當前商業(yè)環(huán)境的改變是巨大的，而當前中國企業(yè)最大的挑戰(zhàn)反而還是來自內(nèi)部變革。企管大師德魯克曾經(jīng)說過：“ 我們生活中一個意義深遠的轉(zhuǎn)型期，變革空前而徹底，現(xiàn)在的管理學思想沿用20世紀的哪些基本假設(shè)，很少有人去注意它們是不是事實”，"心智模式“是根深蒂固于心中的，影響我們?nèi)绾瘟私鈱嶋H，以及如何采取行動的許多假設(shè)、成見甚至高度信仰的所謂真理或者事實。今天企業(yè)面對的最大危機，恰恰就是如德魯克所揭示的，傳統(tǒng)"心智模式“的很多成見和假設(shè)阻礙了對變革的認知，組織的惰性更削弱了組織的變革能力，很多中國企業(yè)很可能由于其變革速度跟不上時代發(fā)展的節(jié)奏而逐步被市場和消費者拋棄，最終走向消亡。

      在企管專家們系統(tǒng)的研究中，他們發(fā)現(xiàn)導致許多企業(yè)失敗的原因，常常是對于緩緩而來的威脅習慣了熟視無睹。就像一則溫水煮青蛙的寓言可以說明這種情況。如果你把一只青蛙放進沸水中，它會立刻試著跳出而獲得生機；但如果你把青蛙放在溫水中，也不去驚嚇它，它將呆著不動，然后把水慢慢加溫，開始青蛙仍顯得若無其事，甚至自得其樂，當溫度繼續(xù)慢慢上升，青蛙也變得愈來愈虛弱，最后無法動彈而被煮熟，雖然沒有什么限制它脫離困境，青蛙仍然會不懂得求生。為什么這樣呢？因為青蛙能感知外部劇烈變化并做出反應，而針對緩慢、漸進的變化則沒有認知的能力。很多企業(yè)的情況和這種溫水中的青蛙是一樣的，對于外界兇猛撲來的危險面前，這些企業(yè)能快速做出反應，而對于哪些組織內(nèi)細微、漸進的危險則聽之任之、熟視無睹。大部分失敗的企業(yè)，事先都有許多的征兆顯示它們已經(jīng)出了問題了，然而即使有少數(shù)管理者已經(jīng)感覺有危機感，但也沒有加以重視和采取措施。對企業(yè)整體而言，組織往往無法對即將迫近的危機和后果建立全員共識，就更無法提出正確的對策和開展相應的行動，因此，很多企業(yè)就是被一些這樣起于毫末的危機和漏洞逐漸侵蝕，最后轟然倒塌。

     彼得.圣吉在其《第五項修煉》中就曾全面解釋了造成這種組織難以適應變化的根源---組織的學習智障，就像學習智障對于孩童來說是個悲劇，對于組織來說，學習智障則是致命的，就像溫水中的青蛙，學習智障導致其失去對逐漸迫近的危機的認知能力，從而束手無策地走向死亡。分析組織的學習智障的種種表現(xiàn)，都是源于局部性的思考和僵化的思想的相互作用。局限性的思考靖笙前文曾有很多論述，傳統(tǒng)上，組織把自己的功能分割成多個部分去克服管理上的復雜性難題，讓領(lǐng)導人更容易掌握權(quán)力，但是，這種金字塔層級結(jié)構(gòu)加深加大以后，將成為各部門之間無法跨越的鴻溝，如何消除各組織功能之間的鴻溝，讓各部門齊心協(xié)力、步調(diào)一致，把分散到各部門的能力和資源擰成一股繩、力往一處使，這是當前面臨變革挑戰(zhàn)的每個企業(yè)最迫切，也是最困難的工作。員工在各部門分工明確的簡化環(huán)境中，都習慣了不在其位不謀其政的局限思考，當跨部門的工作協(xié)同和銜接出現(xiàn)問題，都習慣性地把責任歸罪于其他部門的配合不力，這是員工面對變革難題的時候最容易找到的借口和解釋了，所以，我們可以看到傳統(tǒng)金字塔層級的組織結(jié)構(gòu)帶來了普遍性的思維僵化，大多數(shù)人的頭腦認識都固化在本部門和本職工作的一畝三分地，他們都自認為努力做好本職工作，可很多人可能都意識不到，他們這種習慣性的努力很可能是和企業(yè)的戰(zhàn)略方向背道而馳的，甚至可能形成一種對變革巨大的無形阻力，如何改變組織內(nèi)頑固而割裂的心智模式，需要自上而下地建立起組織內(nèi)每一分子對變革戰(zhàn)略的共識，讓他們明白自己的思想和行為也對群體的前途命運有至關(guān)重要的作用，克服組織的學習智障離不開每個人對自己頭腦中傳統(tǒng)固有想法的重新審視和反省學習，讓員工成為終身學習者和創(chuàng)新參與者是企業(yè)向?qū)W習型創(chuàng)新型組織邁進的基礎(chǔ)，今天已經(jīng)進入高鐵時代，火車跑得快不能僅靠火車頭的牽引了，每個車組都需要有動力才能實現(xiàn)高速前進，今天的企業(yè)也是一樣，變革需要自上而下的帶動，也需要自下而上的推動，兩邊都給力才能成為變革的動力。

