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趙亮:薪酬設計的策略選擇
2016-10-18 2832

薪酬設計的策略選擇

企業(yè)設計薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導下制定企業(yè)的薪酬策略,企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結構策略兩個方面。

1.薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有:

市場領先策略  采用這種薪酬策略的企業(yè),薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領先地位的。領先薪酬策略一般基于以下幾點考慮:市場處于擴張期,有很多的市場機會和成長空間,對高素質(zhì)人才需求迫切;企業(yè)自身處于高速成長期,薪酬的支付能力比較強;在同行業(yè)的市場中處于領導地位等。處于20世紀90年代初的深圳華為就采用的是市場領先的薪酬策略,因為當時的通訊行業(yè)正處于高速成長期,同時華為也處于飛速發(fā)展期。

世界著名的斯科(CISCO)公司的薪酬策略是:CISCO的整體薪酬水平就象CISCO成長速度一樣處于業(yè)界領導地位,為保持領導地位,CISCO一年至少做兩次薪酬調(diào)查,不斷更新。CISCO的工資水平是中上,獎金是上上,股票價值是上上上,加起來是上上。

市場跟隨策略  采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊,同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。

成本導向策略  成本導向策略也叫落后薪酬水平策略,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行的是成本領先戰(zhàn)略。

混合薪酬策略  顧名思義,混合薪酬策略就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。比如對于企業(yè)核心與關鍵性人才和崗位的策略采用市場領先薪酬策略,而對一般的人才、普通的崗位采用非領先的薪酬水平策略。

2.薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結構策略有:

高彈性薪酬模式  這是一種激勵性很強的薪酬模型,績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分,基本薪酬等處于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低,而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型,員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時,薪酬則非常高,而當績效非常差時,薪酬則非常低甚至為零。

高穩(wěn)定薪酬模式  這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分,績效薪酬等處于非常次要的地位,所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高,而浮動部分比較少。這種薪酬模型,員工的收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

調(diào)和型薪酬模式  這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調(diào)和和變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪P?,也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

企業(yè)在進行薪酬設計時,還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略,比如嚴格要求自己、積極要求上進、而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對于老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。


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