素質(zhì)模型作為前沿的管理理念和技術(shù)方法，上世紀五十年代開始被研究開發(fā)，七十年代初正式提出，成為有效預(yù)測高績效的人員選拔方法。在引進我國的近十年來，得到了部分企業(yè)的推崇和應(yīng)用，反應(yīng)不一，總體上與預(yù)期效果產(chǎn)生一定的偏差，除了素質(zhì)模型構(gòu)建及實施過程的相對繁雜之外，未能真正理解其實質(zhì)和準確運用，恐怕是另一重要原因。

本人在輔助企業(yè)構(gòu)建及實施素質(zhì)模型的過程中的確遇到一些現(xiàn)實問題，也探討了一些應(yīng)對策略，現(xiàn)與諸老師交流，個人淺見，請指正。

一、如果回過頭去看我國企業(yè)10年前、15年前的績效管理（那時候基本上都叫做績效考核），在考核內(nèi)容上無一例外的都會涉及業(yè)績、能力、態(tài)度三大方面，即使我們現(xiàn)在的部分國企、央企也在考核德、能、勤、績、廉。當然，除了業(yè)績指標外，其他考核項目的衡量標準基本是統(tǒng)一籠統(tǒng)加付詞型（如優(yōu)良中差或再多些描述）?，F(xiàn)在當我們面對素質(zhì)模型時，會發(fā)現(xiàn)其實我們當初在考核的內(nèi)容設(shè)置上還是沒有太大問題的，因為當我們研究人的素質(zhì)冰山時，除了用績效來管理員工的顯在行為外，事實上用了能力、態(tài)度或德、能、勤、廉來管理員工的潛在行為（包括價值觀、自我形象、個性、內(nèi)驅(qū)力等），也就是說，素質(zhì)模型的建立與評價在內(nèi)容上基本等同于我們傳統(tǒng)的非業(yè)績指標考核。當然，素質(zhì)模型標準的精準程度及可操作性遠非我們傳統(tǒng)的非業(yè)績考核同日而語。

二、更為關(guān)鍵的一點，素質(zhì)模型的素質(zhì)要項提煉及其標準的建立必須源于一條標準主線，那就是高績效，這就有了重大差異了。比如過去我們往往建立泛泛的標準來考核所有中層管理者的“創(chuàng)新能力”，現(xiàn)在看來確有問題，因為“創(chuàng)新能力”肯定要作為專業(yè)素質(zhì)去評價研發(fā)主任，但要拿來評價財務(wù)經(jīng)理就可能成為笑談了，因為我們對財務(wù)經(jīng)理的素質(zhì)要項不僅不需要創(chuàng)新，反而需要“（預(yù)算）控制力”。所以，基于高績效的素質(zhì)要項一定因崗位工作性質(zhì)的不同而具有差異化特征。我發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)在實際運用中（如年終素質(zhì)評價）基本是同一套素質(zhì)標準，這值得探討。

三、素質(zhì)模型在實施和運用上有了重大發(fā)展?，F(xiàn)代績效管理主張企業(yè)日常采用KPI指標來管理績效，在一定時期（如年終）實施素質(zhì)評價來管理非業(yè)績指標（不排除日?？冃лo導(dǎo)與分析改進舉動），科學解決了非業(yè)績指標容易稀釋重點績效、素質(zhì)指標短期較難改善的現(xiàn)實問題。而精準化、差異化的素質(zhì)模型標準無疑在員工選拔、培養(yǎng)、激勵、發(fā)展等方面發(fā)揮著無可比擬的作用。