵循的符合自身職業(yè)特點(diǎn)的職業(yè)行為規(guī)范，是人們通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐養(yǎng)成的優(yōu)良職業(yè)品質(zhì)；

1、它涉及了從業(yè)人員與服務(wù)對象、職業(yè)與職工、職業(yè)與職業(yè)之間的關(guān)系。

2、職業(yè)道德行為規(guī)范是根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)確定的，它是指導(dǎo)和評價人們職業(yè)行為善惡的準(zhǔn)則。

3、每一個從業(yè)者既有共同遵守的職業(yè)道德基本規(guī)范，又有自身行業(yè)特征的職業(yè)道德規(guī)范。

列如：培訓(xùn)講師的有教無類、有訓(xùn)無方，質(zhì)檢經(jīng)理的秉公執(zhí)法，管理者的公正廉潔，銷售人員的誠實(shí)守信，員工服務(wù)中的產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)安全，保安人員對壞人壞事的見義勇為等，都反映出自身的行業(yè)道德特點(diǎn)。

四、職業(yè)道德品質(zhì)是通過知識學(xué)習(xí)和社會實(shí)踐；

1、職業(yè)道德品質(zhì)是在社會和職業(yè)環(huán)境的影響下逐漸養(yǎng)成的，培訓(xùn)講師的責(zé)任是通過培訓(xùn)的過程，啟發(fā)從業(yè)者向善良發(fā)展的職業(yè)道德意識、意志、情感、理想、信念、觀念（即精神）固化，這就是培訓(xùn)發(fā)展的結(jié)果。

2、培訓(xùn)講師這種優(yōu)良的職業(yè)道德品質(zhì)，又是通過從業(yè)者的職業(yè)活動以正確評價、選擇和指導(dǎo)自身或他人的職業(yè)行為，達(dá)到協(xié)調(diào)人與人之間、職業(yè)與職業(yè)之間的關(guān)系，使之和諧健康發(fā)展。

3、酒店企業(yè)對員工的培訓(xùn)，過多的注重企業(yè)文化和職業(yè)技能的培訓(xùn)，缺少重視對員工進(jìn)行道德培訓(xùn)。雖然優(yōu)秀的酒店企業(yè)文化本身亦蘊(yùn)涵著道德價值，但很不系統(tǒng)，而且往往強(qiáng)調(diào)狹隘的職業(yè)道德，并沒有將道德作為一門獨(dú)立的培訓(xùn)課程對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

4、這是現(xiàn)代酒店企業(yè)員工培訓(xùn)的一大缺憾，這個空白應(yīng)該得到填補(bǔ)，注重道德培訓(xùn)的酒店企業(yè)必將基業(yè)長青，前程無量。我在很多的課件里、很多的培訓(xùn)場合中表示，道德培訓(xùn)是現(xiàn)代酒店企業(yè)發(fā)展的趨勢，現(xiàn)代酒店企業(yè)必須認(rèn)識道德培訓(xùn)的重要性，將道德培訓(xùn)提上議事日程，是具有前瞻性的。也是酒店企業(yè)應(yīng)有的明智之舉。

5、在21世紀(jì)可能面臨勞動力終結(jié)的這個特殊社會時代里，各行各業(yè)的人們乃至整個社會，都在呼喚著道德，呼喚著一種適應(yīng)我們社會發(fā)展的道德。

人們呼喚道德，是因?yàn)榈赖略谀承┓矫嬉呀?jīng)失落了，而某種道德的失落，必將影響到作為這個特殊體現(xiàn)的職業(yè)道德。這就好比一棟建筑，當(dāng)它的根基發(fā)生動搖時，勢必影響到它的上層。所以，要探討職業(yè)道德的失落，就必須從道德的失落說起……

五、何為道德的失落

道德在某些方面的失落，是因?yàn)槿藗円巡恢匾暬虿蛔袷啬承┓矫娴牡赖乱?guī)范了。而人們對道德規(guī)范的漠視和違背，則取決于人們的價值判斷。

一定的價值判斷，決定一定的道德規(guī)范。也就是說，人們對道德的遵守和維護(hù)，必須得到某種的價值回報。如果人們長期一味地遵守和維護(hù)道德，卻沒有得到任何的價值回報，那么人們將不再或不再自愿地遵守和維護(hù)道德。

