怎么做職能部門的績效考核方案？

     最近有很多朋友向我咨詢職能部門的績效考核怎么做？為了省事，我通常的答案是，你百度一下吧，里面什么都有。后來發(fā)現(xiàn)電話和微信更多了，朋友們拿著百度搜索出來的方法或概念不停的問我，原本想偷一下懶，結(jié)果反而變得更忙了。索性讓他們把看來的文章或方案發(fā)給我看看吧，結(jié)果確實讓我大吃一驚。不是這些方法方案不對，我最大的感觸就是寫這些答案的人恐怕真沒幾個把他們的這些結(jié)論應用到企業(yè)里去，更多的像是一種應該是這樣的東西。如果你喪失基本的判斷能力，貿(mào)然按照上面的方法去實施，恐怕后果不堪設想。

     無奈之下，提筆說說吧。其實關于職能部門的考核，在我的課上說了很多而且也給出了具體的操作方法，注意這些具體的操作方法并非是PPT的東西，而是正兒八經(jīng)在各種行業(yè)的企業(yè)里運用到今天的。因此，我告訴大家的關于職能部門的考核真正來自于企業(yè)的實操。

      說到職能部門的考核，無外乎就兩件事。一是指標怎么設置，二是目標怎么制定。在這兩個關鍵點，最難的就是指標制定，如果指標出來了，目標值其實就簡單多了。當然這里還有你的考核方案的問題，但今天我們講不了那么多，這可是兩天的課才能說清楚的啊，所以今天我更多的給大家分享指標的設計問題。話說回來，很多朋友關于職能部門最頭痛的就是指標設置，大家都在抱怨，業(yè)務部門很簡單啊，銷售額、增長率、成本降低、產(chǎn)品合格率。。。這些都是可以量化的，考核起來實際完成值已輸入自然就可以得到具體的考核分值。但是職能部門怎么辦？當下大家很多的考核方法大多數(shù)就是上級評價，也就是主觀評分?？己俗罴芍M的就是做不到公平，主觀的評價一開始就是難以做到公平的，哪怕你真的公平公正的去評價了，但是對當事人來說是很難認同的，這倒不是說當事人素質(zhì)多么低，在看到若干案例后，我覺得這是人性使然。所以我們在考核的過程中最好不要去做那些挑戰(zhàn)人性的事情。

回到正題，那么職能部門的指標改如何制定呢？這里就出現(xiàn)一個專業(yè)的問題了，這個問題我問過很多HR的朋友，在我影像中回答完整的人寥寥無幾。這個問題就是，你要對某個崗位進行考核，那么你首先要知道一個崗位的考核指標是從哪里來的？很多HR第一反應就是上級指標的分解，沒錯！第一個問題基本都能回答正確，還有呢？回答上來的人數(shù)就開始減少了。

其實指標來源的第二個渠道就是崗位職責本身的重要部分，這點要特別說明的是，這個崗位職責可能大家第一反應是從崗位說明書里面去篩選，當然沒錯。但是你在設計當年這個崗位具體指標的時候一定要切實考慮到公司在當年的戰(zhàn)略重點是什么？這就充分要求HR的經(jīng)營思維是否能夠和老板同步了，這個話題我們以后再說，如果HR無法理解經(jīng)營的重點，對崗位職責在當下的重點提取就會變得很困難。

      兩個指標的來源渠道搞清楚了之后是不是就完了呢？還有！能夠把第三個渠道回答上來的HR就更少了。第三個渠道是什么呢？就是內(nèi)外部客戶對這個崗位的需求或要求。具體舉例，比如行政部門是一個大多數(shù)認為很難量化考核的部門，那么行政部門的內(nèi)部客戶是誰呢？當然是公司的其他部門，那么大家對行政部門有沒有需求或要求呢，你可能會說，那是多的去了。沒錯！可是用常規(guī)考核的定性評價的思路，這個其實是很難考核到的，哪怕你用360度，也未必能聽到真實的反饋。如果用這個思路分解下去了，大家一定想到服務的及時性。及時性這個指標是可以量化的，因為他是時間的維度。所以在指標分解的時候，這里要給大家普及一個基本的指標屬性模型。就是我們常說的四個維度。成本、數(shù)量、質(zhì)量、時間。幾乎所有的崗位都離不開這四個維度，你按照這個分解下去，再難以量化的部門都可以量化完成。考核也就簡單了。

      職能部門的考核沒有想象中那么困難和復雜，我這樣說并不是說市面上那些方法是錯誤的，只是要想實現(xiàn)這些可能你的整個人力資源體系非常完善，比如任職資格體系很成熟了，素質(zhì)模型也建立了，甚至培訓體系也很績效深度掛鉤，這樣的話你的主觀評價會得益于其他體系的輔助而不會顯得矛盾重重和難以操作，若是不然，單純的主觀評價一定會造成難以征服你的被考核者啊。時間關系，我就分享到這里，歡迎大家對職能部門考核的操作我們深入探討，更歡迎你拿出你們現(xiàn)行的考核方法來進行討論，我相信按照我說的這個指標分解方法，職能部門的考核問題一定會迎刃而解，而且簡單明了，少去了很多時候再溝通、調(diào)整的苦惱了。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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最近有很多朋友向我咨詢職能部門的績效考核怎么做？為了省事，我通常的答案是，你百度一下吧，里面什么都有。后來發(fā)現(xiàn)電話和微信更多了，朋友們拿著百度搜索出來的方法或概念不停的問我，原本想偷一下懶，結(jié)果反而變得更忙了。索性讓他們把看來的文章或方案發(fā)給我看看吧，結(jié)果確實讓我大吃一驚。不是這些方法方案不對，我最大的感觸就是寫這些答案的人恐怕真沒幾個把他們的這些結(jié)論應用到企業(yè)里去，更多的像是一種應該是這樣的東西。如果你喪失基本的判斷能力，貿(mào)然按照上面的方法去實施，恐怕后果不堪設想。

