從“富士康事件”看新生代員工管理 (中)

      透視“80后”---“代溝”不只一點點

       作為獨生子女一代，80后一代在改革開放的物質(zhì)時代成長，在光環(huán)與非議混雜中登上時代舞臺。他們被譽為“新新人類”，也被貶為被“圈養(yǎng)”長大的“草莓族”、“啃老族”。 他們被指自我中心，對工作和社會責(zé)任感使命感缺失；他們自尊而脆弱，養(yǎng)尊處優(yōu)而沒有吃苦吃虧精神；他們沒有物質(zhì)生存壓力，拜金浮躁，頻繁離職；他們急功近利，甚至不勞而獲。他們因被指為“跨掉的一代”而導(dǎo)致不少企業(yè)談80后而恐懼：不敢委以重任，甚至不敢聘用。

        面對“指責(zé)”和“批判”，“一切我們身上的弊病都能從社會找到根源”就是他們的回答。他們有著“不同于父輩的新鮮氣質(zhì)，反傳統(tǒng)的生活方式、工作方式和價值觀”，但這僅僅是他們自身的問題嗎？事實上，每一代人都有自己的成長環(huán)境，有自己獨特的文化標(biāo)識、價值觀和行為方式。任何一代人的成長都需要一個過程，都掙脫不掉時代的枷鎖，我們又何必過早地妄下斷語，又何必將他們的成長圈定在我們預(yù)想的模式之下呢？

        是的，幾乎人人都在“討伐”“80后”，但又有多少人靜下心來好好想一想，所謂的“普遍特征”到底能代表多少“80后”的年輕人？

       80 后雖然有其成長時代的明顯特征，但也有任何年輕人都具有的共性，所以我一直覺得“80后”問題有被夸大的成份，負(fù)面評價偏多。所謂“看人之大”，在我看來，80后是敢想敢干、敢愛敢恨的一代，沒有人可以忽略一個基本的事實：一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企業(yè)。

       企業(yè)必需的“刷新”之變

     《孫子兵法》中言：“兵無常勢，水無常形，能因敵變化而取勝者謂之神?！币庠谠忈尅半S機(jī)應(yīng)變”的真諦。一個全新的時代已經(jīng)開啟，面對“80后、90后”這樣的“新新人類”，企業(yè)不能再習(xí)慣性地延用傳統(tǒng)的管理辦法，而必須另辟蹊徑，轉(zhuǎn)變觀念，講究策略與創(chuàng)新。

      1、淡化等級

          企業(yè)管理追根究底就是對“人”的管理，人與人之間雖然職務(wù)不同，但在人格上都是平等的，都應(yīng)該受到尊重。“80后”有很強(qiáng)的自尊心，進(jìn)而產(chǎn)生要求平等的意識不容忽視。與“80后”的相處，不單純只是上下級和工作關(guān)系；工作之余，應(yīng)多給他們關(guān)愛，做到同情共感。因此，管理者應(yīng)樹立平等的心態(tài)，放下高高在上的領(lǐng)導(dǎo)形象，破除指揮者的神秘感，以平等的身份走到他們中間。

         事實上，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都通曉了“層級通則管理通”的奧秘。諾基亞的“扁平式管理”和聯(lián)想的“親情文化”，更是將平等文化的魔力發(fā)揮得淋漓盡致。

          諾基亞的“扁平式管理”即面對一個項目，組成一個跨部門的團(tuán)隊，而不同的項目組形成一個矩陣式架構(gòu)。每個項目都是一個虛擬團(tuán)隊，每個人負(fù)責(zé)項目的一部分，大家一環(huán)接一環(huán)，沒有人是領(lǐng)導(dǎo)，也沒有人是下屬。這樣的團(tuán)隊工作模式，不是任命的概念，而是大家為了一個項目和目標(biāo)共同工作，大家一起成功，一起失敗。