所以我認(rèn)為，一般來說，人們對道德的判斷，有以下三類：

第一類，利益回報。

就是說當(dāng)人們在遵守或弘揚(yáng)某種道德時，我們的社會就對其給予一定的物質(zhì)或某種利益獎勵。如當(dāng)今社會對扶貧助殘、見義勇為的獎勵，就屬于這一范疇。但這是一種特殊，是社會的客觀回報，不是人們的主觀追求，所以，人們對遵守道德的價值判斷，往往不取決于這一方面。

第二類，輿論回報。

人們對道德的維護(hù)和遵守，往往只是希望得到社會輿論的贊揚(yáng)和認(rèn)同。也就是說，希望得到一定的心理回報。輿論對良好的社會公德的贊譽(yù)，往往使具有這種公德的人們有一種自豪感和榮譽(yù)感。而輿論對不良公德的批評和議論，往往使具有這種行為的人們有一種壓力感和內(nèi)疚感。這種判斷，是人們遵守和維護(hù)道德時所常有的價值判斷。人們對道德付出一定的東西，就希望得到一定的輿論回報。

第三類，共同變好的回報。

在更多的時候，在更多的行為規(guī)范上，人們對道德的遵守和維護(hù)，并不完全希望得到一定的物質(zhì)回報或是輿論回報，人們只是希望，有一種相互影響、相互促進(jìn)的作用，我這樣做，別人也這樣做，共同使我們的生活環(huán)境、社會環(huán)境變得更好。

六、課程總結(jié)

 通過本課程的學(xué)習(xí)，我們一起做個分析；

列如：一線員工是賓客最先接觸也是接觸最多的員工，很大程度上代表了企業(yè)的價值觀和倫理道德水平。但是，一些員工缺乏職業(yè)道德、損害企業(yè)形象的行為屢屢發(fā)生，任何一家企業(yè)要想獲得成功，必須要有良好的企業(yè)形象作保障。因?yàn)槠髽I(yè)形象是全體員工共同塑造的，員工的職業(yè)道德是其中的重要因素。

例如：如果個別員工缺乏起碼的職業(yè)道德，將影響整個企業(yè)的形象，進(jìn)而影響企業(yè)文化建設(shè)。對待消費(fèi)者愛理不理、裝作沒看見、服務(wù)不細(xì)心、態(tài)度生硬等現(xiàn)象，都會損害企業(yè)形象。

 第五課  培訓(xùn)發(fā)展的策略與形式發(fā)展

一、本課學(xué)習(xí)目標(biāo)：

通過本課的學(xué)習(xí)你將知道，根據(jù)自身企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場導(dǎo)向、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)需求、業(yè)主與總經(jīng)理的支持程度，對于培訓(xùn)體系的搭建大致可以分為初始階段為觀望型、摸索型，需要更多的行業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)作參考、豐富的專業(yè)人才儲備，才能夠更開展。

而成熟型、標(biāo)桿型都是相當(dāng)穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng) 化、結(jié)構(gòu)完整的培訓(xùn)體系模型，主要特點(diǎn)為內(nèi)部資源豐富、培訓(xùn)形式多元、領(lǐng)導(dǎo)支持力度高、員工認(rèn)同度高、培訓(xùn)成效卓越，因此經(jīng)常成為其他企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)、甚至 成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的組織或模范。

不論哪一類型的培訓(xùn)體系，在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓(xùn)策略、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師等條件所帶來的影響，并通過企業(yè)問題的解決與否來評判培訓(xùn)的效能確定優(yōu)化的方向。下面就培訓(xùn)發(fā)展的策略與形式發(fā)展的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進(jìn)行分析講解。

二、培訓(xùn)與發(fā)展策略思考策略

面向全國甚至國際市場的酒店管理集團(tuán)高速擴(kuò)展、業(yè)務(wù)范圍多且廣、或是特殊品牌、精品專業(yè)領(lǐng)域的中大型酒店企業(yè)或連鎖酒店企業(yè)，多以人才的長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特定需求；