無奈之下，提筆說說吧。其實關于職能部門的考核，在我的課上說了很多而且也給出了具體的操作方法，注意這些具體的操作方法并非是PPT的東西，而是正兒八經(jīng)在各種行業(yè)的企業(yè)里運用到今天的。因此，我告訴大家的關于職能部門的考核真正來自于企業(yè)的實操。

說到職能部門的考核，無外乎就兩件事。一是指標怎么設置，二是目標怎么制定。在這兩個關鍵點，最難的就是指標制定，如果指標出來了，目標值其實就簡單多了。當然這里還有你的考核方案的問題，但今天我們講不了那么多，這可是兩天的課才能說清楚的啊，所以今天我更多的給大家分享指標的設計問題。話說回來，很多朋友關于職能部門最頭痛的就是指標設置，大家都在抱怨，業(yè)務部門很簡單啊，銷售額、增長率、成本降低、產(chǎn)品合格率。。。這些都是可以量化的，考核起來實際完成值已輸入自然就可以得到具體的考核分值。但是職能部門怎么辦？當下大家很多的考核方法大多數(shù)就是上級評價，也就是主觀評分?？己俗罴芍M的就是做不到公平，主觀的評價一開始就是難以做到公平的，哪怕你真的公平公正的去評價了，但是對當事人來說是很難認同的，這倒不是說當事人素質(zhì)多么低，在看到若干案例后，我覺得這是人性使然。所以我們在考核的過程中最好不要去做那些挑戰(zhàn)人性的事情。

回到正題，那么職能部門的指標改如何制定呢？這里就出現(xiàn)一個專業(yè)的問題了，這個問題我問過很多HR的朋友，在我影像中回答完整的人寥寥無幾。這個問題就是，你要對某個崗位進行考核，那么你首先要知道一個崗位的考核指標是從哪里來的？很多HR第一反應就是上級指標的分解，沒錯！第一個問題基本都能回答正確，還有呢？回答上來的人數(shù)就開始減少了。

其實指標來源的第二個渠道就是崗位職責本身的重要部分，這點要特別說明的是，這個崗位職責可能大家第一反應是從崗位說明書里面去篩選，當然沒錯。但是你在設計當年這個崗位具體指標的時候一定要切實考慮到公司在當年的戰(zhàn)略重點是什么？這就充分要求HR的經(jīng)營思維是否能夠和老板同步了，這個話題我們以后再說，如果HR無法理解經(jīng)營的重點，對崗位職責在當下的重點提取就會變得很困難。

兩個指標的來源渠道搞清楚了之后是不是就完了呢？還有！能夠把第三個渠道回答上來的HR就更少了。第三個渠道是什么呢？就是內(nèi)外部客戶對這個崗位的需求或要求。具體舉例，比如行政部門是一個大多數(shù)認為很難量化考核的部門，那么行政部門的內(nèi)部客戶是誰呢？當然是公司的其他部門，那么大家對行政部門有沒有需求或要求呢，你可能會說，那是多的去了。沒錯！可是用常規(guī)考核的定性評價的思路，這個其實是很難考核到的，哪怕你用360度，也未必能聽到真實的反饋。如果用這個思路分解下去了，大家一定想到服務的及時性。及時性這個指標是可以量化的，因為他是時間的維度。所以在指標分解的時候，這里要給大家普及一個基本的指標屬性模型。就是我們常說的四個維度。成本、數(shù)量、質(zhì)量、時間。幾乎所有的崗位都離不開這四個維度，你按照這個分解下去，再難以量化的部門都可以量化完成。考核也就簡單了。

職能部門的考核沒有想象中那么困難和復雜，我這樣說并不是說市面上那些方法是錯誤的，只是要想實現(xiàn)這些可能你的整個人力資源體系非常完善，比如任職資格體系很成熟了，素質(zhì)模型也建立了，甚至培訓體系也很績效深度掛鉤，這樣的話你的主觀評價會得益于其他體系的輔助而不會顯得矛盾重重和難以操作，若是不然，單純的主觀評價一定會造成難以征服你的被考核者啊。時間關系，我就分享到這里，歡迎大家對職能部門考核的操作我們深入探討，更歡迎你拿出你們現(xiàn)行的考核方法來進行討論，我相信按照我說的這個指標分解方法，職能部門的考核問題一定會迎刃而解，而且簡單明了，少去了很多時候再溝通、調(diào)整的苦惱了。