“80后”員工跳槽的N個(gè)理由

1. 職業(yè)倦怠下的另覓“新歡”

王芳在Y公司擔(dān)任績(jī)效專員三年了，期間業(yè)績(jī)突出，深受領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)。但感覺在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)新技能的空間越來越有限了，于是希望能夠獲得企業(yè)內(nèi)部崗位置換的機(jī)會(huì)?？紤]到內(nèi)部輪崗的風(fēng)險(xiǎn)性，領(lǐng)導(dǎo)沒有給她置換工作，而是加薪一級(jí)作為鼓勵(lì)。短時(shí)間內(nèi)，薪酬倒也發(fā)揮了作用，但卻只留住了她半年。之后她在另一家不錯(cuò)的公司找到了一個(gè)薪酬主管的職位，工資雖不算高，但卻有了一個(gè)拓展職業(yè)生涯的空間。

Ø  跳槽原因分析

（1）從員工角度來看，長(zhǎng)時(shí)間從事同一工作，雖工作努力，卻難有新的突破，且學(xué)不到新的技能，因此滋生職業(yè)倦怠。他們憂慮自己的技能發(fā)展停滯不前，從而降低自己對(duì)新事物和新環(huán)境的適應(yīng)能力，限制了他們職業(yè)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?；趯?duì)未來的擔(dān)心使他們迫切尋求新機(jī)會(huì)，如果不能在本企業(yè)實(shí)現(xiàn)，他們必然會(huì)選擇跳槽。

（2）從企業(yè)角度來看，Y公司從企業(yè)自身利益出發(fā)，當(dāng)然希望一個(gè)勝任的員工長(zhǎng)期從事一項(xiàng)工作，但卻忽略了員工希望尋求新挑戰(zhàn)的愿望。而且，公司缺乏幫助員工不斷學(xué)習(xí)新技能、橫向或縱向拓展工作空間的管理機(jī)制，沒有對(duì)有跳槽傾向的骨干員工及時(shí)提供滿足其需要的有效幫助，因而造成了人才的外流。

Ø  應(yīng)對(duì)之道

（1）建立內(nèi)部崗位置換制度，實(shí)施工作輪換。美國(guó)學(xué)者卡茨研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿足源會(huì)隨著一個(gè)人從事一項(xiàng)既定工作的實(shí)際時(shí)間的長(zhǎng)度，發(fā)生系統(tǒng)的變化。在員工從事某項(xiàng)工作的最初幾年，工作的豐富化、工作再設(shè)計(jì)，以及涉及工作本身的其他方案，都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生極大的吸引力和刺激作用，員工對(duì)工作的任何變化與改進(jìn)都會(huì)感到興奮，也會(huì)不遺余力地做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)，這就是所謂的“反應(yīng)期”。然而，當(dāng)員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作，他對(duì)工作本身就會(huì)產(chǎn)生“疲頓傾向”，出現(xiàn)失去進(jìn)取心和創(chuàng)新精神的潛在危險(xiǎn)。案例中的王芳在做了三年的績(jī)效考核工作后，企業(yè)可根據(jù)崗位空缺或其個(gè)人的發(fā)展需求置換她做薪酬或培訓(xùn)方面的工作，將會(huì)有效地化解其離職動(dòng)機(jī)。

（2）建立內(nèi)部招聘制度。當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生新的職位空缺時(shí)，從內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工，可謂一舉多得。首先，由于他們熟悉組織環(huán)境，從事新工作后能更快上手；其次，內(nèi)部選拔是留住人才，留住人心，激發(fā)潛力的有效途徑；第三，內(nèi)部招聘是企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的新通道，每一個(gè)員工都會(huì)為自已的職業(yè)發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。因此，培訓(xùn)內(nèi)部員工從事新的工作雖然要付出一些時(shí)間和精力，但的確不失為留人留心的好辦法。在應(yīng)對(duì)員工跳槽的問題上，有什么能比建立起員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)更為重要的呢？