1、因?yàn)檫@樣可以將人才的個人目標(biāo)與組織員工群體發(fā)展發(fā)展與招聘緊密結(jié)合，同時提供一個讓人才、讓普通員工群體發(fā)揮的平臺，能夠最大程度的用對人、做人、做事、做對的事、把事作對的指導(dǎo)方法與企業(yè)文化要求的結(jié)合。

2、如果單體酒店、酒店管理公司的酒店企業(yè)只考慮進(jìn)行長期培養(yǎng)，而忽略了某些市場需要立刻改善各類問題，則容易造成過度的業(yè)務(wù)導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向，導(dǎo)致企業(yè)的團(tuán)隊協(xié)作困難、士氣不振等問題。

3、假設(shè)酒店企業(yè)日常缺乏系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)規(guī)劃的長期培訓(xùn)，僅根據(jù)不同階段的發(fā)展需要進(jìn)行短期培養(yǎng)，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時間一久或者管理疏漏時，員工就會變回原形，這樣反而浪費(fèi)了培訓(xùn)資源與人力成本的發(fā)展！

4、解決方法：

　 不管酒店企業(yè)處于什么樣的階段，必須有一套接班人計劃的確立、能有一套系列的與員工的職業(yè)規(guī)劃本身利益相結(jié)合的制度，并針對特定人力資源環(huán)境，進(jìn)行長遠(yuǎn)培養(yǎng)人力資源發(fā)展的的培育系統(tǒng)。我們可以通過：

A、簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進(jìn)行約束管控，避免了人員在培訓(xùn)后流失的情況.

B、也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景，使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價值、專業(yè)知識技 術(shù)等能夠有效傳承、發(fā)揚(yáng)光大。

C、還要適當(dāng)?shù)呐浜隙唐诨蛱囟?xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)，例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強(qiáng)調(diào)、商務(wù)或辦公室禮儀、內(nèi)部服務(wù)意識、激勵建設(shè)、溝通表達(dá)、情緒管理等。

這樣當(dāng)酒店企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、勞動力終結(jié)、業(yè)務(wù)形態(tài)增加或異動，或面臨特殊處境時，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的60歲以下的勞動力培育計劃，使企業(yè)有新的轉(zhuǎn)機(jī)與更好的發(fā)展。

三、酒店企業(yè)的培訓(xùn)師資的培養(yǎng)策略

1、當(dāng)酒店日后由于人力資開源發(fā)展的原因；

企業(yè)經(jīng)營管理層會非常較重視培訓(xùn)的集體成效，且社會培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)培訓(xùn)管理部門在培訓(xùn)的推展上有較高的決策權(quán)和控制權(quán)時，就比較容易建立由上而下的培訓(xùn)模式。

列如：某些餐飲行業(yè)、精品型酒店、集團(tuán)管理公司、跨國酒店管理公司。其優(yōu)點(diǎn)是通過由上而下的培訓(xùn)支持、管理落實(shí)、效果檢驗(yàn)等，能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德觀念、良好的工作習(xí)慣的環(huán)境，讓內(nèi)部的人才、廣大的基層員工培養(yǎng)，得到持續(xù)的發(fā)展和成效。培訓(xùn)師資如果由管理層、高層管理者擔(dān)負(fù)，其缺點(diǎn)是高層管理者、管理者由于業(yè)務(wù)需要、時間管理原因等。使得企業(yè)培訓(xùn)組織起來不容易，而且高層管理者、管理者在培訓(xùn)過程中因?yàn)楣ぷ魇聞?wù)較多難以專心全程參與，培訓(xùn)師資的選擇也存在一定的難度。

2、當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)體系還處在萌芽階段；

當(dāng)培訓(xùn)體系是以業(yè)務(wù)、專業(yè)為導(dǎo)向的時候，很可能因?yàn)閮?nèi)部支持力度不夠，加上培訓(xùn)資源有限或?qū)I(yè)師資不足，采用選擇由下而上的系統(tǒng)建立。這種方式看起來對于基層員工來說可以增加很多學(xué)習(xí)機(jī)會，組織起來也相對容易很多；

