鳳凰博客

      擁有國家正規(guī)期刊刊號而公開發(fā)行的2007年第1期《企業(yè)文化》雜志頭版頭條轉(zhuǎn)載刊登了筆者金久皓2006年關于談企業(yè)文化傳承性的文章，同年（2007）第5期的《中外管理》雜志刊登了著名經(jīng)濟學家趙曉的一篇文章《關于企業(yè)文化的五個比喻》。
     最近在網(wǎng)絡上看到《中外管理》雜志社記者王纓對趙曉的《關于企業(yè)文化的五個比喻》提出質(zhì)疑認為趙曉把文化與制度對立起來了。但根據(jù)我的理解，我感覺趙曉并無把文化與制度對立起來的意思。我無意專門針對王纓女士的質(zhì)疑刻意為趙曉辯護，因為學術問題可以百家爭鳴，況且“好男不和女斗”，之所以從學術的層面支持與肯定趙曉并無形中為他的觀點辯護，既是因為趙曉教授是我的朋友也因為在中國談企業(yè)文化管理我應該具有話語權。

    在我的印象中趙曉是個學識淵博哲學功底比較深厚而且知識比較全面的學者，王纓女士可能對企業(yè)文化的角度理解與趙曉有差異而對趙曉形成了質(zhì)疑。

     作為研究企業(yè)文化多年的專業(yè)人士，恰巧筆者在2003---2013這10年是在企業(yè)文化與戰(zhàn)略人力資源研究領域比較活躍的人士并擔任過上海師范大學人力資源研究所首任企業(yè)文化研究室主任，國家發(fā)展和改革委員會下屬的人力資源與企業(yè)文化學術活動、中國社會科學院和廣東省委的企業(yè)文化國際論壇學術活動、北京大學等許多高校的企業(yè)文化講壇上等都曾有邀請筆者客座亮相的身影，《中華工商時報》等中央媒體都曾把筆者作為企業(yè)文化專家而專訪對話過筆者，為此筆者應該具有全國層面的企業(yè)文化話語權，而不是信口開河的說“王纓女士可能對企業(yè)文化的角度理解與趙曉有差異而對趙曉形成了質(zhì)疑?！薄?br />    王纓女士說：“趙曉先生在《中外管理》2007年5期上刊登了一篇文章：關于企業(yè)文化的五個比喻。這五個比喻是：發(fā)動機、指南針、消毒劑、膠水、心靈雞湯。但全文似乎有個誤區(qū)，就是把文化與制度對立起來了。下面這段文字傾向性比較明顯：‘正規(guī)制度講究的是物質(zhì)獎勵、金錢刺激，工資、獎金，以及股權、期權都是這一思維模式下的產(chǎn)物，這當然是重要的。然而，經(jīng)濟學對這一點洞若觀火，知道完全靠物質(zhì)獎勵是行不通的。為什么？因為任何東西包括物質(zhì)刺激在內(nèi)，其激勵作用都是邊際效率遞減的。開始時也許有用，但在人的收入與財富達到一定程度后，其作用就越來越小了。這個時候，你不能只靠物質(zhì)，也要靠企業(yè)文化等來激勵員工，為企業(yè)的發(fā)展尋找新的動力?！薄?br />   很顯然，王纓女士是從企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的廣義角度去理解企業(yè)文化的，因此造成她與趙曉理解的差異。那么為什么我說我感覺趙曉并無把文化與制度對立起來的意思呢？
   這是因為金久皓認為：企業(yè)文化從廣義上是包括制度文化的，制度是制度文化的組成部分，從廣義上說企業(yè)文化與制度是包含與被包含的的關系；企業(yè)文化從狹義上通常主要是指以價值觀、愿景、使命、企業(yè)哲學等因素組成的精神理念，而精神理念與制度是并列的，從這個狹義上的角度上說企業(yè)文化與制度就是并列的關系。
   根據(jù)筆者金久皓剛才的理論分析，很顯然趙曉教授在他的文章中是從狹義的角度去理解企業(yè)文化而把企業(yè)文化視為與物質(zhì)和制度相互并列的關系，而王纓女士是從企業(yè)文化的廣義角度去理解企業(yè)文化并質(zhì)疑趙曉的。
   那么可能會有人問：到底是需要從廣義的角度去理解企業(yè)文化呢還是需要從狹義的角度去理解企業(yè)文化呢？
   金久皓認為：從事宏觀工作的人應該從狹義上去理解企業(yè)文化才能觸及企業(yè)文化本質(zhì)，而從事微觀工作的人應該從廣義上去理解企業(yè)文化才能觸及企業(yè)文化本質(zhì)，這里存在思維轉(zhuǎn)換的問題。由于趙曉教授是經(jīng)濟學家，他研究的領域主要是宏觀的，因此他能從狹義上去理解企業(yè)文化并把企業(yè)文化做成五個比喻是正確的，這證明他的學識淵博而且有足夠的能量駕馭企業(yè)文化，我們不應該僅僅從廣義上去理解企業(yè)文化而否定他精彩的企業(yè)文化論述。
   理念是行為的先導，制度解決的問題與文化解決的問題有效結(jié)合起來才能達到比較理想的激勵功能。
   結(jié)合筆者剛才的分析你也許會發(fā)現(xiàn)趙曉不僅是經(jīng)濟學家其實也是企業(yè)文化專家。 最后讓我們一起重溫趙曉的《關于企業(yè)文化的五個比喻》:

   在經(jīng)濟學家眼里，企業(yè)文化到底是什么？
   經(jīng)濟學家對“文化”的興趣通常很淡，有一些人甚至持有根深蒂固的偏見，即認為文化只是代表著一切說不清楚的東西的混合，而經(jīng)濟學要著力研究的是那些能夠說清楚的東西。
   然而，如果我們將文化的神秘面紗拿掉，而將文化看作是某種能夠影響人們偏好的因素，甚至直接將文化等同于“偏好”，那么文化在經(jīng)濟研究中的重要性就會立即顯現(xiàn)。這里我們不妨用五個比喻來說明一下“企業(yè)文化”的功用。

 “發(fā)動機”

  一是“發(fā)動機”。企業(yè)用什么來激勵員工，正規(guī)制度講究的是物質(zhì)獎勵、金錢刺激，工資、獎金，以及股權、期權都是這一思維模式下的產(chǎn)物，這當然是重要的。然而，經(jīng)濟學對這一點洞若觀火，知道完全靠物質(zhì)獎勵是行不通的。為什么？因為任何東西包括物質(zhì)刺激在內(nèi)，其激勵作用都是邊際效率遞減的。開始時也許有用，但在人的收入與財富達到一定程度后，其作用就越來越小了。這個時候，你不能只靠物質(zhì)，也要靠企業(yè)文化等來激勵員工，為企業(yè)的發(fā)展尋找新的動力。

 “指南針”

  二是“指南針”。企業(yè)設立制度，是為了對企業(yè)的行為有規(guī)范。然而，市場瞬息萬變，靠制度實際上很難跟得上市場的變化。這個時候，企業(yè)員工的行為更多要靠企業(yè)文化引領。舉個例子，農(nóng)民在海爾牌洗衣機中洗地瓜，結(jié)果把洗衣機洗壞了，要海爾退賠。如何處理這件事非常考驗海爾員工的智慧。按理，海爾可以完全不管。洗衣機嘛，不言而喻，當然是用于洗衣的，洗地瓜洗壞了責任在你消費者。但海爾也有一定責任，因為它沒有說洗衣機是不可以洗地瓜的。這個時候，不是海爾的制度，而是海爾“真誠到永遠”，強調(diào)服務至上的文化引領員工妥善地解決了農(nóng)民的申訴。更絕的是，海爾在此后，居然發(fā)明了可用于洗地瓜的洗衣機，這使得本來可能演變成“公共危機”的一件對海爾相對不利的事件變成了喜劇。其中所仰賴的正是海爾的優(yōu)秀企業(yè)文化的“指南針”作用。

 “消毒劑”

  三是“消毒劑”。許多人都看到市場經(jīng)濟好的方面的作用，但較少關注市場經(jīng)濟的副作用。其實，市場經(jīng)濟并非完善，而是存在“市場失靈”。除“市場失靈”外，市場競爭也容易導致人和人之間不擇手段的競爭。這個時候，一種強調(diào)博愛、公義、誠信、友好的企業(yè)文化就可能成為企業(yè)以及市場的消毒劑。它讓企業(yè)超越唯利是圖，讓企業(yè)員工在利和義之間，個人追求與團隊合作上尋找到平衡。

 “膠水”

   四是“膠水”。如果人和人之間的關系完全建立在自利的基礎上，企業(yè)將不得不靠制度來防范員工的背叛或者任何有損于企業(yè)的行為。這個時候，企業(yè)將被迫安裝許多“防盜門”來預防可能的損失。防盜門雖然能起一些作用，但成本高昂且效率未必見佳。因此，用信任的文化去影響新來的員工，省去許多不必要的建防盜門的成本，也許是更好的辦法。歷史上，清教徒互相之間做生意，中國的溫州人更喜歡與溫州人合作，潮汕人更喜歡與潮汕人合作，道理正在于此。

 “心靈雞湯”

  五是“心靈雞湯”。好的企業(yè)文化能給企業(yè)員工帶來愉悅以及極大的滿足感，就像是心靈雞湯一樣。而人們其實是需要這樣的雞湯并且樂于“消費”這樣的雞湯的。

   綜上所述，企業(yè)文化盡管是無形的，但作用卻是實在的。歸根結(jié)底，人既是物質(zhì)的人，也是文化的人。經(jīng)濟學的研究在此不可只見樹木，不見森林。

本文原載于金久皓鳳凰博報