英特爾：招聘三步曲

    確定了自己所需人才的基本條件后，英特爾公司的招聘圍繞這一要求展開(kāi)了。首先，從有經(jīng)驗(yàn)的人還是從新人中招收這類人？這實(shí)際上還涉及到自己培養(yǎng)還是挖別人墻角的問(wèn)題。眾所周知，有經(jīng)驗(yàn)的人才有其無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn)：這些人已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)哪芰εc技巧，能夠獨(dú)擋一面，公司使用他們投資少，卻可以立竿見(jiàn)影，而且由于經(jīng)驗(yàn)豐富，犯低級(jí)錯(cuò)誤的可能性小（他們已經(jīng)付出了必要的學(xué)習(xí)成本），這也是許多公司所看重的。他們的缺點(diǎn)也很明顯：（1）首先其忠實(shí)性很值得懷疑；（2）可塑性受到局限，他們的思維往往已經(jīng)定型，而且深受以往單位作風(fēng)的影響。

    新人的優(yōu)缺點(diǎn)也一目了然。這些人的優(yōu)點(diǎn)在于，學(xué)歷高，與公司融合快，適應(yīng)性強(qiáng)，潛力大，而且一旦融入公司，他們的思維定式便以公司為導(dǎo)向，容易培養(yǎng)認(rèn)同感；缺點(diǎn)在于，投資大，短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學(xué)習(xí)成本。通常，在企業(yè)新設(shè)之初，企業(yè)為解燃眉之急，傾向于招收有經(jīng)驗(yàn)的人才；而企業(yè)站穩(wěn)腳跟后，如果企業(yè)實(shí)力雄厚，一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。畢竟，挖別人墻角不是長(zhǎng)久之計(jì)。世界500強(qiáng)企業(yè)在進(jìn)入中國(guó)之初，往往先招收相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)中國(guó)大型國(guó)有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)為其首席代表或業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，而在業(yè)務(wù)基本穩(wěn)定后，更愿意從大學(xué)直接招收畢業(yè)生。英特爾也是這樣，現(xiàn)在英特爾中國(guó)公司一般直接從大學(xué)畢業(yè)生中招收人才，公司認(rèn)為科技人才傾向于在年輕的時(shí)候（20～40歲）出成績(jī)，而且他們剛從學(xué)校畢業(yè)，對(duì)最新事物很敏感。

    接著就是如何進(jìn)行招聘工作，保證所招收的人正是他所要求的人才。英特爾公司的招聘比較常規(guī)化，或者說(shuō)有點(diǎn)循規(guī)蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三個(gè)步驟進(jìn)行的。

    首先是初步面試。通常，初步面試由公司的人力資源部主管主持進(jìn)行，通過(guò)雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績(jī)、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對(duì)有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對(duì)公司的目前情況及公司對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)期望有個(gè)大致了解。面試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。具體操作是：（1）就應(yīng)聘者的外表、明顯的興趣、經(jīng)驗(yàn)、合理的期望、職務(wù)能力、教育、是否馬上能勝任、過(guò)去雇傭的穩(wěn)定性等項(xiàng)目從高（10分）到低（1分）打分。（2）就職位應(yīng)考慮的優(yōu)缺點(diǎn)，如對(duì)以往職務(wù)的態(tài)度、對(duì)生涯或職業(yè)的期望等作具體評(píng)議。所有應(yīng)聘者提供的書面材料也供評(píng)價(jià)參考。

    接著是進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試。由在公司外聘請(qǐng)的心理學(xué)者主持進(jìn)行。通過(guò)測(cè)試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試主要有《16種人格因素問(wèn)卷》、《明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)》、《適應(yīng)能力測(cè)驗(yàn)》、《歐蒂斯心智能力自我管理測(cè)驗(yàn)》、《溫得立人事測(cè)驗(yàn)》等等。心理測(cè)試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。

    第三步是進(jìn)行“模擬測(cè)驗(yàn)”。這是最終面試，也是決定應(yīng)聘人員是否人選的關(guān)鍵。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中常碰到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同的角色，以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力。整個(gè)過(guò)程由專家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專家小組來(lái)監(jiān)督進(jìn)行，一般歷時(shí)兩天左右，最后對(duì)每一位應(yīng)試者作出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見(jiàn)?！澳M測(cè)試”最大的優(yōu)點(diǎn)是，應(yīng)聘者的“智商”和“情商”都能集中表現(xiàn)出來(lái)，它能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時(shí)“感情用事”，為今后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

    英特爾最注重的是，應(yīng)聘者在面試尤其是最終面試中的表現(xiàn)，這個(gè)面試是由業(yè)務(wù)部門組織的。面試考官不僅限于公司管理者，也經(jīng)常有應(yīng)聘者將來(lái)的同事，被10個(gè)人面試后才進(jìn)入英特爾的人并不稀奇。公司中國(guó)區(qū)公關(guān)經(jīng)理周紅旗先生就是在跟兩個(gè)經(jīng)理吃過(guò)飯后，又經(jīng)過(guò)好幾個(gè)人的“鑒定”才被錄用的。