但是培訓(xùn)、業(yè)務(wù)訓(xùn)練結(jié)束后，很容易被打回原形，因?yàn)楣芾韺拥牟徽J(rèn)可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產(chǎn)生落差，很可能導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后員工就選擇跳槽，這樣賠了夫人又折兵。

如果采用考慮先把中層的管理隊伍或人才、基層員工模型培養(yǎng)起來，使中堅力量有更強(qiáng)的實(shí)力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉(zhuǎn)而大力支持培訓(xùn)，甚至改變意愿接受高層培訓(xùn)，再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育，這樣不僅解決了培訓(xùn)管理模式，也解決了培養(yǎng)培訓(xùn)師資。

四、培訓(xùn)形式開展策略

A、列如：酒店企業(yè)根據(jù)長期與短期的人力資源、培訓(xùn)發(fā)展需求，將不同崗位員工應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣，培訓(xùn)組織可以通過科學(xué)的學(xué)分制定和規(guī)范，進(jìn)行系統(tǒng)性的培育。這些學(xué)分的獲取有內(nèi)訓(xùn)課程、外訓(xùn)課程，也有以自學(xué)的方式，或者與外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

1、培訓(xùn)的發(fā)展是學(xué)習(xí)過程的改變，就像在校研讀一樣；

對于專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)非常系統(tǒng)和嚴(yán)謹(jǐn)，工作與生活可以通過“做中學(xué)，學(xué)中做”得到更進(jìn)一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

2、但如果沒有對培訓(xùn)過程及結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格把控；

比如學(xué)員的出席率、參與度、課后績效跟進(jìn)、對組織和團(tuán)隊的貢獻(xiàn)、檢核考試或認(rèn)證，則可能導(dǎo)致員工因工作任務(wù)繁重或者基于僥幸心理，對培訓(xùn)采取應(yīng)付態(tài)度，導(dǎo)致培訓(xùn)過程流于形式，無法真正的體現(xiàn)出學(xué)分制的精神。

3、如果采用這種方法時，必須嚴(yán)格限制培訓(xùn)學(xué)員的資格，并保證其全程參與，透過培訓(xùn)現(xiàn)場的監(jiān)督控制、課后成果驗(yàn)收、效果評估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段，加強(qiáng)落實(shí)，才能使酒店企業(yè)的人才、普通員工群體建設(shè)與培育資源得到最大的收益。

B、列如：對于研發(fā)服務(wù)菜品設(shè)計人員、工程維修技師、銷售精英、管理師、督導(dǎo)師、部們專業(yè)培訓(xùn)講師等專業(yè)人才，除了外部正式文憑、資格證的取得，還可以通過內(nèi)部認(rèn)證或授權(quán)的方式，成為酒店企業(yè)人才庫的重要成員，負(fù)責(zé)各種專業(yè)知識技能、態(tài)度的傳承和職業(yè)道德培育任務(wù)。

C、酒店企業(yè)在開展培訓(xùn)教材的修訂、培訓(xùn)實(shí)施計劃時，主要以協(xié)助培訓(xùn)師資、酒店專業(yè)人才取得內(nèi)部認(rèn)證為方向，除了考慮課程結(jié)構(gòu)、員工資格審核、講師選擇、培訓(xùn)方式、時間場地安排，這都是需要進(jìn)一步研究認(rèn)證的形式。

五、培訓(xùn)師資思維發(fā)展的實(shí)際性

1、根據(jù)企業(yè)資源：內(nèi)部培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)

這與酒店企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關(guān)系，內(nèi)部培訓(xùn)要考慮是否能有效解決問題，加上人數(shù)、場地、時間、費(fèi)用等限制以及師資的選擇。如：

A、酒店以金額補(bǔ)貼方式鼓勵人才自發(fā)性的學(xué)習(xí)。

B、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提供員工群體相對滿意的發(fā)展機(jī)會或待遇，甚至創(chuàng)建更好的用人、留人辦法、激勵機(jī)制，