2. 升遷無望中的另謀高就

李偉在取得了美國(guó)名校的MBA后回國(guó)，在名列全球五百?gòu)?qiáng)的Z公司做了一名財(cái)務(wù)人員。不在意一時(shí)職位和薪酬高低的他，更看中Z公司職業(yè)發(fā)展的廣闊平臺(tái)，他相信只要努力，日后一定會(huì)有很大的發(fā)展。轉(zhuǎn)眼兩年過去了，李偉工作兢兢業(yè)業(yè)，屢創(chuàng)佳績(jī)，但卻沒有得到自己所期望的職位晉升。因?yàn)閆公司在提升員工時(shí)遵循一定的時(shí)間規(guī)定，而忽略了李偉的遠(yuǎn)大抱負(fù)及巨大的工作潛質(zhì)。結(jié)果，不久李偉便被其他慧眼識(shí)才的公司挖走了。

Ø  跳槽原因分析

（1）從員工角度來看，李偉這樣的員工是企業(yè)不可多得的高潛質(zhì)員工，不僅工作能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)突出，而且心存遠(yuǎn)大的理想與抱負(fù)。他們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)不能滿足他們的發(fā)展要求時(shí)，便會(huì)向外尋求更廣闊的發(fā)展平臺(tái)。

（2）從企業(yè)的角度來看，不是所有的企業(yè)都適合聘用高潛質(zhì)的員工，關(guān)鍵要看企業(yè)是否能為優(yōu)秀人才提供足夠大的發(fā)展平臺(tái)。如Z公司，雖是一家規(guī)模龐大的公司，招攬到許多出色的人才，但卻沒有為人才的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)合理的晉升通道，呆板的員工發(fā)展規(guī)定阻礙著高潛質(zhì)員工的發(fā)展，這種大企業(yè)的官僚化作風(fēng)，最終必將使真正的人才頻頻流失。

Ø  企業(yè)應(yīng)對(duì)之道

（1）建立高潛質(zhì)員工發(fā)展計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)通過日常的工作觀察和科學(xué)的甄選措施，尋找鎖定高潛質(zhì)的員工，并專門針對(duì)性制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)配合豐富的素質(zhì)提升培訓(xùn)、多層次的崗位輪換計(jì)劃以及靈活的職位晉升機(jī)制等有意識(shí)地保持他們的持續(xù)發(fā)展。當(dāng)高潛質(zhì)的員工總是能夠看到自己職業(yè)旅途的美麗風(fēng)景時(shí)，自然不會(huì)輕易為外面的世界所打動(dòng)。

（3）構(gòu)建更科學(xué)、合理、快捷的業(yè)績(jī)考評(píng)與職位晉升掛鉤機(jī)制。在公平評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)后，考評(píng)結(jié)果要更直接地與員工晉升和其職業(yè)發(fā)展掛鉤，以便更好地激勵(lì)并留住優(yōu)秀人才。

3. 薪酬短板引發(fā)的跳槽危機(jī)

張進(jìn)三年前畢業(yè)于上海某名牌大學(xué)新聞系，之后順利地進(jìn)入A公司擔(dān)任公共事務(wù)部助理。短短三年的時(shí)間，張進(jìn)熟知并掌握了公關(guān)工作的專業(yè)技能，并在相關(guān)合作單位中擁有了非常好的網(wǎng)絡(luò)資源。A公司對(duì)張進(jìn)每年的年終評(píng)定都是A，加薪的幅度也在公司中名列前茅，然而最終張進(jìn)卻以翻倍的工資跳槽到B公司擔(dān)任公關(guān)經(jīng)理。

Ø  跳槽原因分析

（1）用傳統(tǒng)的眼光來看，像張進(jìn)這樣的員工，年紀(jì)較輕，羽翼尚未豐滿，還需繼續(xù)磨練，但由于市場(chǎng)上公關(guān)人才的匱乏，促使這樣的員工提前具有了擔(dān)當(dāng)重任的機(jī)會(huì)，其個(gè)人資源相對(duì)于企業(yè)來說更加重要，薪酬水平自然也隨之快速上漲。顯然，公司沒有看清這種發(fā)展趨勢(shì)，在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)中打了敗仗。時(shí)下薪酬待遇雖然不一定是跳槽的首要原因，但在許多情況下，追求更好的待遇依然是跳槽最直接的原因。

（2）一般來說，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系只能維持員工工資正常且有規(guī)律地上漲，據(jù)薪資調(diào)查，通常企業(yè)里一個(gè)工作表現(xiàn)良好的員工每年大約可以得到5～8%的加薪，表現(xiàn)更加突出的員工，其加薪的幅度也不過百分之十幾。如此缺乏彈性的薪酬體系，自然無法應(yīng)對(duì)某些職位薪酬行情市場(chǎng)的悄然變化，從而使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。

