績效評估中常見的誤區(qū)

1、工作績效評估標準不清是造成工作績效評估工具失效的常見原因之一。

  2、暈輪誤差。

美國心理學家桑代克根據(jù)心理實驗的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，評定者在對一個人進行評估時，往往會憑主觀印象行事，從而使評估結(jié)果有偏高或偏低的傾向，這種現(xiàn)象被稱之為暈輪效應。它表現(xiàn)為在工作評估過程中，評估者往往會因為被評估者在某一特性上受到很高評估（如信用管理），而高估其他特征（如客戶關(guān)系）的一種現(xiàn)象，反向亦是如此。評估中，將評估者某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，一好百好或一無是處。憑個人印象評估下屬，也可稱之為光環(huán)化傾向。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生于被評估者與其主管是非常好的朋友或關(guān)系非常惡化的情形，尤其是在對那些沒有量化標準的因素（如主動性、工作態(tài)度、人際關(guān)系、工作質(zhì)量）進行評估時，暈輪效應會表現(xiàn)得更加明顯。因此，為了評估結(jié)果的公正、真實，每位管理者（評估者）都必須充分意識到這一問題并盡量加以避免。

3、邏輯誤差。

邏輯誤差指的是評估者在對某些有邏輯關(guān)系的評估要素進行評估時，使用簡單的推理而造成的誤差。例如，很多人認為“社交能力和談判能力之間有很密切的邏輯關(guān)系”。于是，他們在進行績效評估時往往會依據(jù)“既然社交能力強，談判能力當然也強”而對某員工做出這樣的評估。

　　暈輪誤差與邏輯誤差的本質(zhì)區(qū)別在于：暈輪誤差只在同一個人的各個特點之間發(fā)生作用，在績效評估中是在對同一個人的各個評估指標進行評估時出現(xiàn)的；而邏輯誤差與被評估者的個人因素無關(guān)，它是由于評估者認為評估要素之間存在一致的邏輯關(guān)系而產(chǎn)生的。

4、寬厚性錯誤與嚴厲性錯誤。

當評定者給出不應有的高評估，即稱為寬厚性錯誤。IBM就發(fā)現(xiàn)，其沿用舊的圖尺度法進行評估時，有90%以上的員工都被評為“滿意”或“優(yōu)異”。這種行為產(chǎn)生的動機往往是避免引起評議爭議。當使用主觀性強的業(yè)績標準，并要求評估者與員工討論評估結(jié)果時，這種行為最多見。寬厚性錯誤會引起多種組織問題：當與員工討論其工作缺陷時，他們可能不知道需要提高自己的業(yè)績，而繼續(xù)維持現(xiàn)狀；其他員工，特別是那些工作比較出色的員工，可能對寬厚的評估不滿，特別是當涉及提升和加薪時更是如此。最后，一個組織將發(fā)現(xiàn)，如果一個表現(xiàn)很差的員工有一個不壞的評估記錄，那么辭退該員工將是很困難的。

與寬厚性錯誤相應，也存在評估者給予過分的批評的情況，即嚴厲性錯誤。有些經(jīng)理評估采用的標準要比公司制定的標準更為苛刻，這種行為往往是因為評估者對各種評估指標和標準缺乏了解所造成的。如果一個經(jīng)理對整個部門過分嚴格，則這個部門的員工在加薪和提升方面將受到不利影響，這顯然不利于管理工作的開展和員工工作意愿的提高。

為什么評估者會扭曲其評分呢？一些人這樣做是為了政治原因，他們操縱評估以增強或保護他們自身的利益。有研究者在考察了60位總經(jīng)理的績效評估實踐后發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的評估都受到政治考慮的影響。此外，寬厚性錯誤和嚴厲性錯誤也產(chǎn)生于評估者缺少自覺性，從而讓個人的感情、與員工的關(guān)系影響他們的判斷。對于這類錯誤，往往可以用較為客觀的績效評估指標和標準（如行為指標、結(jié)果指標）來減少評估者操縱的可能。

5、類似誤差。

指評估者對和自己具有相似特征和專長的被評估者給予較高評估。比如，當評估者是一個急性子時，對也是急性子的員工的績效給予較高的評估，對慢性子的員工的績效評估較低。其實，性格的快慢與工作績效沒有必然的關(guān)系。

6、近期行為誤差。

近期行為偏見是指評估者只憑員工的近期（績效評估期間的最后階段）行為表現(xiàn)進行評估，即員工在績效評估期間的最后績效表現(xiàn)的好壞，導致評估者對其在整個評估期間的業(yè)績表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。例如，有的組織一年進行一次績效評估。當評定某一個具體的評估要素時，評估者不可能回想起在整個評估階段中發(fā)生的與該評估要素相關(guān)的員工行為。這種“記憶衰退”就會造成近期行為誤差。另外，由于員工往往會在評估之前的幾天或幾周里，表現(xiàn)積極，工作效率明顯提高，因此評估者對近期行為的記憶往往要比遙遠過去的行為更為清晰。

　　這種情況會使績效評估做出不恰當?shù)慕Y(jié)論。例如，有的員工在最近一個月內(nèi)表現(xiàn)不良因而得到了較差的評估。實際上，他在此前的若干個月之內(nèi)都保持著較好的績效記錄。

7、中心化傾向。

在確定評估等級時，許多管理人員都很容易有一種中心化傾向。這種傾向是指評估者對一組評估對象做出的評估結(jié)果相差不多，或者都集中在評估尺度的中心附近，導致評估成績拉不開距離。例如，在圖尺度量表法中，設計者規(guī)定了從第一等級到第五等級的五個評估等級。管理者很可能會避開較高的等級（第五等級）和較低的等級（第一等級），而將他們的大多數(shù)下屬都評定在第二、第三、第四這三個等級上。

8、人際關(guān)系化傾向。

把被評估者與自己的關(guān)系好壞作為評估的依據(jù)，或作為拉開評估檔次的重要因素，或把評估作為打擊報復的工具。

9、評估者個人偏見。

組織行為學理論指出：當根據(jù)某人所在的團體知覺為基礎判斷某人時，我們就稱這種行為是受到刻板印象的影響。這種刻板印象影響實際上就是在勞動經(jīng)濟學中所說的統(tǒng)計性歧視。有些人也使用“評估者使用隱含人格理論”來指代這種現(xiàn)象。在這里，我們將之稱為“評估者個人偏見”。

評估者個人偏見是指評估者在進行各種評估時，可能在員工的個人特征，如種族、民族、性別、年齡、性格、愛好等方面存在偏見，或者偏愛與自己的行為或人格相近的人，造成人為的不公平。

10、對照效應。

對照效應是指把某一被評估者與其前一位被評估者進行對照，從而根據(jù)評估者的印象和偏愛而做出的與被評估者實際工作情況有偏差的結(jié)論。例如，如果評估者接待的前一位被評估者，在評估者看來各方面表現(xiàn)都很出色，那么在對比之下，就可能會給后一位被評估者帶來不利的影響。相反，如果前一位被評估者的工作業(yè)績及表現(xiàn)很差，那么后一位被評估者就可能獲得高分。心理學家認為，對照效應在評估中是廣泛存在的，因為它是人們的一種心理現(xiàn)象。但對員工進行評估，因為涉及員工的自身利益，所以必須盡量避免這些心理現(xiàn)象的產(chǎn)生，以保證評估誤差縮小到最低限度。

因此，從上面種種問題中，我們不難看出，除了工作績效評估標準不清，評估者的暈輪效應外，評估者的個人偏見也是影響評估結(jié)果的一個重要因素。