因?yàn)樽灾餍偷膶W(xué)習(xí)人才很可能流失，因?yàn)樗麄冇歇?dú)立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識、強(qiáng)烈的目標(biāo)，對工作環(huán)境的選擇性與可控性上會更主觀一些。

2、根據(jù)崗位需求：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)

1）崗前培訓(xùn)主要針對新員工，這是最容易展現(xiàn)激情且對工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什么都能接受，因此容易對他們導(dǎo)入企業(yè)文化、經(jīng)營理念、職場 價值觀。但面對85后、90后的新人類，他們有著一顆迷茫的心，對于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動機(jī)不明確，面對這樣的群體，講師的人格魅力、強(qiáng)大的內(nèi)心以及授課技巧，有著舉足輕重的關(guān)鍵影響力，選對師資、主題、教學(xué)方式，才能對這些新時代年輕人的潛力進(jìn)行深度啟發(fā)引導(dǎo)。

2）員工在崗期間的態(tài)度培養(yǎng)培訓(xùn)，管理中還要綜合評價學(xué)員的組織認(rèn)同度、品德修養(yǎng)、學(xué)習(xí)意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。酒店企業(yè)一般推崇人才必須從基層開始培養(yǎng)，培育過程要注意如果只重視能力培養(yǎng)，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創(chuàng)造出符合企業(yè)需求的精品型員工！

六、課程總結(jié)

通過本課程的學(xué)習(xí)，我們一起做個分析；

酒店專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與酒店企業(yè)的高層管理者、培訓(xùn)講師在為企業(yè)搭建培訓(xùn)體系時，必須從戰(zhàn)略的高度、經(jīng)營的寬度、管理的深度進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，并且掌握內(nèi)外部環(huán)境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質(zhì)，才能夠設(shè)計出一套符合自身企業(yè)發(fā)展，并且能夠?qū)嶋H實(shí)施的培訓(xùn)方案與組織方法。才能保證培訓(xùn)體系構(gòu)建結(jié)果的公平、公開、公正、高效！

第六課  我的寄托語

各位企業(yè)業(yè)主、企業(yè)管理者、培訓(xùn)講師們，很感激大家一起在教室里度過了讓人難忘的時間。但是我不得不說，目前的酒店企業(yè)中有不少員工對企業(yè)沒感情，責(zé)任意識淡薄，更多關(guān)心的是自己的物質(zhì)利益，對企業(yè)的發(fā)展不感興趣，有的員工為個人私利故意泄露企業(yè)的商業(yè)秘密，使企業(yè)在競爭中處于劣勢，影響到正當(dāng)利益的獲得。

我們國家在漫長的古代社會中都特別重視道德教化，以德治國、以德治企業(yè)是我國政治的傳統(tǒng)。將道德放在第一位絕對沒有錯，不要以對企業(yè)沒感情，責(zé)任意識淡薄，更多關(guān)心的是自己的物質(zhì)利益的悲劇，把目前我們國家的用工荒看成是什么后80、90后的特殊個性導(dǎo)致的，這種見解是很短視的。中國的傳統(tǒng)道德幾千年都沒有變，我國的酒店業(yè)也長期保持著繁榮，實(shí)力也非常雄厚，如果把酒店業(yè)的培訓(xùn)活動結(jié)合我國的傳統(tǒng)文化，如果現(xiàn)代酒店的培訓(xùn)如果離開我國傳統(tǒng)文化，來建立培訓(xùn)活動的內(nèi)涵，確立培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境。是絕對不會有輝煌的中國酒店業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展！。

同時我們也已經(jīng)明白，未來是一個人工智慧和專家系統(tǒng)的時代。培訓(xùn)工作者要通過培訓(xùn)理念、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)環(huán)境不斷進(jìn)行自我發(fā)展及自我管理。職業(yè)訓(xùn)練方式與培訓(xùn)課件的與時俱進(jìn)即為培訓(xùn)的更新發(fā)展。人性的員工訓(xùn)練為基礎(chǔ)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)由酒店按各部門實(shí)際而制定，并規(guī)范化、長期化。摒除定型的教育，針對企業(yè)特點(diǎn)選取多種方式進(jìn)行。促進(jìn)以自我發(fā)展為基礎(chǔ)的教育訓(xùn)練，讓企業(yè)在有效培訓(xùn)中不斷創(chuàng)新，更快發(fā)展。