     面對變化，學習和成長對于組織和個人都是這么的重要，有效的學習和知識傳遞也在決定企業(yè)的生產(chǎn)力和執(zhí)行力。提到有效的學習，不能不提到推動認知革命的建構(gòu)主義學習理論。建構(gòu)主義思想起源近百年來，已經(jīng)在學術(shù)教育界掀起了一場新的學習革命，今天從世界性如火如荼的創(chuàng)客運動和STEM教育，到中國提出的深化課程改革和推廣創(chuàng)客教育，背后都有建構(gòu)主義思想和理論的身影，從本質(zhì)上，學習對于企業(yè)界和教育界概念是一樣的，都是為了獲取有關(guān)知識和技能，顯著的不同可能是企業(yè)的學習面向解決實際問題，更加強調(diào)知識的實踐性和實用性，這方面和創(chuàng)客教育比較貼切。

      在回顧學習理論的演化和追蹤國際上有關(guān)學習理論的最新研究成果的過程中，我們可以看到，有關(guān)學習的研究經(jīng)歷了一個從猜測到科學，從簡單到復雜，從低級到高級，從靜態(tài)到動態(tài)的發(fā)展過程?？梢哉f，建構(gòu)主義學習理論帶來了最本質(zhì)的革命性變化。把學習作為研究對象來研究，重新審視”人的學習是如何可能的“，”人是怎樣學習的“，“學習的本質(zhì)是什么”，“學習的目的是什么”等等這些作為重要的研究課題持續(xù)地激發(fā)各領(lǐng)域的持續(xù)思考。在層出不窮的研究中，學習的知識建構(gòu)本質(zhì)、社會協(xié)商本質(zhì)和主體間參與本質(zhì)也越來越清晰地顯現(xiàn)出來，建構(gòu)主義正是在反思傳統(tǒng)的學與教的隱喻，特別是反思傳統(tǒng)知識觀的基礎(chǔ)上，依據(jù)腦科學與神經(jīng)科學有關(guān)人腦的最新研究成果，建構(gòu)主義以下觀點不僅在理論層面具有開拓性，而且在實踐層面也具有可操作性：

   （1）學習是知識建構(gòu)；

   （2）學習是知識的社會協(xié)商；

   （3）學習是主體間的知識建構(gòu)；    

   （4）學習是意義與身份的雙重建構(gòu)；

   （5）學習是情景化的，是個體和情景之間的互動；

   （6）學習是處理真實世界的問題和不良結(jié)構(gòu)的問題；

   （7）學習的本質(zhì)意義上是結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)的變化和重組，即改變我們的認知結(jié)構(gòu)、解釋模式、現(xiàn)實建構(gòu)、問題解決的策略等。

     聯(lián)系到今天企業(yè)的變革戰(zhàn)略實施過程，涉及到企業(yè)方方面面的能力建設(shè)和資源重組，也會觸動很多固有的既得利益、破除不合時宜的機制和觀念，所以變革的推動過程也是廣泛的各層級各業(yè)務各領(lǐng)域的相關(guān)方參與建構(gòu)和相互學習、碰撞思想的過程。建構(gòu)主義學習理論能有效解決企業(yè)變革中的組織學習智障問題，幫助企業(yè)組織建立共同愿景，凝聚合力，解決當前變革中的各種難題。當代建構(gòu)主義思想認為，知識是在社會化協(xié)商中形成的，這個觀點運用在企業(yè)變革過程，我們在變革過程中不但要完成既定戰(zhàn)略目標，也通過企業(yè)級協(xié)商積累了過程資產(chǎn)而充實企業(yè)知識庫，每個企業(yè)變革參與者都擁有自己的觀點和經(jīng)驗，在建設(shè)過程中貢獻出自己的觀點和經(jīng)驗，得到組織性認同和實踐檢驗后成為企業(yè)公共知識庫的一部分，學習型的企業(yè)應該推動這樣的組織公共知識庫的建構(gòu)性工作，解決問題不能再靠少數(shù)人閉門造車的思考后通過指令下達給其他人執(zhí)行的傳統(tǒng)組織金字塔層級結(jié)構(gòu)，與人魚不如與人漁，新時代的企業(yè)領(lǐng)導人更應該扮演組織學習引導者的責任，引導每位員工對企業(yè)的發(fā)展不斷完善自己的觀點，不斷形成和優(yōu)化自己的解決方案，從而在解決本職工作的具體問題的過程中不斷建構(gòu)自己的知識和能力。根據(jù)建構(gòu)主義，強調(diào)組織學習的全員性和創(chuàng)新的主觀能動性，創(chuàng)新的本質(zhì)是新知識的建構(gòu)過程，需要每個認知主體的內(nèi)心完成意義建構(gòu)后，再通過主體間的溝通、分享、質(zhì)疑、共識、驗證而成為組織新的公共知識，幫助組織解決變革中不斷涌現(xiàn)的新問題。建構(gòu)主義這些觀點，無疑對于解決企業(yè)中個人學習與組織學習之間的關(guān)系，個人與組織間的相互承諾和信任，克服企業(yè)的學習智障的共同學習組織文化也有巨大的指導意義；特別是在對有效調(diào)動員工的個體主觀能動性為企業(yè)整體發(fā)展貢獻才智，克服上述的局部性的思考和僵化的思想有現(xiàn)實意義。員工透過學習，重新創(chuàng)造自我，重新認知這個世界以及我們和它的關(guān)系，重新建立一種大家心手相連、共創(chuàng)未來的組織體驗，把自己歸屬于一個偉大的團體，讓生命力完全發(fā)揮推動整個組織恢復生機，日新又新，不斷創(chuàng)造未來，這就是學習型組織的真諦。