           聯(lián)想的“親情文化”。1999年，聯(lián)想推行“稱謂無總”，即規(guī)定姓名為三個字的叫后兩個字，兩個字的直呼其名，否則罰款50至100元?！坝H情文化”的推行旨在取締上下等級的味道，營造上下尊重、平等的企業(yè)文化。今天，“親情文化”在聯(lián)想大行其道，為其嚴(yán)格的管理添加了“濕潤的空氣”，剛性的制度變得富有柔性?！胺Q謂無總”的推行，“多溝通、說謝謝、講道理、擔(dān)責(zé)任”的宣傳，以及對來公司滿一年的員工送上一束康乃馨，都讓員工深深地感受到公司在努力為他們構(gòu)建尊重和平等的企業(yè)文化。

           企業(yè)界有一句名言：愛你的員工吧，他會百倍地愛你的企業(yè)。這句話似乎永遠(yuǎn)不會過時。

     2、拋開成見

        在管理過程中，大多數(shù)管理者對“80后”員工持有某種成見或偏見，總認(rèn)為他們不能吃苦、書生意氣、經(jīng)驗不足、眼高手低、責(zé)任心差等等。作為管理者，我們不防捫心自問，在看待“80后”時，是否不自覺地將他們標(biāo)簽化了呢？因此，管理者們應(yīng)該拋開自我認(rèn)知的誤區(qū)，不要假設(shè)他們生來就有問題，不要過度放大他們的缺點，而是用海納百川的胸懷包容他們，用心去讀懂他們的真正需求。

        每個人對自己都有很高的期望值，“80后”更是如此。他們總認(rèn)為自己擁有別人所沒有的某些能力或特長，也希望別人能夠認(rèn)同這一點。因此，當(dāng)他們自我感覺良好時，就會變得很有干勁，時常產(chǎn)生“百尺竿頭”的成效。優(yōu)秀的管理者不會被他們的錯誤遮住了眼睛，而是善于運用“夾心餅”的辦法，做到有褒有貶，一分為二。

         企業(yè)在發(fā)展成長的過程中也并非總是一帆風(fēng)順、完美無瑕的，如果企業(yè)要求員工包容企業(yè)的不足，就要先學(xué)會包容員工的錯誤。

        俗語說：胸寬則能容、能容則眾歸、眾歸則才聚、才聚則業(yè)興。

      3、重新審視組織與員工的關(guān)系

       在“你把目前的工作視為什么？”的社會調(diào)查中：有45%的被訪者回答是“汲取經(jīng)驗的途徑”，24%認(rèn)為是“謀生的手段而已”，16%的人認(rèn)為是“更好工作的跳板”，只有10%的人認(rèn)為是“事業(yè)”，還有一部分人認(rèn)為是“社會大學(xué)”。

       管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)這樣描繪“下一個社會”：為一個組織工作的人員中越來越多的將不是全職員工，而是兼職、臨時人員或者顧問和承包人?，F(xiàn)在種種跡象表明，80后占主流的社會，其特征正越來越接近這里的“下一個社會”。因此，企業(yè)不再能要求個人畢生忠誠于某一個商業(yè)組織，他們將更加忠誠于自己的職業(yè)生涯。

         與此同時，快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也正影響著“80后”員工對工作的看法和價值觀。他們選擇公司的邏輯，主要是看一家公司對于自身未來的職業(yè)發(fā)展提供多大的空間；由于“80后”未曾經(jīng)歷物質(zhì)艱辛的生活，在他們的職業(yè)生涯中，很難找到“將就”的狀態(tài)，他們要么熱衷自己的工作，要么辭職不干?！　?span style="color:black;">在一個事事講求平等和尊重的社會里，企業(yè)與“80后”員工不再是傳統(tǒng)的聘用關(guān)系，而更多地表現(xiàn)為新型的合作伙伴，管理者們必須接受這樣的現(xiàn)實。

(未完待續(xù))