綜合上述，“培訓(xùn)與發(fā)展”是人力規(guī)劃對應(yīng)法的基礎(chǔ)，是對應(yīng)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，做出人力資源發(fā)展規(guī)劃，并公開，以誘導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的一種方法。這一方法強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的每一個階段的人力資源需求預(yù)測，對每一個不同崗位做出計劃，包括崗位的類別、級別及其數(shù)量。并按照現(xiàn)有的工作分析，大體確定未來每一崗位的相應(yīng)要求，包括心理能力要求、職責(zé)要求、知識結(jié)構(gòu)要求、技能水平要求等。并向員工公開，讓員工根據(jù)自己的現(xiàn)有實(shí)際，設(shè)計出能跟上企業(yè)發(fā)展步伐的自我發(fā)展計劃，包括崗位類別的轉(zhuǎn)換和級別的提升。使當(dāng)企業(yè)發(fā)展之后所提出的人力資源需求，能通過員工的自我發(fā)展來提供滿足。這里“培訓(xùn)與發(fā)展”，是指將員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展二者直接對應(yīng)起來，在職位專業(yè)方向和職責(zé)的層次要求上實(shí)現(xiàn)二者相互協(xié)調(diào)平衡。

這種方法實(shí)際上是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，確立企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊，并由企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊結(jié)構(gòu)，來建立員工對應(yīng)發(fā)展的梯隊結(jié)構(gòu)。

一、“培訓(xùn)與發(fā)展”實(shí)施要點(diǎn)如下：

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，分階段制定出詳細(xì)的人力資源培訓(xùn)需求計劃。

明確確定在企業(yè)發(fā)展的將來每一個時段上所需要的各級、各類崗位的培訓(xùn)和培訓(xùn)目標(biāo)。這種人力資源培訓(xùn)需求規(guī)劃，要求具體明確，不僅要明確說明各級、各類崗位的培訓(xùn)內(nèi)容與要求，而且要說明補(bǔ)充的培訓(xùn)方法實(shí)現(xiàn)的途徑，以及每個途徑所補(bǔ)充的內(nèi)容與修正的方法。在這里，尤其是要把企業(yè)內(nèi)部在職員工、新員工、實(shí)習(xí)生培訓(xùn)發(fā)展的途徑實(shí)現(xiàn)的補(bǔ)充，為員工提供成功的接班人預(yù)測計劃，增加員工通過自我發(fā)展、自我超越實(shí)現(xiàn)接班人計劃確立職位晉升和事業(yè)發(fā)展的信心，以使員工可以根據(jù)自己的實(shí)際，把企業(yè)將來某一時段上的某一個崗位作為自己的發(fā)展目標(biāo)。

2、用培訓(xùn)的方法通過對員工的自我發(fā)展的指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的吻合。

也就是說，通過分析員工現(xiàn)有的各種實(shí)際，以及將來企業(yè)崗位的要求和條件，及具備這種條件必須要做的努力和需要的時間內(nèi)容進(jìn)行編輯、修正，成為通用的培訓(xùn)教材進(jìn)行集團(tuán)或酒店內(nèi)部轉(zhuǎn)移實(shí)施，并讓員工進(jìn)行自主地選擇，明確職務(wù)發(fā)展的方向，和每一步所要做的具體努力。并由員工個人填寫《員工個人職業(yè)發(fā)展分期規(guī)劃表》。

3、把員工自我發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)人力資源梯隊建設(shè)融為一體；

把員工的自我發(fā)展選擇融入到企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊之中。讓員工根據(jù)自己的實(shí)際，與企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展的進(jìn)展，對應(yīng)調(diào)整自己的發(fā)展目標(biāo)和方式，以真正保證員工對應(yīng)發(fā)展的梯隊結(jié)構(gòu)，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的人力資源發(fā)展梯隊結(jié)構(gòu)。

