張靖笙

   近些年來，績效成了企業(yè)管理中的熱門詞，平衡計分卡(balance score card)、關鍵性能指標(KPI)、360度考評、面向目標管理(MBO)…粉墨登場，推波助瀾?？冃Ш涂冃Ч芾碓匠丛綗幔搅朔路稹盁o績效不企業(yè)”的地步。

   公平的競爭環(huán)境下，企業(yè)的成功離不開高績效，這不是問題，而問題是在于如何才能擁有高績效。而我們更多時候看到的情況是，很多企業(yè)的領導人會把高績效等同于對員工業(yè)績的高要求，剛才的問題仿佛可以用這樣的邏輯來回應：“怎么擁有高績效，堅持對工作業(yè)績的嚴把關、高要求，人嘛不管不行，能力是逼出來的嘛”。這樣似是而非的績效邏輯給企業(yè)的管理工作帶來了很多管理上的誤區(qū)，隨著“苦逼”而來的，是上有政策下有對策的博弈、行政官僚作風、指令式管理、盲目服從和被動消極的執(zhí)行力。

    績效雖然是目的，而績效實質上更是結果而不是原因，以結果為目的的績效是無法以自己作為原因來回答自己的問題。如果我們把績效比喻成一只雞蛋，我們要尋找是什么生下了這只蛋，當然是母雞，而不是這只蛋自身。

     那到底什么才是生出績效的“母雞”呢？很明顯，首先對工作業(yè)績的高要求肯定就不是生績效這只蛋的母雞，這種粗放式的管理的實質是把輸出績效的業(yè)務活動活著工作看成一個黑箱，以高投入博取高產出，這是傳統(tǒng)經濟增長模式的習慣性思維。而我們很多企業(yè)在實際的管理工作中，恰恰所沿用的還是這樣一套傳統(tǒng)的思路，只關心能否有“蛋”，而不管母雞的健康與否，甚至不惜殺雞取蛋追逐短時間內的業(yè)績大躍進。

     筆者認為，真正能下出績效這只蛋的母雞是企業(yè)的業(yè)務能力，當然也有朋友說市場是衣食父母、客戶是上帝，而就本文的討論而言，能決定績效的根本性因素是企業(yè)相應的業(yè)務能力，所以從這個角度，如果我們把績效比喻成蛋，相應的業(yè)務能力就是生出這只蛋的雞。而現實中很多企業(yè)執(zhí)行績效考核還是粗放增長式的發(fā)展思維，過多地關注蛋的數量，而忽視了母雞的健康，也客觀上忽視了蛋的質量，只看成果，不計后果。以筆者所熟悉的銀行業(yè)為例，目前大多數的商業(yè)銀行的績效考核都是直接和經營計劃的完成情況掛鉤，考核指標的選取和設置側重在業(yè)務的市場擴張成果，而忽視甚至無視了對自身業(yè)務能力建設和培養(yǎng)的引導和評價。很多時候，并不注意組織的業(yè)務能力這只雞是否健康，一味地要求這只雞多生雞蛋，經營管理體制機制在非理性非技術擴張中積累了大量的問題視而不見，業(yè)務規(guī)模雖然越做越大，可離好的銀行的標準反而越來越遠，飲鴆止渴的擴張模式無疑埋下了風險的定時炸彈，很快就會深陷危機之中難以自拔，就像不懂剎車而一味盲目提速的汽車司機，沖得越快死的越早。這種做法無異于殺雞取蛋，如果把母雞逼死掉了，就永遠都生不出蛋了。

       如果我們反過來，把注意力放在好好照顧業(yè)務能力這只母雞，只要這只母雞是健康的，消耗合適的食物（業(yè)務資源），就自然而言會下出好的雞蛋（業(yè)績）。按照這樣的思路，績效考核的指標選取不能僅僅是財務方面的成果性業(yè)績要求（雞蛋的數量和質量），還要包括其他能反應企業(yè)能力健康情況的相關數據（母雞的體檢報告）。

       菩薩畏因,凡夫畏果。綜上所述，洞悉企業(yè)的能力和績效之間的雞-蛋因果關系，探尋如何持續(xù)建設、培養(yǎng)、提高企業(yè)的業(yè)務能力，讓這只母雞健健康康地活著，這是需要企業(yè)的領導人認真從戰(zhàn)略、架構、執(zhí)行三個層面深入思考和統(tǒng)籌安排，推動企業(yè)轉型升級比單純關注和推動作為蛋的績效有更高的優(yōu)先級，從數量思維真正轉向質量思維。

（2014年9月17日凌晨完成初稿，9月18日輕微調整）