引言：現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是企業(yè)管理決策和人才隊(duì)伍的較量，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工更是最具價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。事實(shí)上，“招人難、留人更難”是大多數(shù)中小企業(yè)最難言的“痛”。如何破解“被困”的迷局？如何“用心”把“人”留下來(lái)？

讓我“用心”把“人”留下來(lái)

---中小企業(yè)留人策略（上）

　　現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是企業(yè)管理決策和人才隊(duì)伍的較量，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工更是最具價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。事實(shí)上，“招人難、留人更難”是大多數(shù)中小企業(yè)最難言的“痛”。探究其中，可謂原因種種，但最凸顯的莫過(guò)于企業(yè)特點(diǎn)與求職者需求的矛盾。

　　求職者的內(nèi)心需求

　　不同年齡、資歷和背景的求職者有各自不同的需求，但關(guān)注的焦點(diǎn)大都集中在公司前景、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化和個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)五個(gè)方面。像世界500強(qiáng)這樣的大企業(yè)擁有強(qiáng)大的資源平臺(tái)，完善的培訓(xùn)體系，良好的薪酬福利和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展藍(lán)圖，自然吸引力可見(jiàn)一斑。相較之下，中小企業(yè)就顯得“相形見(jiàn)絀”了。

　　中小企業(yè)命中的“硬傷”

　　首先，大部分中小企業(yè)規(guī)模較小、資金有限，薪酬福利主要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和財(cái)務(wù)支付能力制定標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法與外部市場(chǎng)水平比肩。據(jù)薪酬公平理論認(rèn)為，員工對(duì)薪酬的感知不僅會(huì)考慮個(gè)人付出與收入的自我公平，還會(huì)將自己的收入付出與相似崗位員工的收入付出進(jìn)行比較，以及與外部市場(chǎng)水平比較，從而來(lái)確定自己所得是否公平。通過(guò)外部市場(chǎng)、內(nèi)部員工、自我公平的比較，如果員工感知不公平，就可能產(chǎn)生離職的意向。

　　其次，規(guī)范的大企業(yè)有成熟的文化體系和制度流程，員工有章可循且有專(zhuān)業(yè)的HR做指引，但中小企業(yè)尤其是剛成立的小企業(yè)大都靠個(gè)人英雄生存，還不需要體系和專(zhuān)職HR的支持；只有當(dāng)中小企業(yè)由創(chuàng)業(yè)期向快速發(fā)展期過(guò)渡時(shí)，建立規(guī)范流程體系、培養(yǎng)發(fā)展專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍的需求才會(huì)凸顯。然而，裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人易、留人更難等交錯(cuò)復(fù)雜的問(wèn)題不禁讓身處中小企業(yè)的HR“愁下眉頭，卻上心頭”。

　　所以在中小企業(yè)的實(shí)際管理中，常常規(guī)范的人力資源管理體系無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)，而過(guò)于簡(jiǎn)單的管理又無(wú)法滿足需求，如何破解“被困”的迷局？敬請(qǐng)關(guān)注下期：讓我“用心”把“人”留下來(lái)（下）。