4、企業(yè)人力資源發(fā)展梯隊建設(shè)透明化。

這不僅要求把企業(yè)發(fā)展之后的相應(yīng)階段上的人力資源需求結(jié)構(gòu)，提前向員工公開，而且強(qiáng)調(diào)這種對應(yīng)的人力資源梯隊建設(shè)的相應(yīng)人選，要在員工自主申請和自主競爭的基礎(chǔ)上來確定。即不能由上司主管越俎代庖，進(jìn)行內(nèi)組式的確定梯隊隊員名單，把員工置于一個被動接受選拔的地位，而是讓員工根據(jù)自己的實(shí)際進(jìn)行自主設(shè)計，自主選擇，以充分調(diào)動員工的主觀能動性，讓員工在他的自身發(fā)展中起主導(dǎo)作用。

5、對員工的發(fā)展進(jìn)行跟蹤管理；

明確按照梯隊的要求，讓員工定期，每個季度，或者半年進(jìn)行一次總結(jié)，并填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃總結(jié)表》，以確定自己向所選定的目標(biāo)崗位要求發(fā)展的速度，以及尚存在的條件要求差距，使之明確要實(shí)現(xiàn)這種發(fā)展每個時段必須完成的自我發(fā)展要求。梯隊候選人至少需要按照一比一點(diǎn)五的比例進(jìn)行配置，讓進(jìn)入梯隊的員工產(chǎn)生一種自我加壓的外部競爭機(jī)制，使之在梯隊候選人彼此相互競爭中，最大限度地實(shí)現(xiàn)每個人的發(fā)展。同時，以避免太子接班思想而產(chǎn)生的惰性，使之感到優(yōu)勝劣汰的競爭壓力。其實(shí)，績效考核也是培訓(xùn)與發(fā)展進(jìn)一步更詳細(xì)的規(guī)劃之一。

二、企業(yè)成功進(jìn)行員工培訓(xùn)的方法

1、企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。

2、我國的酒店企業(yè)培訓(xùn)目前尚處于初級階段，無論是培養(yǎng)人的能力，還是培養(yǎng)方法都存在著明顯的不足。企業(yè)培訓(xùn)一般有兩大主流：

一是以培訓(xùn)技術(shù)、技能為目的，集中于中下層；

二是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。我國企業(yè)培訓(xùn)是前一種類型，單純注重技術(shù)而忽略心態(tài)整合，往往是治標(biāo)不治本。

在教學(xué)方法上，企業(yè)大多引進(jìn)傳統(tǒng)的教學(xué)模式----授課，你講我聽，由企業(yè)內(nèi)部人員實(shí)施，很少借助于外力。這樣的弊病就是枯燥，效果不好，長此以往會使企業(yè)員工失去對培訓(xùn)的興趣。企業(yè)培訓(xùn)成人在理性思考以及自身專業(yè)上都已達(dá)到一定的水準(zhǔn)，所以單一的授課方式并不可取。

列如：

A、專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)特設(shè)的培訓(xùn)往往融合了多種方法，寓教于樂，效果就不一樣。首先讓人產(chǎn)生了重視的感覺。

B、企業(yè)的培訓(xùn)工作踱步不前，往往是不能開拓創(chuàng)新的課程與新的培訓(xùn)發(fā)展的方法，培訓(xùn)講師視野不開闊，資訊不及時。

專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)集合了大量國內(nèi)同行業(yè)的優(yōu)秀講師、全新的產(chǎn)品信息、業(yè)務(wù)開發(fā)手段，讓企業(yè)決策者、管理者在培訓(xùn)發(fā)展中靈感不斷，新點(diǎn)子層出不窮。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人深有感觸地說：請專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)協(xié)助培訓(xùn)，就像心里打開了一扇窗戶，頓時明亮起來了。

謝謝大家！關(guān)于如何認(rèn)識因時、因地、因人制宜培訓(xùn)與發(fā)展的完整體系《培訓(xùn)者培訓(xùn)與發(fā)展》系列課件一，我們講到這里，我們在《培訓(xùn)者培訓(xùn)與發(fā)展》系列課件二再見！

祝大家工作愉快，心想事成！