Ø  企業(yè)應(yīng)對(duì)之道

（1）構(gòu)建薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，保持企業(yè)薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)是多變的，企業(yè)要構(gòu)建薪酬的靈活調(diào)節(jié)機(jī)制，并根據(jù)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，適時(shí)調(diào)整重要、稀缺崗位的薪酬水平，增強(qiáng)薪酬的杠桿作用。如果企業(yè)只是一味地強(qiáng)調(diào)薪酬設(shè)定之初的公平性和激勵(lì)性，而忽視企業(yè)發(fā)展過程中自身的多變性和人才市場(chǎng)的多變性，對(duì)所有職位在調(diào)薪時(shí)一律論資排輩，那么，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人才是不會(huì)在這里苦苦等待的。

（2）做好市場(chǎng)薪酬調(diào)研工作。企業(yè)正式的薪資調(diào)查通常是一年一次，但市場(chǎng)的變化和人才的流動(dòng)卻在時(shí)時(shí)發(fā)生。建議企業(yè)的人力資源部運(yùn)用各種渠道，隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬動(dòng)向，時(shí)刻洞察市場(chǎng)人才的供需狀況，如：不定期參加行業(yè)會(huì)議、注意各種行業(yè)報(bào)道、研究日常招聘中遇到的困難等等；適時(shí)調(diào)整本企業(yè)的薪資風(fēng)向。

4. 游走于企業(yè)和老板之間

C公司有著良好的口碑，并在業(yè)內(nèi)聲名遠(yuǎn)揚(yáng)，劉麗懷著景仰的心情加入了該公司，擔(dān)任銷售代表。劉麗的老板——華東區(qū)的銷售總監(jiān)曹先生，在公司工作8年之久，從一個(gè)普通銷售員一點(diǎn)點(diǎn)做到了今天的銷售總監(jiān)。在共事一段時(shí)間后，曹先生發(fā)現(xiàn)劉麗業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，并在幾次上層領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作中表現(xiàn)不俗。以后的工作中，曹先生總擔(dān)心劉麗會(huì)取而代之，心生嫉妒促使其做了許多對(duì)劉麗不公平的事情，兩人間的矛盾也隨之日益加劇。劉麗簡(jiǎn)直不敢相信，在她所景仰的公司里竟然還有這樣的老板。不久，便跳槽另謀高就。

Ø  跳槽原因分析

（1）像劉麗這樣的員工，在選擇工作時(shí)往往很注重企業(yè)的規(guī)模、品牌和聲譽(yù)，認(rèn)為加入一家好公司就一定會(huì)有好的發(fā)展。但加入一家好公司，并不能確保會(huì)遇到一位好老板，他們最終的跳槽往往是源于與直線經(jīng)理的關(guān)系不協(xié)調(diào)等微觀問題；如果能遇到一個(gè)好老板，他們往往就會(huì)長(zhǎng)期留在這家公司。

（2）C公司憑借良好的品牌吸引了人才，但僅僅擁有良好的品牌和企業(yè)管理理念是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，理念的貫徹與執(zhí)行靠的是人，尤其是管理團(tuán)隊(duì)。因此，在員工眼里，直線經(jīng)理的行為即代表了公司，好的直線經(jīng)理能將公司好的理念轉(zhuǎn)化到日常的管理中，甚至在公司發(fā)展出現(xiàn)波折時(shí)，依然能夠很好地幫助員工正確地看待公司的一時(shí)之困，從而幫助企業(yè)留住人才；而像曹先生這樣不稱職的管理者，對(duì)人才的保留無疑是起到了反作用。

Ø  企業(yè)應(yīng)對(duì)之道

（1）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。很多人因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力出眾，或在一家企業(yè)服務(wù)年資較長(zhǎng)而被提升到管理崗位，但他們身為領(lǐng)導(dǎo)，卻不一定具有當(dāng)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)的能力和品行。因此，加強(qiáng)對(duì)管理人員的勝任力培訓(xùn)，幫助他們實(shí)現(xiàn)從骨干員工向管理者的職業(yè)轉(zhuǎn)換，從而成為一名讓下屬信服的管理者至關(guān)重要。