      在企管界，有些先知先覺的企業(yè)也開始通過內(nèi)訓引入和推廣建構(gòu)主義學習理論，但在企業(yè)管理層面還沒有見到廣泛推廣。筆者認為，我們企業(yè)今天的變革方向有一個鮮明的時代特征，就是向互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟全面轉(zhuǎn)型，企業(yè)文化也需要和開放、共享、共建的互聯(lián)網(wǎng)精神高度契合。互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)讓許多企業(yè)成為開放的思想、知識、資本、技術(shù)、人力等各項資源要素聚合的多方合作平臺，明天的學習型企業(yè)組織更像一個課堂+實驗室+工作坊，而且隨著（生)產(chǎn)消(費)一體化的生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)模式日益普及，企業(yè)新車間和家庭工作室都越來越朝著協(xié)同智造的協(xié)同創(chuàng)客空間方向發(fā)展，企業(yè)員工和消費者成為創(chuàng)客團隊的隊友通過互聯(lián)網(wǎng)隨時隨地一起探討產(chǎn)品在概念、設(shè)計、生產(chǎn)和服務環(huán)節(jié)的種種構(gòu)思和安排將成為常態(tài)化的場景，企業(yè)員工和消費者角色界線越來越模糊，意味著企業(yè)的組織形態(tài)也越來越虛擬化，企業(yè)品牌越來越成為一種價值觀精神追求的標簽而存在，不管是生產(chǎn)者還是消費者，在新時代都要成為學習者和新知識的建構(gòu)者，因此今天的企業(yè)和教育學術(shù)界的關(guān)系只會越走越緊密，建構(gòu)主義的浪潮從教育學術(shù)界向產(chǎn)業(yè)界涌來也是遲早的事情，在新工業(yè)革命中，能保留下來的企業(yè)品牌和產(chǎn)品最終都將成為社會性知識建構(gòu)的文化產(chǎn)物。筆者兩年前機緣造化下接觸創(chuàng)客教育領(lǐng)域的時候，當時也還并無這種思想覺悟，還是把教育界看成與本職所在的產(chǎn)業(yè)界涇渭分明，而今天，經(jīng)過深入的學習和思考，筆者越來越熱切地希望為兩者構(gòu)筑更緊密和互相促進的關(guān)系。

      如果說商業(yè)模式的戰(zhàn)略性思考要解決的是企業(yè)變成怎么樣的目標藍圖問題，而組織變革如何實現(xiàn)，這是一個建構(gòu)性的問題，為什么我要用建構(gòu)來描述組織變革？在文化研究、社會科學和文學中，建構(gòu)是指在已有的文本上，建筑起一個認知系統(tǒng)，使人們可以運用一個解析的脈絡(luò)，去拆解那些文本中背后的因由和意識形態(tài)，變革是一個破舊立新的過程，也是一個新知識不斷建構(gòu)和應用的過程，建構(gòu)既不是無中生有的虛構(gòu)，亦不是唯一的定案，九層之臺起于累土，因此用來描述企業(yè)長期的變革也比較貼切。建構(gòu)主義學習理論解決了組織內(nèi)個體學習和群體學習的有效銜接問題，可以幫助企業(yè)建立一個開放的、不斷擴充的企業(yè)知識體系，在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和知識主導經(jīng)濟發(fā)展潮流的時代，讓組織里每個人的才智匯聚成企業(yè)的整體智慧，才是解決企業(yè)的學習智障，進而推動組織有效變革的唯一出路。

本文節(jié)選自靖笙個人專著《企業(yè)大數(shù)據(jù)資產(chǎn)管理業(yè)務頂層設(shè)計參考手冊》,本專著其他內(nèi)容敬請繼續(xù)關(guān)注。