從“富士康事件”看新生代員工管理
富士康的“連跳”事件,讓這家臺資企業(yè)進(jìn)入了公眾的視線,并引發(fā)了社會各界的強烈關(guān)注和輿論熱議。
從后續(xù)的新聞報道中看到富士康開始采取各種措施,包括郭臺銘親自召開媒體見面會、邀請心理醫(yī)生進(jìn)行心理咨詢等。其中有兩則新聞尤為搶眼:一則說富士康的宿舍防護(hù)欄再加高2米,以防止員工跳樓。另一則說富士康在6月1日將基層員工的薪資上調(diào)30%以上,5天之后,再次將經(jīng)考核合格的一線員工的基本薪酬由1200元調(diào)升至每月2000元,升幅達(dá)60%。
按照這種邏輯,那些欄桿低的企業(yè),那些生產(chǎn)線基礎(chǔ)薪酬偏低的企業(yè),豈不都存在員工跳樓的風(fēng)險?可是為什么“十二連跳”偏偏發(fā)生在富士康而不是其他企業(yè)?這不得不讓我們深思:薪酬和護(hù)欄究竟需要多高,才會杜絕跳樓事件的發(fā)生?
顯然,這兩個“高度”治標(biāo)不治本。
那么,問題的核心是什么呢?
在一項名為“您認(rèn)為富士康頻發(fā)跳樓事件的原因是什么?”的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查中,結(jié)果顯示:缺少關(guān)愛41.4%、社會壓力30.1%、工資低15.7%、說不清楚12.8%。
由此可見,人們并沒有將“工資低”作為第一原因。在這個社會上,比富士康員工工資更低的人一定存在,是否這些人都會因為工資低而去跳樓?顯然不會。很明顯,在“工資低”的情況下,有更為重要的原因,其中最核心的就是“缺少關(guān)愛”。
員工“缺少關(guān)愛”,凸現(xiàn)的是企業(yè)文化和管理問題。從企業(yè)文化層面看,當(dāng)一個企業(yè)傾向于把員工當(dāng)機(jī)器,而忽略了員工本身,員工就會感受到企業(yè)的冷漠,進(jìn)而形成群體性心理抑郁。從管理角度來看,當(dāng)一個企業(yè)傾向于控制和命令的管理方式,而很少尊重員工的感受,這樣的管理與其說是“軍事化管理”更不如說是冰冷管理。
如此看來,富士康,這家80后、90后員工占大多數(shù)的世界500強企業(yè),遭遇“連跳”事件并非偶然,它作為長期矛盾的引爆點,正向現(xiàn)代企業(yè)管理者提出血的警示:新生代員工管理何去何從?
職場“80后”--- 認(rèn)人歡喜讓人憂
在時下的社會語境中,最流行的管理用語即是“他們連起碼的歸屬感都沒有,就更不用說對企業(yè)忠誠了”,談到讓人“愛恨交織”的“80后”,管理者們憂心忡忡。
1、忠誠度缺失是最大問題
忠誠度的缺失,反映在工作中就是跳槽頻繁、責(zé)任心不強、敬業(yè)度不夠。80后往往把自己與企業(yè)想成一種簡單的雇傭關(guān)系,感覺不爽,說跳槽就跳槽,毫無顧忌。
然而,脫離表象,我們要深思 ,為何“80后”員工會有如此之高的跳槽率?原因很簡單:他們不再是為企業(yè)工作,而是為他自己的職業(yè)生涯工作,為他自己的成就和在退休的時候有很好的養(yǎng)老待遇而工作。試問,既然為自己,又有何不能理解呢?
從另一種角度來看,“80后”樹立了一種全新的生活模式,他們不委曲求全于一個崗位、一個老板、一個機(jī)會或一個專業(yè),實際上這種高頻率的選擇是他們對“自由”的內(nèi)涵和外延賦予新的認(rèn)知和定義,這不僅僅是一種概念,更是日常實踐;他們敢于挑戰(zhàn)任何領(lǐng)域先定的權(quán)威,其目的是尋求一個能夠容納他們主見的生活或職業(yè)空間。
2、“薪酬”決定執(zhí)行力
工作效率低、缺少團(tuán)隊精神、抗壓能力差、缺乏耐心。
80后喜歡隨性的工作方式,最好是邊聽音樂邊聊天邊工作。
前不久,朋友的公司正上線一個新項目,差不多過了一個星期,還沒有一個人提出新創(chuàng)意。無奈之下,朋友說,誰先想到就獎勵誰5000元。結(jié)果第二天一早,那些80后員工都沒來上班,后來打電話才知道,昨晚他們熬了整個通宵,一晚上就把事情搞定了。
在80后員工心目中,員工不再是單純?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的“螺絲釘”,他們更加重視企業(yè)的薪酬制度是否得到嚴(yán)格執(zhí)行,更在意做出成績之后,及時予以激勵,并表現(xiàn)為對其個人價值的認(rèn)可。
3、價值觀鴻溝巨大
要求多怕吃苦、藐視權(quán)威、情感脆弱。
60后、70后的價值觀與80后的確有很大不同,比如前者可以先干活,后計回報,而80后則先講條件再干活。
我們還發(fā)現(xiàn),在工作中,80后更愛提問題,喜歡挑戰(zhàn)主管的想法;雖然很多好創(chuàng)意都出自80后,但當(dāng)他們被否定時,一般不愿妥協(xié),更不愿承認(rèn)自己失敗。
80后希望被認(rèn)可的欲望非常強烈,這使他們更容易遭受挫折,心理健康問題也更加突出。對于管理者而言,對他們進(jìn)行心理疏導(dǎo)和援助不可或缺。
總而言之,企業(yè)存在的種種困惑,歸根結(jié)底是因為對80后缺少正確的認(rèn)知,唯有真正了解他們,才能有的放矢,用其長,而避其短。(待續(xù))