（2）實(shí)行矩陣式管理。直線型的管理容易形成“一言堂”，致使員工的命運(yùn)只由一人決定。在矩陣式的管理體系中，實(shí)施來自于業(yè)務(wù)、行政或其它分類的多維度管理，由此可避免管理中對(duì)員工個(gè)人能力評(píng)價(jià)的非公平性和獨(dú)斷性。

（3）建立內(nèi)部員工導(dǎo)師制。即在企業(yè)中選擇一些德高望重、級(jí)別較高的資深員工做普通員工的導(dǎo)師，員工通過導(dǎo)師的答疑解惑獲得職業(yè)發(fā)展的建議。導(dǎo)師與員工之間并非上下級(jí)關(guān)系，這使得員工與導(dǎo)師的溝通更為坦誠(chéng)，降低了因員工關(guān)系引發(fā)離職的概率。

5. 面對(duì)文化沖突的無奈選擇

為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)的持續(xù)發(fā)展，蘇珊離開了與朋友創(chuàng)業(yè)4年之久的D公司來到E公司，擔(dān)任華南區(qū)人力資源經(jīng)理。在參加E公司面試的過程中，蘇珊出色的才干和豐富的經(jīng)驗(yàn)給E公司的管理者們留下了深刻的印象，但同時(shí)他們也擔(dān)心蘇珊較強(qiáng)的個(gè)性會(huì)與E公司的企業(yè)文化有沖突?？紤]到急需用人，E公司還是錄用了蘇珊，甚至認(rèn)為在公司中倡導(dǎo)個(gè)性化也是一種管理創(chuàng)新。進(jìn)入公司以后，蘇珊的能力果然不負(fù)眾望，但她較強(qiáng)的個(gè)性帶來的工作沖突也表現(xiàn)得淋漓盡致，逐漸地，員工和管理者們都不再喜歡她。不久，蘇珊便離開了E公司。

Ø  跳槽原因分析

（1）大批“80后”員工進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，他們個(gè)性突出，做事偏激，過于自我，難免發(fā)生如蘇珊在E公司遇到的文化沖突困境。很多在她以前公司里很正常的行為方式，到了E公司卻不為人所接受，這正印證了“物以類聚，人以群分”的俗語。當(dāng)員工個(gè)人的價(jià)值觀與所在企業(yè)的文化相契合時(shí)，員工會(huì)感覺每天在公司里如沐春風(fēng)，從而能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值；反之，會(huì)覺得與企業(yè)格格不入。當(dāng)工作成了痛苦，也就離跳槽不遠(yuǎn)了。

（2）從公司的角度來看，E公司小看了企業(yè)文化的力量，選擇了與自身文化不符的蘇珊，之后又沒有提供適當(dāng)?shù)膸椭鷣碜屗m應(yīng)組織文化，必然會(huì)造成其強(qiáng)烈的挫敗感，最終導(dǎo)致她的離職。

Ø  企業(yè)應(yīng)對(duì)之道

（1）嚴(yán)格甄選。選才時(shí)除著重考慮候選人的能力和工作背景，還必須考慮到候選人的個(gè)性是否適應(yīng)企業(yè)，是否可以很好地與現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)合作，如果是管理崗位，還必須探尋她的管理理念是否適合本企業(yè)。經(jīng)過這樣嚴(yán)格甄選進(jìn)入企業(yè)的員工，在工作中往往能很快地適應(yīng)，甚至如魚得水。因此，正確的選才是日后留才的重要保證。

（2）使新員工入職管理制度化，并加強(qiáng)企業(yè)文化的推廣。人的個(gè)體差異和過往的背景往往千差萬別，雖然在選才時(shí)格外注意，但也不能期望員工能夠適應(yīng)企業(yè)文化的方方面面。因此，新員工入職管理的制度化就顯得尤為重要。一方面要運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)幫助新員工更快地融入企業(yè)，如聯(lián)想的員工“入模子”管理；另一方面，要通過多組織各種全員參與的活動(dòng)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，加速新老員工的融合。

綜上觀之，跳槽的行為屢見不鮮，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是巨大的沖擊。剖析隱藏在跳槽背后的原因，會(huì)使企業(yè)在員工管理中多一些防范，也會(huì)使個(gè)人在跳槽前多一份理智。畢竟跳槽是手段而不是目的，愿企業(yè)能盡最大所能地為員工創(chuàng)造一個(gè)絢麗的舞臺(tái)，使企業(yè)與員工共同擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

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